人资三级案例分析题(完稿)

二、案例分析题练习题

1、某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：

（1）什么是心理测试?

（2）心理测试所包含的具体内容是什么?

（3）组织心理测试时应注意哪些问题？

【参考答案】(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。

(2)心理测试的内容包含

①能力测试：

A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。

B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。

C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。

②人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。

③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

⑷情境模拟测试：

(3)心理测试应注意的问题：

①要注意对应聘者的隐私加以保护。

②要有严格的程序。

③心理测试的结果不能作为唯一评定的依据。

2、某企业参加了一次大型应届生招聘会，在招聘前公司已经确定了招聘对象为国家一类院校电子及相关专业研究生，但是在现场有很多的本科学生和非重点院校的学生应聘，于是招聘人员大声宣布“我们只招重点院校的研究生，其他人员都走开”，现场顿时有了很多争议，招聘人员只好草草结束了招聘活动。请问，该公司的招聘策略是否合适？作为招聘人员，在工作应该注意什么问题？

【参考答案】

1）、该公司的招聘策略不合适、存在招聘歧视、事先不了解招聘会面对的对象、招聘人员处理方式失当

2）、应注意的问题：

不能唯学历，应更多地关注能力

了解招聘会的档次和对象

招聘人员应热情、公正、并注意自身形象

3、A企业准备进行一次教育培训，培训内容包括公司的发展战略、公司的文化、钢铁企业发展的趋势、新生产线的基本知识、新生产线的操作技能、新生产线的管理知识。请根据案例选择适合的培训方法与考核方式，并说说这种培训方法的优缺点。

参考答案：

4、为了打造学习型组织,A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司预计全年的毛利为2000万元,因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好,预计全年毛利达到2700万元左右,因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费,加上已经是11月份，为了应付考核指标,人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧,小李就到网上搜索培训广告,凡是与本公司业务有关联的一律报名,然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重,各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去,而这些人员虽然觉得课上的不错,但因为和自己的工作关联不大,且公司对此没有严格的考核与奖励措施,所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。

A公司的培训工作有何可取之处？

A公司的培训工作存在哪些问题？

【参考答案】

（1）可取之处：Ａ公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光

（2）存在问题：

•在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求分析，必须做计划，到了１１月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。

•Ａ公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法未做需求分析，任意地派人参加培训。•Ａ公司调整培训总经费后指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自己提出申请。

•Ａ公司调整培训总经费后未对参加培训的人员进行考核。

•Ａ公司调整培训总经费后指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。

5、制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人，大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品较多的缺陷表示不满，RR公司领导研究了这个问题之后，一致认为，公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意，缺乏质量管理意识，于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题是，公司将会予以考虑。

课程由质量监控部门的李工程师主讲，主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，质量统计方法，抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右，在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右，而且，课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容先进。知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少不是他的过错。”

请回答下列问题：

1、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？

2、如果您是RR公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？

【参考答案】

（1）RR公司的这项培训不合理的地方有：

[1]没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况

[2]培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果

[3]没有对培训过程进行控制，不能及时发现问题，解决问题

[4]对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估

[5]没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性

（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：

[1]首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求

[2]对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训讲师的培训等

[3]选择合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题

[4]培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果

[5]对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验

6、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

（1）该部门在考评中存在哪些问题？

（2）产生上述问题的原因是什么？

【参考答案】

1、存在的问题：

考评方法不合适，缺乏客观标准。对生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法

考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质不同，不能混在一起互相打分。

考评时应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响客观公正性。

主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行才能有效发挥作用。考评周期不合理，生产人员考评周期应相对短一些。

参考答案

2、产生问题的原因是：

主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不知道如何有效地实施绩效管理。

绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为发放奖金。

7、某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法：

第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。