做成功的校园招聘必须知道的要诀

做成功的校园招聘必须知道的要诀

一次校园招聘能否成功，中小型企业不仅要看到知名企业的标杆力量，摸准应聘者的兴趣点，更重要的是要把握自身的实力。

无论是从人才结构、梯队建设，还是从行业属性来看，外企都是最早拥有校园招聘（以下简称“校招”）意识的。不过，在最近的几年里，中国本土企业校招的意愿在逐渐增强，目标也日益精准，并且还在不断设计出适合自身发展的独特招聘模式。一次校招能否成功，广大中小型企业不仅要看到知名企业的标杆力量，摸准应聘者的兴趣点，更重要的是要把握自身的实力。

招聘or营销

在90后的“入职元年”里，企业发现这些年轻的求职者已经和前辈们完全不同，开始将注意力从单纯地关注招聘职位过渡到重视“职场体验”上。随着企业和应聘者的沟通日趋立体化，90后关注的问题点也更加多维，他们对就业的关注点从过去的薪酬福利，逐步转移到职业生涯发展和就业地的生活成本、地理位置、产业环境、发展前景等方面，同时更加关心企业能否给予他们充分的培训机会，帮助他们顺利完成从学生到员工的角色转换等体验式需求。

多元的招聘手段。针对90后个性、自由、灵活的就业特点，大型企业会提前进入目标院校，主动与学生进行互动，将校园宣讲会的筹办和招聘渠道设计工作做得更加贴合90后的特点。上海大众校招的渠道设计得非常多元化，不仅使用手机客户端推送招聘信息，还充分利用登录量较高的学校就业办网站首页、校园BBS等发布招聘信息。文思海辉技术有限公司（以下简称“文思海辉”）将今年校招中使用到的工具和营销手段结合得更紧密，并关注SNS（社交网络）的应用。SNS的应用对于品牌建设非常重要，对于培养终端受众的忠诚度也有巨大的价值。文思海辉负责校招的人力资源总监孙树童认为，尽管线上的营销手段不能在短期内大幅度提升校招核心环节的转化率，但用长远的眼光看，却能够将可视化品牌的形成和口碑宣传的效果发挥到最大限度。在未来的招聘活动中，不运用社交媒体的公司将难以在校招中取胜。

具有吸引力的实习生计划。90后应聘者就业观的灵活性为他们带来巨大的优势，但随之而来的高违约率却让企业的HR头痛不已。数据显示，2012年，在银行业、电力业和通信业企业中就职的应届毕业生，违约率非常高，个别企业甚至遇到过高达60%的违约率。即使企业很早就已经锁定了招聘人选，但是对于手里攥着一沓OFFER的90后优秀毕业生来说，工作地点、环境等某种小小的因素就很有可能导致违约的发生，在无形之中增加企业重复招聘的成本。

大学生们已经意识到，在同样的高等教育体系下，他们单凭考试成绩很难分出高下，想要在求职中脱颖而出，就要着眼于企业当今非常关注的实习经历，比如是否有过实际工作和团队合作的经验等。尤其是在名企实习的经历，由于具备一定的稀缺性，自然就会为求职者的竞争力“锦上添花”。比如曾经加入过“德勤俱乐部”的学生简历，可能更容易在应聘投行的时候吸引招聘人员的眼球。因此在最近的几年，学校里掀起了一股“实习热”，很多大型企业根据这种热度的需求，适时地提供给90后学生“提前入职体验计划”，即“实习生计

划”。很多企业，尤其是过去很少招收实习生的国企，今年也将其推上了招聘的日程，让毕业生求职者提前熟悉企业所处的行业位置，也可以让企业了解到实习生具备的能力能否与企业的用人需求匹配。如果锁定了合适的人选，企业也可以省去测评、考核等阶段，直接聘用其为正式员工，降低人才流失率，减少招聘成本。

招聘和营销相互渗透。校招行为是最接近市场营销的人力资源活动。为了应对求职者的特征变化，企业应在校招中更加关注学生的参与度；在校招之外，还应着重进行校园营销，如通过技能大赛和讲座等方式来推广并强化雇主品牌。孙树童认为，很多企业的校招其实是由营销和人事部门互相渗透合作，共同进行的雇主品牌宣传和推广活动，比如三星的拓展训练营、微软的“推荐就业之星”竞赛和文思海辉的“高管进校园”等。这些活动会让那些喜欢参与并乐于贡献内容的候选人主动投入对品牌的关注；另一方面，企业还可以通过层层选拔获得优秀的创新型人才。这种前置、投递和推广雇主品牌的方式，不仅能让求职者提前感受到企业文化，了解业务流程和客户结构，增强求职者的职场体验，还可以非常柔性和深入地将雇主品牌渗透到大学校园中，为此后更加快捷、有效地进行校招开辟通道。

筛人or招人

不同类型企业的校招策略差别非常大。外企和国企并不愁如何招人或能否招来人，而是关注怎样把优秀的人才“筛”出来，因此，现在外企和国企更重视如何利用工具去“筛”人。如为求职者设计一个情景模拟，以考核其处事能力、做事风格和态度，沟通方式是否与企业的文化和需求相匹配等，最终达到“筛”人的目的。对于民营企业来说，适用于外企和国企的招聘方式可能派不上用场。因为很多中小型企业并不具备使用测评、考核工具的能力，他们的校招重点大多会放在增强对大学生的吸引力方面，并不十分关注如何去“筛”人。ATA 测评研究院院长刘颖认为，尽管外企使用的人才筛选机制非常完善，对本土企业也十分有借鉴意义，但对于中国民营企业来说，工具利用得越多，企业对于求职者的吸引力就越小，筛选不是最重要的，能够接收到的简历量和准确地选择招聘渠道才是最重要的。

近年来，无论是外企、国企还是中小型民营企业，校招的简历筛选、统一笔试环节都越来越多地采用了更为科学、高效、公平的组织和实施方式。比如中石化、国家电网、上海大众等大型企业均采用计算机化考试形式来组织校招的全国统一笔试。利用第三方服务外包的“机考”形式，不仅可以解决这些大型企业应聘人数众多、分布城市较广的客观需求，同时也可以提高校招组织效率，大幅降低成本。而对于中小型民营企业来说，由于校招人数相对较少，更为灵活、方便的在线考试形式也得到了越来越广泛的应用。

无论是全国统一“机考”，还是在线考试的校招组织模式，对于企业来说，都是校招过程中的一项重大的变革和创新，也是校招未来发展的一种趋势。同时，90后毕业生的学习和生活已和电子产品、互联网密不可分，通过电脑来完成自己心仪企业的考核、选拔，也是他们更愿意接受的方式。另外，对于参加企业校招的毕业生来说，更加规范、先进的校招形式和体验，无疑会增强他们对于所应聘企业的认同感。

错位or匹配

招聘和配置不符的现象，在企业实践中经常出现。面对这种情况，大型企业的人事部门会积极与应聘者沟通商量，详细地向应聘者讲解其具备的能力与哪个岗位更加匹配，最后根据应聘者的意愿进行岗位调剂。如每年都会吸引海量高材生的中石化研究院，由于招聘人数有限，大部分优秀应聘者并不会获得研究院的OFFER，人力资源总监就会与这些学生进行面