技术培训任职资格等级标准
任职资格标准与测评培训
X/Xt、MOTIF、MFC、X-Designer、Delphi、PowerBuilder、ROSE
中间件
ACE、CORBA、RMI、ILOG、DBTOOLS++
协议指令
宽带协议、窄带协议、多媒体协议、移动通信协议、数据通信协议、信令技术
*
任职资格标准包括三个方面：专业能力、素质能力及专业成果
商业分析员
客户关系专员
项目组长
计划员
程序经理
高级商业分析员
高级客户管理
计划经理
项目经理
高级计划经理
职业阶梯
培训员Ⅰ
程序编写员Ⅱ
系统应用 分析员Ⅰ
高级客户支持分析员
*
职位族设计
级别
营销族
客户类
支持类
商务类
市场类
5级
市场研究专家 服务产品专家 资深产品经理
4级
资深销售经理 资深服务产品推广经理 资深培训顾问
Band(级)
*
知识技能是可见的，人的素质特征是潜在的，但对成功很重要。 知识 技能 社会角色、价值观 自我形象 品质 动机
能力特征—冰山模型
*
能力是实现业绩所需知识、才干、个人品质和技能的综合
能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式 能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现 具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合 · 技能：重复运用知识及才 干的结果 能力 · 个人品质：展现员工正确 行为的个人特性、价值观 、动机及态度
*
知识标准
软件类
OS
DOS、Windows、UNIX、Vxworks、Psos
DB
操作类任职资格标准
三车间任职资格标准
一、目的：
建立员工清晰的职业发展路线图，规范人才的培养和选拔，树立有效培训和自我学的标杆，以任职资格标准牵引员工不断学习、持续改进和提高。
为人力资源管理决策提供依据。
二、标准框架：
操作工分为五级，由低到高：一级（新员工转正）、二级（巡检）、三级（副操）、四级（主操）、五级。
每一个级别根据岗位工作性质和工作内容，制定了包括知识、技能、行为、贡献的标准。
三、评级方法：
1．新员工试用期不参与评级，转正后自动成为一级。
2．达到当前等级标准要求的85%后，可申请等级晋升，经过评审会评审通过后升至下一等级。
等级评定综合评分连续2次低于
60
分的，经过评审会通过后降至前一等级。
3.胜任力标准主要由考试成绩评定，任职资格考试分为笔试和现场实操测评，2项平均成绩为考试成绩，占总分的40%；行为标
准
主要由员工季度行为评价表和月度KPI考核表评定，占总分的50%；贡献标准由关键行为评价表评定，占总分的10%。
4.任职资格等级评定每半年一次。
技术培训任职资格等级标准
课程气氛活跃，全体学员充分参与，踊跃、深入地就课堂内容讨论和反馈。
善用教育原理，讲究教学艺术。
能根据用户需求，针对各种课程的不同特点，利用互动式教学方式中的讲授法、案例分析法、小组研讨法等设计教学实施过程。
善用教育原理，讲究教学艺术。
能根据用户需求，针对各种课程的不同特点，利用各种教学方式和教学方法设计教学实施过程。
绩效要求
（晋级）
前三个季度的绩效，没有D，且不能都为C
前三个季度的绩效，没有D，且不能都为C
前三个季度的绩效，没有D，且不能有2个C
前三个季度的绩效，没有C和D
工作经验
在华为公司工作两年以上,从事用户培训工作一年以上;或从事技术支持一年半以上，从事用户培训半年以上
在华为公司工作三年以上,从事用户培训工作一年半以上；或从事技术支持两年半以上，从事用户培训半年以上
行为技能标准
培训组织
教学资源组织
能够承担成熟产品的班主任工作，对班级的异常情况能通过相关渠道反馈，无有效的学员投诉。
能够承担跨产品的联合培训班或新设培训项目班的班主任工作；根据培训目标或大纲制定课表，合理安排教学，培训组织顺畅，无有效的学员投诉。
能够承担跨部门的联合培训班或新设培训项目班的班主任工作；对师资、教学环境等进行有效调配，保障教学顺利实施；可以指导其它班主任工作。
技术培训任职资格等级标准
(V2.0版）
单元
要素
二级
三级
四级
五级
级别定义
具备较好的产品技术水平和较为丰富的用户培训工作经验，能够承担相关产品大部分用户培训课程。
具备较好的产品技术水平和较为丰富的用户培训工作经验，能够独立承担相关产品大部分用户培训课程。能够较好地把握用户的需求，在与用户进行有效沟通的基础上及时调整培训内容，保证有较好的培训效果。
02、品质类(技术族)任职资格标准(0517)
品质类（技术族）任职资格标准（第一版)二零二二年五月目录第一部分概述第二部分级别角色定位第三部分基本条件第四部分标准核心内容描述一、必备知识二、关键技能三、行为标准第五部分附则第一部分概述一、标准名称品质类（技术族）任职资格标准二、标准定义品质类任职资格标准是对确定和达到质量所必需的全部职能和活动的质量管理，其中包括质量方针的制定及所有产品、生产过程或服务方面的质量保证和质量控制的组织、实施等工作内容的职位胜任要求。
三、标准适用范围本标准适用于一、二、三级（初级/中级/高级）QC，三、四、五级（初级工程师/中级工程师/高级工程师）等各级品质管理类人员。
四、标准级别本标准共设五个级别,分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构本标准包括级别角色定位、基本条件、必备知识、技能标准、行为标准。
第二部分级别角色定位级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
第三部分基本条件基本条件包括以下内容：学历、专业经验、现职位、所获任职资格、奖惩要求及年度绩效要求。
第四部分标准核心部分描述一级（初级QC）等级标准二级（中级QC）等级标准三级（高级QC）等级标准三级（体系工程师）等级标准四级（高级体系工程师）等级标准五级（资深体系工程师）等级标准三级（QE）等级标准四级（高级QE）等级标准五级（资深QE）等级标准三级（初级EHS工程师）等级标准四级（EHS工程师）等级标准五级（资深EHS工程师）等级标准第五部分附则一、本标准自二零二二年五月起生效。
二、本标准解释权属于行政人事部。
企业培训师国家职业标准
企业培训师国家职业标准1.职业概况1.1职业名称企业培训师1.2职业定义指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业（工种）的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
1.3职业等级本职业共设三个等级，分别为：助理企业培训师（国家职业资格三级）、企业培训师（国家职业资格二级）、高级企业培训师（国家职业资格一级）。
1.4职业环境条件室内，常温。
1.5职业能力特征1.6基本文化程度大专毕业（或同等学历）1.7培训要求1.7.1培训期限全日制职业学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。
晋级培训期限：助理企业培训师不少于160标准学时；企业培训师不少于220标准学时；高级企业培训师不少于320标准学时。
1.7.2培训教师培训助理企业培训师的教师应具有本职业企业培训师职业资格证书或具有相关专业中级及以上专业技术职务任职资格；培训企业培训师的教师应具有本职业高级企业培训师职业资格证书或具有相关专业副高级以上专业技术职务任职资格；培训高级企业培训师的教师应具有本职业高级企业培训师职业资格证书2年以上，或具有相关专业正高级专业技术职务任职资格。
培训教师由负责企业培训师职业资格考评工作的业务主管部门进行资格认定。
1.7.3培训场地设备具有满足培训需要的标准教师和具有与培训师业务工作相关的多媒体教学设备的模拟教学场所。
1.8鉴定要求1.8.1使用对象从事和准备从事本职业的人员。
1.8.2申报条件――助理企业培训师（具备以下条件之一者）（1）大学本科学历（或同等学历），一年实习期满，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
（2）大专学历（或同等学历），从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
――企业培训师（具备以下条件之一者）（1）取得硕士学位，从事职业培训工作满3年，经本职业本等级正规培训达规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。
内部培训师任职资格
内部培训师任职资格要求序号评定项初级培训师任职资格★1、普通话流利；中级培训师任职资格★★1、普通话流利；2、具备一定的英语听、说、读、写能力；3、具备较好的口头表达能力和清晰的思路；讲授的课程为扩展性、提升性的专题类课程；高级培训师任职资格★★★1、普通话流利；2、具备英语四级以上同等水平，和较为专业英语的听、说、读、写能力，翻译能力，能讲授英文教材；4、具备较强的口头表达能力和清晰的思路；讲授的课程属于系统性较强的扩展性、提升性、技能性、专题类课程。
1、能对培训需求作精辟分析和深层次研究；2具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力；1、在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系；1语言水平2、具备基本的英语阅读、翻译能力；3、具备较好的口头表达能力和清晰的思路；2课程等级2、操作技能培训3、作业流程、岗位技能培训)课程及教能把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材材 开发1、具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识；2、能在实际工作中指导员工进行作业；讲授的课程为基础类课程：1、规章制度类培训 1、能对培训需求作深入分析和探讨；2、能够开发、改进切合实际需要的教材；1、在公司范围内的专业领域中具有一定影响力；34业务指导能力2、能在实际工作中指导专员、助理工程师级员工进2、能在实际工作中指导工程师、主管、部门经理进行作行作业；业，3、能够指导初级讲师提高授课技能；3、能够指导初、中级讲师提高授课技能；4、具有标准教材审核能力；1、培训节奏掌握得当；5授课技巧2、整个培训过程对主题和课程重点把握明确；1、能较好地组织和控制课堂节奏，把握好现场气氛；2、培训课程设计深入浅出，易于受训者接受和吸收；≥4001、对培训的内容有独到精辟的观点和见解；2、培训方式灵活多样，能使受训者很好的融入并参与；≥10006授课时数≥120M1、具备相关专业文化水平，有较为专业的知识技能；1、具备相关专业文化水平，有较强专业的知识技能；1、具备相关专业文化水平，有较强专业的知识技能；7专业资格2、接受过相关课程的专业培训；2、接受过相关课程及内部培训师的专业培训，并获2、接受过相关课程及内部培训师的专业培训，并获得相得相关证书；关证书；。
技术人员任职资格管理制度
第一章总则第一条为规范我公司技术人员的管理，提高技术人员的职业素养和工作能力，促进技术人才的合理流动和有效配置，特制定本制度。
第二条本制度适用于我公司所有从事技术研发、技术支持、技术管理等相关岗位的员工。
第二章任职资格标准第三条技术人员任职资格分为初级、中级、高级和专家级四个等级，每个等级对应不同的职责和能力要求。
一、初级技术人员1. 学历要求：大专及以上学历，相关专业背景。
2. 工作年限：1-3年。
3. 知识要求：掌握本专业基本理论知识，熟悉相关技术规范和标准。
4. 技能要求：具备基本的操作技能，能够独立完成常规技术任务。
二、中级技术人员1. 学历要求：本科及以上学历，相关专业背景。
2. 工作年限：3-5年。
3. 知识要求：熟悉本专业领域的先进技术和发展趋势，具备一定的技术创新能力。
4. 技能要求：具备较强的分析、解决问题的能力，能够独立承担复杂技术任务。
三、高级技术人员1. 学历要求：硕士及以上学历，相关专业背景。
2. 工作年限：5年以上。
3. 知识要求：精通本专业领域，具备深厚的理论基础和丰富的实践经验。
4. 技能要求：具备卓越的创新能力，能够引领技术发展方向，解决关键性技术难题。
四、专家级技术人员1. 学历要求：博士及以上学历，相关专业背景。
2. 工作年限：10年以上。
3. 知识要求：在国内外享有较高声誉，具备国际视野和跨学科知识。
4. 技能要求：具备卓越的领导力、决策力和创新能力，能够带领团队攻克重大技术难题。
第三章任职资格评审第四条任职资格评审由公司人力资源部门负责，评审程序如下：1. 技术人员根据自身情况提交申请，并提供相关证明材料。
2. 人力资源部门组织评审委员会对申请人的资格进行评审。
3. 评审委员会根据申请人提供的材料，结合实际工作表现，进行综合评定。
4. 评审结果经公司领导批准后，予以公布。
第四章任职资格管理第五条任职资格管理包括以下内容：1. 定期对技术人员进行任职资格评审，确保其资格与岗位要求相匹配。
讲师任职资格标准
讲师任职资格标准目录一、关于讲师工作指南 (5)二、讲师级别划分及资格条件 (6)1.讲师级别划分 (6)2.各级资格条件 (6)2.1.学历及工作年限要求 (6)2.2.培训工作经验要求 (6)三、讲师行为标准 (7)一级（讲师） (7)1 培训需求调查 (7)1.1.设计调研计划 (7)1.2.需求沟通与分析 (7)1.3.确定课程需求和目标 (7)2 讲义及授课脚本开发 (7)2.1.设计课程大纲 (7)2.2.设计演示PPT (7)2.3.设计授课脚本 (7)2.4.设计课程活动脚本 (8)3 文档及教学设备准备 (8)3.1.教学设备准备 (8)3.2.教学环境准备 (8)3.3.文档准备 (8)4 授课实施 (8)4.1.启动培训班 (8)4.2.推进培训班 (8)4.3.结束培训班 (9)5 初级培训评估与协查 (9)5.1.检查课上学习效果 (9)5.2.协同拜访及回访 (9)6 案例整理 (9)6.1.案例收集与整理 (9)6.2.案例开发与应用 (9)二级（高级讲师） (10)1 培训需求管理与分析 (10)1.1.设计需求调查 (10)1.2.需求分析与沟通 (10)1.3.制订培训计划 (10)2.1.新教案开发与升级 (10)2.2.课程脚本设计 (10)2.3.授课案例开发 (11)3 授课活动脚本开发 (11)3.1.设计课程活动 (11)3.2.授课活动脚本开发 (11)4 新课程授课 (11)4.1.课前准备与启动课程 (11)4.2.需求调查 (11)4.3.课程讲授与推进 (11)4.4.课程总结 (12)5 行为改变评估与辅导 (12)5.1.设计教学评估计划 (12)5.2.课程成果转化辅导 (12)6 案例及教学工具开发 (12)6.1.案例规划与开发 (12)6.2.教学工具开发 (12)7 培训流程优化与护照年检 (13)7.1.培训流程优化和考核 (13)7.2.护照年检 (13)三级（资深讲师） (13)1 需求规划 (13)1.1.策划培训需求调研 (13)1.2.能力和知识体系规划 (13)2 课程规划与设计 (13)2.1.课程体系设计 (13)2.2.课程升级与优化 (14)3 教学研究 (14)3.1.教学教法研究 (14)3.2.教学规划设计 (14)3.3.低阶讲师养成指导 (14)4 培训评估优化与指导 (14)4.1.培训评估体系设计 (14)4.2.培训绩效考评设计与优化 (15)4.3.成果转化指导与优化 (15)5 案例库和工具建设规划 (15)5.1.案例库规划 (15)5.2.培训工具建设规划 (15)6 护照检核规划与执行 (15)6.1.护照检核机制建设 (15)6.2.护照检核项目执行 (15)四、讲师知识和工具 (16)1.1.公司历史及简介 (16)1.2.心理学及组织行为学 (16)1.3.培训教导方法 (16)1.4.培训效果评估 (16)1.5.统计调查分析方法 (16)1.6.推荐书目 (17)2.讲师工具 (17)2.1.常用软件 (17)2.2.讲师常用管理工具 (17)2.3.培训器材使用 (17)3.相关报告及表单 (17)3.1.培训结案报告 (18)3.2.常用表单 (18)五、讲师认证及考评 (19)1.讲师能力认证 (19)1.1.认证区间 (19)1.2.认证标准 (19)1.3.认证流程 (19)1.4.资格证书 (19)2.课程认证 (19)2.1.教案开发 (19)2.2.课程养成训练 (20)2.3.课程认证 (20)3.讲师绩效考评 (20)3.1.考评项目及指标 (20)3.2.考核等级与课酬 (20)3.3.考核实施 (21)3.4.绩效改进 (21)一、关于讲师任职资格标准概观《讲师任职资格标准》提供有关日常讲师工作指导的详细指南，包括讲师工作职能、工作行为标准、等级划分及考核办法。
公司内部讲师任职资格
初级讲师 全程参加初级讲师各项技能训练并考核合格
培训课时 中级讲师 具有初级培训讲师资格后，授课达25课时以上，年参训20课时以上
高级讲师 具有中级讲师资格后，授课达30课时以上，在公司经历培训40课时以上的培训学习
初级讲师 内部讲师评议小组成员根据《讲师试讲评分表》进行考评，最终成绩在体工作和企业发展情况，深入研究某个课题，开发并讲授一个分系列 （四门以上）课程
初级讲师 有简单的肢体语言，能基本完整讲授课程，满足学员的基本需求
演绎技巧能 力
中级讲师
有简单的肢体语言，能结合实际案例、游戏等各类情景，基本完整讲授课程；满足大 多数学员的基本需求
高级讲师
培训时肢体语言规范且丰富，逻辑清晰，深入浅出，重点突出，层次分明，结合实际 案例、游戏等各类情景，呈现出课程内容及要点，满足学员的核心需求
培训工具使 用能力
初级讲师 略懂运用培训专业技术与相关工具 中级讲师 基本掌握并能运用培训专业技术与相关工具 高级讲师 熟练运用培训专业技术与相关工具
初级讲师 具备课程开发的专业知识，已能够开发且讲授一门基础的培训课程
课程开发能 力
中级讲师
具体课程设计与开发能力，已能够结合具体岗位工作和企业发展情况深入开发并讲授 二门以上培训课程
中级讲师 内部讲师评议小组成员根据《讲师试讲评分表》进行考评，最终成绩在80分以上
高级讲师 内部讲师评议小组成员根据《讲师试讲评分表》进行考评，最终成绩在90分以上
高级讲师
普通话流利，同一个意思就不同的语言来表达，语音、语速、语调此起彼伏，能因培 训目的的需要而变化
信息收集与 分析能力
初级讲师 会利用各种渠道收集所讲授课程内容的信息； 中级讲师 会利用各种渠道收集课程内容及支撑培训效果达成的相关信息； 高级讲师 能利用各种渠道收集信息，并具有针对性、实效性、可借鉴性
工程技术类任职资格等级标准(售后)
工程类任职资格等级标准
第一部分：工程类职业发展通道
一、工程类职业发展通道模型图
1、工程类包括的职位明细单如下
2、工程类各级别关键能力特征
4、工程类职业发展通道各级别的级等设置
第二部分：工程类任职资格等级标准一、工程类基本条件（最低要求）
二、工程类核心素质
1、工程类专业素质
2、工程类必备知识与基本技能
见“工程类必备知识与基本技能”。
三、工程类工作技能标准（行为标准）
一）工程类工作技能标准权重表
1、本权重表适用于“培训工程师”以外的其他专业
2、本权重表适用于“培训工程师”专业
二）工程类工作标准（行为标准）
1、工程技术的创新与发展规划
2、工程安装调试
3、设备维护、故障处理
4、项目技术方案设计
5、产品试用与分析改进
6、工程项目管理
7、工程体系培训课程设计
8、工程体系技术培训
9、产品设计方案评审
10、流程技术规范执行
11、业务指导与人才培养。
QA技术任职资格标准
QA类技术任职资格标准第一部分级别定义根据QA类的实际情况，将技术任职资格等级分为三至六级，如下图所示。
级别定义描述了各级人员的工作定义、工作内容、工作性质、主要职责及影响范围。
级别名称：QA类三级工程师要点：熟悉公司开发流程，熟悉产品开发过程，了解项目管理过程，有一定模块开发/测试实践经验。
独立进行开发流程、开发方法的引导，进行基线审计和交付物审计，了解质量原理，了解统计过程控制，对质量目标把关。
级别名称：QA类四级工程师要点：熟悉公司开发流程，熟悉产品开发过程，掌握项目管理过程，有复杂模块开发/测试实践经验，有较多的产品/软件工程经验。
有开发流程、开发方法的引导的成功经验，进行基线审计和交付物审计，参与公司内部审计。
熟悉质量原理，熟悉统计过程控制，对产品质量目标把关，对项目成功起到重要作用。
具有良好的沟通能力。
可指导三级工程师。
级别名称：QA类五级工程师要点：公司内本领域带头人。
非常熟悉公司开发流程，深入领会产品开发过程，精通项目管理过程，深入领会质量管理系统，有系统设计/测试实践经验。
有深入的过程改进经验，有组织制定、推行业务部的过程改进活动的成功经验；组织参与开发过程定义、开发规范制定，有深入的内部审计经验。
有良好的沟通能力，可指导四级及以下级别工程师。
级别名称：QA类六级工程师要点：在公司本领域内被认为是权威。
根据公司总体发展战略，制定产品/软件过程改进发展战略，确保方向的正确性和可持续发展性；精通产品/软件工程和开发过程、项目管理过程、质量管理体系，有系统设计/测试实践经验。
有较多过程改进经验，有组织制定、推行公司的过程改进活动的成功经验；组织公司的开发过程定义、开发规范制定。
具有深入的内部审计经验，有良好的沟通能力。
可指导五级及以下级别工程师。
第二部分资格标准QA类技术任职资格标准由工作经验、必备知识、技能标准、工作绩效、行为标准等五个部分组成。
一工作经验（根据必备知识要求，确定上岗考试课程）1、QA类任职活动说明2、附：任职KPA评价中各单元达标情况评分及评价判断依据服务经理任职资格标准（V1.0）第一部分工作经验与绩效要求一、从工程师直接任命为专职服务经理的认证服务经理任职资格必须首先达到工程技术二级，其他岗位转岗并已有其他二级以上技术类任职资格等级的可以不再另外要求工程技术二级。
培训需求等级划分原则
培训需求等级划分原则1. 职位要求根据不同职位的要求，我们将培训需求分为三个等级：基础培训、专业培训和高级培训。
基础培训适用于刚入职或者职位要求较低的员工，目的是熟悉公司的业务和流程；专业培训适用于已有一定工作经验和专业知识的员工，旨在提升其专业能力和技术水平；高级培训适用于资深员工或者管理层，主要关注领导能力和战略思维。
2. 绩效要求根据员工的绩效表现，我们将培训需求再次划分为三个等级：基础培训、进阶培训和优化培训。
基础培训适用于绩效较低的员工，旨在填补其工作能力方面的不足；进阶培训适用于表现出色的员工，目的是进一步提升其专业技能和工作效率；优化培训适用于表现卓越的员工，重点关注领导力和战略规划。
3. 目标与规划根据员工个人的目标与规划，我们将培训需求划分为三个等级：必要培训、选择性培训和发展性培训。
必要培训是指为了达到工作要求而必须进行的培训，旨在满足职位的基本要求；选择性培训是指根据员工个人兴趣和发展方向进行的培训，以提升个人能力和知识广度；发展性培训是指针对员工未来职业发展进行的培训，旨在帮助员工实现职业目标。
4. 公司战略根据公司的战略规划和业务需求，我们将培训需求划分为三个等级：战略培训、业务培训和创新培训。
战略培训是指与公司战略目标直接相关的培训，旨在提升员工对公司战略的理解和执行能力；业务培训是指针对具体业务领域的培训，以提升员工在具体业务操作中的能力；创新培训是指为了鼓励创新和提升竞争力而进行的培训，旨在培养员工的创新思维和实践能力。
总结以上是我们制定的培训需求等级划分原则。
通过根据职位要求、绩效要求、目标与规划以及公司战略来划分培训等级，我们能够更好地满足员工的培训需求，提升员工能力，促进公司发展。
在实施培训计划时，我们将根据员工所处的等级和具体需求，制定相应的培训方案和课程内容，以达到更好的培训效果。
专业技术职务任职资格基本条件及详细解释
4.高等学校教师 -------------------------------43
5.中等专业学校教师----------------------------50
6.技工学校教师--------------------------------56
15.审计专业技术人员----------------------------110
16.翻译专业技术人员----------------------------113
17.律师专业技术人员----------------------------115
18.新闻专业技术人员----------------------------118
1、个人申请
对于符合确定专业技术职务任职资格条件人员需准备以下材料：
（1）填写《初聘专业技术职务呈报表》一式二份。
（2）表明学历、资历的毕业证、学位证。
（3）个人专业技术工作总结。
2、资格审批
（1）由申报人所在单位进行资格审核，对符合申报条件人员填写《专业技术资格审核表》一式四份。
专业技术职务任职资格基本条件及详细解释
前 言
近几年来，随着职称工作的不断深化，其在改善专业技术人员队伍结构、加强专业技术人才队伍建设，引导广大专业技术人员刻苦钻研业务、提高工作能力、促进科技进步等方面积极作用日趋明显，国家、省、市人事职称部门结合新时期职称工作特点和要求，陆续出台了许多相关政策。为了便于基层各级人事职称部门及广大专业技术人员了解和掌握当前形式下职称改革工作的有关规定，做好专业技术职务任职资格评审、考试工作，保证我市职称晋升工作顺利开展，我们从近年国家、省、市人事职改文件中摘录出有关专业技术职务任职资格确定、评审、考试条件以及申报程序等章节，供我市从事职称工作的同志及广大专业技术人员使用。在具体工作中如有不清楚之处仍以原文和新的规定为准。
培训部晋升标准
培训部岗位晋级说明
一.培训部各岗位描述
1.试用期员工
①.在规定时间内,通过培训主管带教公司手册中的各项考核
②.全程参加过一次新员工培训并全部通关各项考试
③.明晰培训中主要负责人的岗位职责及各项要求,并能通过考核
2.培训专员（品牌培训专员,专题培训师）
①.能够讲解新员工培训中的基础类课程
会按照各项要求能免独立完成各种培训的组织.协调与跟进工作
2.培训主管
①.具有自己独特的授课风格,并能针对不同的授课人群作分析,安排计划,开展培训
②根据市场的需求,收集资料及素材,完成对课程的研发
3.培训经理
①能够不断的挖掘和开发具有深度和广度,针对中高层管理者的课程,建立完善的培训体系.
②具有培训培训师的能力.
4.培训学院校长
①建立培训学院内部组织体系,指派部门经理管理各分区培训师,保持分区及总部的有效沟通,确保总部课程能够在分区有效落实,推广.
②安排培训经理带领品牌培训师开展品牌课程的开发,确保各品牌的开展,跟踪.考核.
③安排培训经理分管专题培训组的相关工作,针对专题培训进行落实.④处理培训学院内部日常事务及对外事务.
二.晋升依据与条件
根据现有人员配置和编制统一实施人员晋升依据：
晋升时间：
①每年的1月份和7月份,一年两次晋升机会；
晋升条件：
①.在同一职级岗位服务6个月以上的正式员工（含试用期）；
②.半年内无违纪处罚,无不良表现记录；
③.需通过相应管理课程考试,考试成绩须在70分以上.。
培训专业任职资格标准
目录一、关于任职资格标准 (5)二、培训专业级别划分及资格条件 (6)1. 培训级别划分 (6)2. 各级资格条件 (6)2.1. 学历及岗位经历要求 (6)2.2. 培训工程经历要求 (6)三、行为标准 (7)一级〔培训助理〕 (7)1 搜集培训需求 (7)1.1. 培训需求搜集 (7)1.2. 沟通培训需求 (7)知识技能要求： (7)2 培训活动前期准备 (7)2.1. 物资准备 (7)2.2. 培训通知 (7)知识技能要求： (8)3 执行培训活动 (8)3.1. 培训准备 (8)3.2. 现场辅助 (8)3.3. 训后整理 (8)知识技能要求： (8)4 培训评估跟进 (9)4.1. 课程评估 (9)4.2. 工程评估 (9)知识技能要求： (9)5 培训信息搜集/平台维护 (9)5.1. 外部信息搜集 (9)5.2. 信息平台维护 (9)知识技能要求： (9)二级〔培训专员〕 (10)1 制定培训工程方案 (10)1.1. 培训需求分析 (10)1.2. 筹划培训活动 (10)1.3. 撰写执行方案 (10)知识技能要求： (10)2 培训方案施行 (10)2.1. 前期准备 (10)2.2. 培训施行 (11)2.3. 培训反响 (11)2.4. 预算执行评价 (11)知识技能要求： (11)3 设计并执行三级评估 (11)3.1. 评估方案设计 (11)3.2. 评估执行 (12)知识技能要求： (12)4 协助施行课程开发 (12)4.1. 前期准备 (12)4.2. 过程支持 (12)4.3. 课程试讲及评估 (12)知识技能要求： (12)5 培训资源管理 (13)5.1. 外部资源管理 (13)5.2. 内训师管理 (13)5.3. 教务资源建立 (13)知识技能要求： (13)6 知识搜集与整理 (13)6.1. 案例模板设计 (13)6.2. 案例开发 (14)6.3. 操作模板开发 (14)知识技能要求： (14)三级〔培训主管〕 (15)1 建立和优化培训制度流程 (15)1.1. 固化工程操作经历 (15)1.2. 构建培训流程制度 (15)知识技能要求： (15)2 制定年度培训方案 (15)2.1. 确定培训方向 (15)2.2. 制定年度培训方案及预算 (15)知识技能要求： (16)3 筹划/施行培训工程 (16)3.1. 工程筹划 (16)3.2. 工程施行 (16)3.3. 工程评估 (16)知识技能要求： (16)4 组织施行课程开发 (16)4.1. 构建课程标准 (16)4.2. 施行课程开发 (17)4.3. 落地课程开发成果 (17)知识技能要求： (17)5 培训资源开发 (17)5.1. 讲师资源开发 (17)5.2. 教学资源开发 (17)知识技能要求： (18)6 知识管理体系建立 (18)6.1. 公司知识体系建立 (18)6.2. 案例库建立与管理 (18)6.3. 标准作业流程建立 (18)知识技能要求： (18)四级〔培训专家〕 (19)1 才能规划 (19)1.1. 公司核心才能研究 (19)1.2. 内部才能传递机制研究 (19)知识技能要求： (19)2 课程规划与开发 (19)2.1. 规划才能体系 (19)2.2. 规划核心业务单元课程体系 (19)2.3. 组织课程开发工程 (20)知识技能要求： (20)3 资源规划 (20)3.1. 讲师资源规划 (20)3.2. 机构战略合作规划 (20)知识技能要求： (20)4 组织开展与指导力建立 (21)4.1. 指导力课程设计及开发 (21)4.2. 企业文化课程设计与开发 (21)4.3. 商学院及企业大学规划 (21)知识技能要求： (21)5 知识管理体系规划 (21)6.1. 知识体系规划 (21)6.2. 知识库管理与优化 (21)知识技能要求： (22)四、胜任才能 (23)4.1. 问题分析才能 (23)4.2. 筹划评估才能 (23)4.3. 研究开发才能 (23)4.4. 组织协调才能 (23)4.5. 资源管理才能 (23)五、培训工具及主要表单 (24)5.1. 常用软件 (24)5.2. 培训常用管理工具 (24)5.3. 培训常用物料 (24)二、培训专业级别划分及资格条件1. 培训级别划分2. 各级资格条件2.1.学历及岗位经历要求2.2.培训工程经历要求三、行为标准一级〔培训助理〕1 搜集培训需求1.1. 培训需求搜集▪根据公司培训需求调查施行安排要求，按照普通员工及管理者发放不同的培训需求调查问卷并监视指导问卷填写及问卷回收；▪按照业务/职能线，汇总整理本次培训需求调查统计结果、过往培训需求统计数据及详细施行课程信息并做初步分析，形成培训需求调研统计报告；1.2. 沟通培训需求▪按讲师提供的培训工程需求调研问卷施行需求调研，初步统计调研结果并协调讲师与学员/直接上级有效沟通，形成沟通纪要；▪基于专项培训需求调研统计结果及沟通纪要，汇总整理形成专项培训需求调研统计结果，为讲师编写课件提供数据支持，确保讲师课件调整符合公司专项培训需求；知识技能要求：▪掌握Excel 数据统计分析常用技巧〔饼、柱状等生成方法〕▪掌握培训需求调研统计报告撰写方法2 培训活动前期准备2.1. 物资准备▪按照学员人数、辅助教学人员人数及讲师对于教学设施的要求，准备教学桌椅、教学设备及物料准备并完成教室桌椅等环境布置；▪按照培训时间、学员、讲师等作息时间要求，分别协调讲师与学员的餐饮、住宿、交通等后勤资源确保培训活动正常施行；2.2. 培训通知▪按照现有学员名单，通过沟通核实参加学员名单并登记请假学员名单，对于参加学员通过短信邮件、纸质等形式通知其准时参加培训并结合课程施行要求作友谊提醒；▪按照当地实际交通状况等因素，为讲师设计合理交通道路通过短信形式通知讲师授课时间地点、交通、住宿等信息作重点提醒；知识技能要求：▪熟悉培训场地周边餐饮、住宿、交通等根本信息▪掌握短信、邮件、纸质等不同载体的模板及核心要素〔时间、地点、学员、交通道路、餐饮、课程名称、设备及软件准备等〕3 执行培训活动3.1. 培训准备▪按照设备调试标准动作要求，进展教学设备调测〔包括投影仪、笔记本、音箱、麦克风等〕，保证设备正常运转及现场使用效果；▪按照讲师提供的教室布置平面要求，进展场地布置〔包括桌椅布置、白板位置等〕，确保桌椅布置合理从而促进学员与讲师高效互动，提升授课效果；▪按照预先制定的学员签到表，引导并监视学员签到，即时发放教学讲义并请学员选择自己的午餐等确保后勤保障措施支持到位；3.2. 现场辅助▪按照课堂施行标准要求，监视课堂纪，提醒课件休息，茶水糕点等物资供给到位，确保学员学习的后勤保障措施完备；▪按照课程施行历史异常情况记录及措施，及时学员听课过程中出现的问题〔对于复杂度较高的问题那么提供专业方案建议〕，确保课堂学习按照预定时间推进；3.3. 训后整理▪按照课程施行前的场地环境标准，进展场地扫尾工作，确保桌椅摆放整齐、地面清洁、物资摆放整齐等关键要素符合6S 标准；▪按照标准出勤统计模板，汇总培训签到表并统计出勤数据形成出勤统计表，报上级指定培训评估反馈报告；▪及时按照公司标准报销流程进展费用报销处理；知识技能要求：▪掌握常见教学设施调试方法〔包括投影仪、笔记本、激光笔、音响等〕▪熟悉VISIO 版平面制作常用标及制作方法▪掌握课堂异常情况常见应对方法▪熟悉现场5S 标准〔整理、整顿、清扫、平安、清洁〕及详细要求▪熟悉培训出勤数据统计方法▪掌握公司培训工程费用报销流程及表单填写要点4 培训评估跟进4.1. 课程评估▪按照标准满意度评估施行要求，于课程完毕后发放并及时回收培训满意度调查问卷〔培训效果一级评估〕，按照评估要素分别统计分数、汇总平均形成整体满意度，并撰写培训满意度调查报告；▪按照培训二级评估考核要素及时间要求，于课程完毕后一周内组织施行考试和阅卷〔培训效果二级评估〕并通报考试结果，未通过者给予一次报考时机；4.2. 工程评估▪根据满意度调查报告及考试结果统计，对评估的关键要素〔课程内容、课程要点、授课技巧等要素〕进展客观统计分析，提取统计结果表现差的关键要素；▪基于一级满意度评估结果、二级学习效果评估结果及关键要素评估的数据统计结果，提供评估数据支持，协助上级编写培训工程评估报告；知识技能要求：▪熟悉柯氏四级培训效果评估模型根本知识▪掌握柯氏一级二级培训效果评估施行方法▪熟悉培训工程评估报告撰写的核心要素及数据要求5 培训信息搜集/平台维护5.1. 外部信息搜集▪通过网络、推荐等形式搜集外部培训机构及讲师信息，并按照统一标准维度〔包括授课内容、授课风格、授课经历、价位等要素设计〕进展有效评估，形成外部机构及讲师比照报告；▪通过网络、介绍等形式搜集外部培训场地等资料，并按照统一标准维度〔包括：场地大小、采光温度、周边交通、价位等要素〕进展有效评估，形成外部培训场地比照报告；5.2. 信息平台维护▪以详细施行的培训工程为单位，进展培训课程、培训学员、培训讲师等根本信息录入及统计，按照一定周期或培训工程施行后及时更新信息并做好平台信息维护；▪以详细施行的培训工程为单位，进展课程规划及培训效果录入及统计，按照一定周期或培训工程实施后及时更新信息并做好平台信息维护；知识技能要求：▪理解外部培训机构及讲师评估维度及标准▪熟悉培训学员、讲师、课程及培训效果录入及统计模板二级〔培训专员〕1 制定培训工程方案1.1. 培训需求分析▪根据企业开展阶段、企业文化、内部管理特点，基于与业务骨干或者业务负责人的深化沟通，以业务/职能线为单位分别制定培训需求调研方案〔主要涵盖问卷、访谈两种形式〕，确保问卷试题及访谈要点的业务针对性；▪基于培训需求调研方案，设计需求调研施行安排，指导下属按照调研施行安排及施行要点组织施行培训需求问卷调查、访谈关键员工、撰写培训需求调研统计报告，并就疑难问题提供专业解答；▪基于培训需求调研统计报告，按照业务/职能线组织业务骨干沟通，确定培训可以且需要的问题课程目的、课程内容，并就详细的待定培训工程审核下属提供的沟通纪要，必要时与讲师深化沟通并确认最终培训需求、目的等；1.2. 筹划培训活动▪根据员工年龄及工作性质、讲师对培训活动的施行建议等信息，按照标准筹划模板制定培训活动策划方案，确定施行流程、关键步骤施行标准；▪按照培训活动筹划方案的施行流程及关键施行步骤要求，确定职责分工、工作内容、标准及资源要求、进度控制等信息；1.3. 撰写执行方案▪基于培训活动筹划方案、核心施行流程、职责分工、工作内容及标准、资源配置要求等信息，制定培训工程执行方案；▪按照公司培训工程审批流程，推进培训工程执行方案审批进程，并在高层主管等关键节点作有效提醒以保证审批顺利进展；知识技能要求：▪掌握企业开展、企业文化、内部管理等根本知识▪掌握培训需求调研问卷的撰写方法及要点▪掌握培训工程筹划方案核心要素及标准要求▪熟悉培训工程执行方案核心要素及标准要求2 培训方案施行2.1. 前期准备▪按照培训工程执行方案，组织教务人员通过会议形式正式进展职责分工，明确关键环节的工作内容及标准要求，协调资源配置等，确保责任落实到人，资源配置到位；▪基于教务会议分工协调结果，组织教务人员按照资源配置清单筹备培训物资〔音响设备、条幅、后勤物资等〕、培训文档〔学员教材、作业文档等〕，确保培训物资文档按照标准筹备到位；2.2. 培训施行▪基于培训满意度调查问卷的教学教法、课堂互动及课程内容逻辑性、案例匹配度、观点新颖性等维度，设计观察要点并据此现场观察讲师的授课程度、学员学习状况及效果等；▪通过与学员沟通学习过程中遇到的问题，与讲师进一步沟通培训需求要点，确保培训内容更加契合学员需求，以保证培训效果；2.3. 培训反响▪基于现场观察结果、出勤统计结果、满意度评估结果、考试结果等内容，按照标准统计模板〔确定维度及格式〕完成数据统计，形成数据统计结果；▪基于数据统计结果、培训需求要点、核心施行流程及考前须知等内容，分析培训存在的问题并系统提出培训改良建议，制定培训反响报告；2.4. 预算执行评价▪按照培训预算总额以及详细各费用模块预算额度，设计费用预算及执行比照细表，并逐项统计各费用模块执行情况，形成费用预算及执行统计比照分析表；▪基于费用预算及执行统计比照分析结果，计算费用预算分项执行情况及总体预算执行情况，并与去年同期数据进展比照分析，形成比照分析报告并评估预算执行情况并审核预算超支局部，要求明确问题所在及改善措施；知识技能要求：▪掌握培训施行细那么撰写要点〔含培训流程、施行要点、分工协作、资源盘点〕▪熟悉现场培训效果观察要点〔含教学教法、课程内容两局部核心模块〕▪熟悉培训反响报告构成核心要素及撰写要点3 设计并执行三级评估3.1. 评估方案设计▪从培训课程〔包含设计逻辑、案例匹配度、观点新颖等评估要素〕、讲师授课〔包含教学教法、课堂气氛等详细评估要素〕、效果评估〔增长知识、掌握技巧、调整工作心态〕、组织施行〔包含后勤支持、效劳态度等评估要素〕四个维度设计满意度调查问卷，并针对各评估要素统一按照固定分制〔常用非常制或五分制〕合理设计评分规那么；▪按照标准考试试题模板，组织讲师及相关专业人员开发基于课程核心内容的考试试题并编号归入试题库建立试题库抽提规那么、试题库更新周期，确保试题内容符合课程核心内容要求、试题抽取快捷合理及定期评估并更新核心课程；▪基于课程核心内容以及学习程度要求，帮助学员制定培训行为改变辅导及评审方案并与各业务部门主管深化沟通获得认同配合；. 评估执行▪按照培训工程施行周期，训后一个月组织讲师对学员工作存在的实际问题作针对性辅导，形成训后辅导纪要；▪按照培训工程施行周期，训后三个月组织业务部门详细评价学员实操才能、总结存在问题及改善预期，形成实操考评纪要；▪基于培训工程核心内容及要求，综合训后辅导纪要及实操考评纪要撰写培训三级评估报告，要求反映训后学员实际应用状况及效果；知识技能要求：▪掌握满意度调查问卷设计要素、详细构成及评分规那么▪掌握制定考试试题模板、试题分类整理规那么、随机抽题规那么方法▪掌握培训行为改变方案撰写方法〔关注培训要点、行为改变预期、周期、评审标准等核心要素〕▪掌握培训三级评估报告撰写方法4 协助施行课程开发4.1. 前期准备▪按照课程开发讲师要求，协调内部讲师准备与方案开发课程主题相关的实际工作文档资料、工作模板等素材，以保证课程开发素材充足；▪按照课程开发讲师的专业意见，制定课程开发施行方案，明确开发时间、开发课程主题、输出要求▪及标准等内容；▪按照课程开发讲师对于施行环节的物料设备要求，准备培训设备及后勤资源〔白板、白纸、白板笔软件光盘等〕，确保后勤支持到位；4.2. 过程支持▪以业务/职能线为单位，组织业务部门指导确认本系统的课程开发大纲满足相应的业务/职能系统要求，保证课程开发方向及道路正确；▪按照课程开发讲师要求，组织本课程内部讲师详细施行课程大纲、课件PPT、案例开发、讲师手册学员手册等内容，形成标准课程工具箱；4.3. 课程试讲及评估▪按照课程开发施行方案，组织内部讲师完成所开发课程试讲、评审及课程评估，确保内部讲师养成训练顺利进展；▪以业务/职能线为单位，通过OA、内刊等平台正式发布经过评审合格的标准课件，并在组织内部推广应用，促进知识标准化传递；知识技能要求：▪掌握课程开发施行方案制定方法及核心内容要求▪掌握评审组织流程、施行细那么及关键要点控制▪熟悉课程开发工具包的构成要素及成果标准〔讲师手册、学员手册、讲义、案例、活动脚本等〕5 培训资源管理5.1. 外部资源管理▪按照师师资评定标准〔包括职业背景、授课实战经历等维度〕及外部构造评估标准〔包括专业度师资资源、品牌影响力等维度〕分别评估外部构造及讲师等资源，建立外部资源库〔包括外部机构师资两个模块〕并定期更新；▪基于招投标方案模板，设计外部培训资源招投标标准方案及招投标施行方案，并按照预定流程及实施细那么组织施行招投标方案；5.2. 内训师管理▪基于公司培训课程规划，明确内部讲师选拔标准〔包含授课领域业绩领先、专业才能领先、授课潜质良好等要素〕及授课才能标准要求〔区分全职内训师与兼职内训师的授课才能标准要求〕，制定内部培训讲师选拨与培养方案；▪按照审批内部培训讲师选拔与培养方案，施行内部讲师公开统一选拔，并按照标准TTT 系列课程要求，组织内部培训讲师完成课程开发、教学技巧、呈现技巧训练等训练，确保全职或兼职内训师到达各自授课才能标准要求；▪基于授课才能标准要求及年度内训师授课课时、课程满意度等信息，制定年度内部讲师考评方案明确考评规那么并有效组织施行，确保考评结果公正合理、鼓励效果明显；5.3. 教务资源建立▪基于内部培训课程规划所有课程的主流教学教法要求，与外部专业设计机构合作，设计培训场地布置及教学环境设计平面并有效布置场地、设计环境，以促进培训效果提升；▪基于内部课程年度方案及资源利用最大化原那么，规划教学设备及器材资源，确保教学设备及器材资源利用最大化及培训活动有效施行；知识技能要求：▪掌握外部培训机构及讲师评估要点及施行技巧▪掌握外部资源招投标方案撰写方法▪掌握内部讲师选择与培养方案撰写方法▪掌握年度内部讲师考评方案撰写方法▪熟悉场地布置及教学环境设计根底知识6 知识搜集与整理6.1. 案例模板设计▪基于公司开展战略及业务价值模型，结合公司开展规划及年度经营方案，与高层深度沟通确认核心业务模块及业务流程；▪针对核心业务模块及业务流程，以职类为单位分别设计标准案例模板〔Excel 形式〕，与相应职类骨干人员沟通确认后正式发布使用；6.2. 案例开发▪基于各职类业务运作规，制定案例搜集整理施行方案，正式发布案例搜集整理文件，并按照方案时间节点要求定期催促核心业务模块完成案例的搜集与整理；▪基于各业务单元案例搜集整理结果，按照案例标准模板，组织业务部门骨干人员完成核心业务模块案例开发与晋级工作，确保案例反响业务开展；6.3. 操作模板开发▪按照标准业务流程梳理逻辑及标准成果要求，指导各业务单元完成业务流程梳理及开发，形成二维流程、施行细那么及表单；▪基于各业务单元业务流程开发成果，催促各业务单元完成详细岗位操作模板的搜集与整理，并定期完成操作模板优化晋级；知识技能要求：▪理解公司开展战略及业务价值模型▪熟悉核心业务模块的详细职类划分▪掌握各职类标准案例的撰写方法▪熟悉业务流程、施行细那么及表单撰写方法▪掌握各岗位操作模板包含的核心要素三级〔培训主管〕1 建立和优化培训制度流程1.1. 固化工程操作经历▪根据公司经营战略、业务模型及组织职位分层分类的设立原那么，梳理管理层、核心业务类、新入司培训工程施行操作成功及失败经历并分别建立文档备份；▪按照标准流程开发内容要求〔包括：二维流程、施行细那么、表单〕，开发各类培训工程施行操作模板并在实际运用过程中不断优化晋级；1.2. 构建培训流程制度▪基于课程规划成果、各业务/职能线实际业务开发需要，结合分层分类的组织职位体系架构，确定各岗位培训课程〔含必修和选修〕集合，并与晋升、薪酬等挂钩并通过正式途径发布；▪基于组织文化、业务类型、内部管理机制等要素，建立内部讲师管理标准，明确内部讲师选拔条件晋级标准、鼓励措施等核心要素，确保内部讲师管理标准化；▪按照标准课程开发流程，结合公司实际运作特点，建立内部课程开发标准，明确课程开发流程、课程开发成果标准模板；知识技能要求：▪掌握组织业务模型及组织职位体系划分情况▪熟悉培训工程施行操作模板的标准构成〔包含二维流程、施行细那么、表单〕▪掌握职位说明书、任职资格标准的根本知识▪熟悉学习护照制度、内部讲师管理标准、内部课程开发标准的建立流程及规那么2 制定年度培训方案2.1. 确定培训方向▪基于公司开展目的及战略，研究公司业务焦点及经营重点并与高层深度沟通，确定公司培训方向确保培训方向与公司业务焦点及经营重点保持一致；▪基于培训方向及对公司年度培训需求的整体评估，确定年度培训重点业务领域，以保证培训工作支持公司业务运营与开展；2.2. 制定年度培训方案及预算▪基于年度培训重点与各业务部门沟通，确认各业务部门业务重点和培训需求，形成年度培训方案与年度培训预算并报批；▪基于年度培训方案及预算，分解制定季度、月度培训方案及预算，并通过对组织内部讲师、课程教务等资源的盘点，规划培训工程执行顺序，确保资源、预算支持到位；知识技能要求：▪熟悉组织开展战略、经营方向、核心业务等根本公司知识▪掌握基于业务重点的年度培训需求评估方法▪掌握年度培训方案制定方法及培训预算指标标准及方法▪掌握培训工程方案设计模板及方法3 筹划/施行培训工程3.1. 工程筹划▪基于管理岗位行为标准及胜任才能要求，结合行业特点、企业开展阶段、企业文化等因素，设计各类管理者〔基层、中层、高层〕培训工程方案；▪结合公司业务开展对核心岗位人员提出的知识、技能、行为方式、胜任才能等要求，设计核心岗位人员培训工程方案；3.2. 工程施行▪按照培训工程施行前的物资准备清单要求进展物资盘点并协调场地、交通、师资等资源，确保资源支持到位；▪按照培训施行流程，监控培训施行流程中预先设置的监控点及问题点并对发生问题做出有效处理确保培训顺利施行及效果达成；3.3. 工程评估▪按照柯氏四级评估模型逻辑，按照培训完毕后不间节点组织施行满意度调查、学习效果、行为改变三个层次培训效果评估；▪结合企业文化特点、管理机制等特点，建立如讲师训后辅导制度、直接主管监视、专项交流等培训转化机制，确保培训成果转化；知识技能要求：▪熟悉行业特点、企业开展阶段、企业文化等根本信息▪理解组织业务开展对于核心岗位提出的知识技能要求等信息▪掌握培训工程方案制定模板及设计技术▪熟悉培训工程施行物资准备清单及使用要点▪掌握柯氏四级培训评估模型的详细内容及满意度问卷、行为改变方案表的设计方法▪掌握培训转化机制建立方法及要点4 组织施行课程开发4.1. 构建课程标准▪按照内部课程工具包标准模板〔包含讲师手册、学员手册、三级目录大纲、讲义、案例脚本、教学。
技术人员任职资格
技术人员任职资格一、基本任职资格1、性别：男、年龄25-35岁、身体健康；2、学历要求：大专以上化工专业及高分子专业学历；3、专业工作年限，有3年以上防水企业技术工作经验；4、有较强的专业知识和沟通能力；电脑办公软件应用熟练；5、熟悉生产设备的工作原理，具备生产设备的工装与操作知识；6、热爱本行业工作，努力学习、能长期为公司服务的；有相关经验的优先录用，录用后根据相关标准定级。
无工作经验的基本条件符合后试用两个月，实习半年后依据相关标准考核定级。
第五条：各级别任职资格二、一级技术员1、行为标准：妥善处理现场问题，在二级技术员的指导下，对已发现的问题进行分析，并制订改进措施。
维护生产技术文件，编制修订一般生产技术文件。
对现场设备、工装、器具实施文件方面的管理与指导应用。
2、资格标准：1、知识：专业知识：防水材料的应用范围，常用产品的形成过程及上游产品的性能及在产品中的作用。
企业知识：产品特性及优缺点、加工工艺、质量标准与要求、相关程序文件、流程、产品使用一般要求。
2、技能：专业技能：掌握处理问题的基本办法如（8D 法）。
具有完成一般性技术工作的实际能力，具备产品的常规经验技能。
通用技能：熟练操作电脑应用办公软件，总结和分析能力。
3、经验：具备从事生产现场半年以上工作经验。
3、培训要点：处理问题方法如（8D法）等、产品特性、加工工艺、质量标准与要求安全操作。
培训方式：企业内部培训、在职培训。
4、按时优质完成上级交办任务；三、二级技术员1、行为标准：1）、具备分析、解决问题和持续改进能力；凭借已有的经验，发现生产过程中潜在的问题，分析原因，采取措施，并落实措施。
协助车间主任进行持续改进，确保质量、成本、效率、交付期不断优化。
2）. 对新职工、岗位轮换人员实施质量、技能的培训与指导，对一级技术员进行工作指导 3）按试制计划，组织新产品试制，编制生产技术文件。
根据产品使用实际状况持续改进、优化。
2、资格标准1）.专业知识：防水材料的应用范围及条件影响，产品的成型原理、演变过程，原材料性能及工艺条件对产品性能的影响，充分运用本专业理论知识和专业技术知识。
培训师等级划分名称
培训师等级划分名称
培训师的等级划分有多种方式，根据不同的组织和行业，其划分标准可能会有所不同。
以下是一些常见的等级划分名称：初级、中级和高级培训师，通常用于描述培训工作的不同层次和能力水平。
根据人力资源和社会保障部的分类，培训师的职业等级可以分为助理培训师、培训师和高级培训师。
有些机构会将培训师划分为更具体的级别，如银牌培训师、金牌培训师、钻石培训师以及青铜培训师、白银培训师、黄金培训师、铂金培训师、至尊培训师、王者培训师等。
还有的企业培训师等级设置可能包括助理企业培训师（三级/高级工）、企业培训师（二级/技师）和高级企业培训师（一级/高级技师）。
4
综上所述，培训师的等级划分并没有一个统一的标准，而是根据不同的背景和需求而有所差异。
任职资格等级规范
3）对房地产产品研发设计、质量管理有深入的了解；
4）具有独立承担公司大型复杂房地产开发项目的计划、设计和实施能力；
5）个人工作能力对房地产开发关键技术解决有重要影响和推动作用；
6）能够指导高级工程师以下技术人员的工作和学习。
高级工程师
1）在本企业或其他企业相同或近似职位工作10年以上工作经历；
4）具有独立承担中型项目本专业设计、施工管理和成本管理工作的能力；
5）能够指导工程师、助理工程师和技术员的工作和学习。
工程师
1）在本企业或其他企业相同或近似职位工作5年以上工作经历；
2）获得本企业助理工程师任职资格3年以上时间且上年度绩效考核成绩优良以上；
3）全程参与并独立负责本专业领域技术管理的房地产开发项目达5个以上。
熟级
1）在本企业或其他企业相同或近似职位工作4年以上工作经历；
2）本职位任职人员获得符合级资格1年以上，且上年度绩效考核成绩优良以上。
1）熟悉本企业中该职位工作所需流程、技术行为规范，能够按职位说明书要求开展其中85%以上的工作；
2）任职期间工作绩效较本职位以往水平有较大提升；
3）（对管理族职位）具备良好的部门和人员管理能力，能对部门管理事务进行常规协调，并能处理较复杂和例外性事务。
3）能够协助案场主管监督指导销售助理以下人员日常工作。
销售助理
1）从事置业顾问工作半年以上；
2）能够完成所在项目人均销售目标的30%-50%。
1）通过房地产销售基本专业知识和基本技能培训及考核；
2）具备一般性的客户接待、项目介绍、客户咨询、签约等知识和技能；
成长级
1）在本企业或其他企业相同或近似职位工作2年以上工作经历；
华为专业技术任职资格体系介绍(整理版).概要
用
一、专业资格标准体系的内容
华为技术
1、基本条件
学历：要求具有相关专业的教育背景，最低要求一般为本科，少数 放宽至大专 现职状况：主要分析员工从事什么工作（决定可以归于专业的哪个类），工作的难 度和复杂度如何（初步判断可以归于哪个级别）。 专业经验：分华为内和华为外专业经验，根据专业特点由各部门制定要求，华为外 经验根据工作相关度和公司相似度进行折算 学历 基本条件 现职状况 华为内 专业经验 华为外
三、专业任职资格的分级
华为技术
第二级
1、具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业 中的一个领域。这种知识和技能已经在工作中多次得以实践。 2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要进行分 析或仅需要进行不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。 3、在有适当指导的情况下，能够完成工作，在例行情况下有多次独 立运作的经验。 4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。 5、工作是在他人的监督下进行的，工作的进度安排亦是给定的。 6、能够发现流程中一般的问题。 7、被认为业务实施的基层主体。
标准的结构分三个层次：单元、要素、标准项
单元
要素
要素1 要素2
标准项 标准项1 标准项2
单元一 单元一
要素3
一、专业资格标准体系的内容
华为技术
3、参考项
绩效 最近四次绩效考核2个D以上降级（可阐述原因） 品德 一票否决制 素质 建立“素质模型”→访谈→确认素质→对比
绩效 参考项 品德 素质
公司现有专业任职资格分类
三、评
华为技术
议
B等：
①“关键标准项”均达标，少数“普通标准项”不达标（不 达 分“关 达标的标准项/标准 标的普通项个数/普通标准项总数≤15%）。对未区 键标准项”和“普通标准项的情况：不 项总数≤10%。