基于能力的薪酬方案设计文献综述

基于能力的薪酬体系方案设计的文献综述

摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，在吸引和留住知识型员工方面发挥着巨大的作用。随着知识经济时代企业中知识型员工比例的日益上升，企业组织结构的日益扁平化，职位层级逐渐减少，权力逐渐下移，传统的薪酬体系，如岗位工资和绩效工资在激励知识型员工方面的局限性日益明显。为增强竞争优势，组织越来越需要换一种视角设计薪酬体系。竞争的加剧迫使公司将提高核心竞争力作为孜孜以求的目标，而核心竞争力的本质就是附加在企业人力资源(资本)身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。因此，企业薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜，而传统的薪酬体系设计方式已经不能与这一趋势向吻合，甚至在很大程度上阻碍了企业的长远发展。因此，一种新的薪酬体系设计视角-一基于能力的薪酬体系设计方式便应运而生。基于能力的薪酬体系适应了知识经济的要求，促使员工自身能力的不断提升和发展，对员工本身和企业来讲都大有裨益。另外，基于能力的薪酬体系满足了知识型员工的需求，大大增强了员工的薪酬满意度，提高了激励的效率。在我国企业的实际操作过程中，由于基于能力的薪酬体系是应新的环境变化而发展起来的一种新型的薪酬体系，理论研究尚未成熟，开发和采用这种新型薪酬体系的也相对较少。

一、前人研究成果

自上世纪80年代以来，基于能力的薪酬体系研究逐渐成为理论研究和企业讨论、实践的热点领域。目前对于能力薪酬的研究，主要涉及能力的界定，能力在企业管理中作用，能力模型研究以及能力测评等方面。尤其在美国，已有许多学者和企业界人士，就基于能力的薪酬体系的有关问题进行了深入研究，提出诸多有价值的观点。.

1.1国外研究成果

JimKochanski(1997)认为，能力是选拔、学习、奖励和员工管理的基础。传统的管理活动太复杂，不适应新的组织环境，狭窄的职位描述和分类不能与工作变化的性质相适应。基于能力的管理，可以降低复杂程度，增强员工能力，增加组织的核心能力。

LyleM.Speneer和51助eM.Spencer(1993)对能力进行了深入研究，参考大量的调查资料，建立了能力词典，开发了有关专业技术人员、销售人员、服务人员、经理人和企业家的优秀绩效能力模型，并对能力在选拔、业绩管理、系列计划、职业生涯、薪酬等领域的应用做了研究。

OddNOrdhaug(1997)提出了与工作相关的员工能力分类框架，提供了组织中未来人力资源的理论结构，为进一步进行能力薪酬的实践研究提供了概念基础。他认为，可以通过公司特有性、任务特有性、行业特有性的合并，突破人力资本理论中标准化的能力分类限制。

Ledford和H~an(1998)归纳了基于技能的薪酬和基于能力的薪酬的概念，指出基于能力的薪酬是指为专业人员、管理人员发展高绩效有关的综合能力支付的报酬。他们认为，对于影响和强化有利于实现组织目标行为来说，与传统的薪酬体系相比，基于能力的报薪酬酬体系是一种更好的方式。

BrianMu汀y和BarryGerchart(1998)经研究后发现，组织将能力与报酬制度联系起来的原因主要在于以下几个方面:①工作的设计强调员工在更大范围内的参与，而不仅考虑在狭窄的、己确定的工作范围内的个人贡献;②加强能力发展中的个人责任;③支持组织内的文化转变过程。许多业绩优秀的公司的实践表明，员工的能力发展是公司持续高业绩的重要保证。

Hen’yJahja和BrianH.Kleiner(1998)的研究表明，基于能力的薪酬体系主要适用于具有自主决定员工薪酬权力的企业或组织，尤其是逐步转向扁平化、团队化的企业或组织。同时，对于因环境的复杂多变而使得工作不再稳定的情况，基于能力的报酬体系尤为适合。

Lawer(1992)认为引入基于能力的薪酬体系被视为是组织通过增强对员工的保持，提高其自尊和工作满意度，并通过工作转换使其能力在更大范围内得到锻炼，从而最小化雇员工数，并向员工表明重视个人对工作的贡献。基于能力的薪酬体系还被认为能够对变化的心理合约问题做出部分反应。组织不可能提供终身就业，在很多情况下，也不可能提供传统的职务升迁途径，组织所提供的只是增加技能的机会和由此带来双方发展基础上的更大的市场竞争力和增加收入的会。最后，基于能力的薪酬体系被认为是透明的，它使得薪酬体系和谐，减少前的复杂性，从而通过了“感觉公平”的测试。

Niels(1998)指出，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一企业开始改变传统以职务或工作价值确定薪酬的做法，采用以投入(包括知识、能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这做法适应了知识经济本质与特征。

Henry Jahja和BrianH.Kleiner(1997)研究了在生产和服务部门中基于能的报酬系统的应用实例。他们的研究显示，实行基于能力的报酬系统的企业或门，员工能够长期得到发展，从而稳定地在团队中工作，并且集中精力关注客所需。

KathrynM.Cofsky(1998)认为，基于能力的报酬系统有利于组织重新确在核心能力和使命方面的战略重点，有利于强调优秀绩效的价值，鼓励员工拓技能和工作范围，便于分析员工工作结果的实现方法。

KarenPavlinski(1999)认为基于能力的报酬系统的基本要素是去掉工资级的宽带设计，基本报酬率以市场为基础。对于非豁免员工(Non一ExemptEmp10yee主要指普通职员和按小时付酬的蓝领职员)以技能提高为主，对于豁免员(ExemptEmPfoyees，主要是管理人员与技术人员)以能力提高为主。

国外学者对于能力薪酬的研究相对较多，对于基于能力的知识型员工薪酬系的研究也有了一些成熟的观点。但在能力如何定义，能力薪酬效果评价方面在较大的争议。另外，这些研究较多的只是停留在理论的层面，对这种薪酬系的具体设计过程和实证研究的文献较少。

1.2国内研究成果

于立宏(2004)认为对于知识型员工而言，绩效是各种能力相互作用的复产物，并受到薪酬机制的驱动。能力薪酬方案使得员工不断获得与其工作相关能力，并且这种能力能促进绩效的提升，从而使组织和个人都会受益。同时她提出了设计能力薪酬的一整套流程。

马可一(2004)认为基于能力的薪酬的理论基础是期望理论和工作特征模型。他认为加人WTO以后，面对更多国际化企业的竟争，组织要更富有竟争力，需要员工更能胜任工作，更能学习新事物，变得更灵活和富有适应性。能力薪酬可以支持员工这些方面的改进，而传统的职务或结果导向的薪酬对这方面的意义较小。同时他也指出，基于能力的薪酬设计并不是完全取代了传统的薪酬设计方法而是有机的结合在一起。另外，能力薪酬并不适用于组织中的每一个人和每一个部门，它在员工能力对于取得成功绩效有着主要作用时是适用的，对知识员工和或专业人员起主要作用的部门更是如此。适用能力薪酬的组织往往具有较宽、扁平化和灵活的组织结构，宽带的薪酬结构，具有持续的员工发展计划。

文跃然，程延园(2004)认为，在知识和能力成为企业竞争的关键要素的今天，能力薪酬的运用正在成为一种趋势。然而在实际操作过程中，一些企业因为没能对这种新的薪酬方式的实施难点有充足的估计和认识，而导致运用效果欠佳。能力的界定、能力的提炼、能力的评估和能力如何与薪酬挂钩是能力薪酬实施的关键难点，而这些难点主要是围绕如何解决主