证券薪酬体系设计报告(PPT59页)

长期运营结果 29www.hj518.com管理资料大量下载
设计薪酬结构 奖金结构
长期激励方案
目录 ：
目录
一、天同发展概括 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
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薪酬改革目标
与市场接轨，保持一定程度的水平 企业长期发展的要求，持续经营的保证 提高全体员工的工作积极性 吸引、保留及激励关键员工
惠悦设计的前提(续)
对国内、国际券商的了解
• 国内券商薪资市场化的定位水平 • 薪资构成及相关比例
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确定的设计思路
• 关键岗位的薪酬水平定位--市场中位值以上 • 薪酬结构的调整--按照券商普遍方法进行 • 工资总额的控制--增幅不宜过大
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薪酬体系设计目标
符合公司整体经营战略需要 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具
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薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
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目录 ：
目录
一、天同发展概括 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
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薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
公司远景 人力资源体系
组织设计
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
变动奖金 福利计划
市场情况
天同现状
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天同薪资结构现状(续)
固定工资水平与天同市场地位不符
固定工资整体水平
高管层固定工资平 均水平
固定工资水平在调 查中的位置
高管层固定工资 现行平均水平
市场情况
天同现状
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天同薪资结构现状(续)
浮动工资的变动幅度太大
现有薪资状况对公司的影响
员工的薪资满意度低
• 员工普遍反映薪资总体水平低 • 集中认为固定工资部分太低，不适应行业要求
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现有薪资状况对公司的影响(续)
员工流失率较为严重
• 中、高层及关键岗位员工流失较为严重 • 我们了解的一些原因：薪资待遇差；固定水平低；缺乏 相应福利
鹏华基金 证券基金业薪酬福利调查
天同证券 企业人力资源管理改革项目
华夏基金 企业高层管理4w岗ww位.hj5定18.价com项管目理资料大量下载
惠悦证券业咨询项目经验(例)
兴业证券股份有限公司
行业 证券
员工数
现状
解决方案
700
现有组织结构无法满 进行了企业结构分析
足未来发展的需要
• 各薪资部分构成比例： – 该比例参考了国际上一些较大型跨国公司的内 部薪资体系制度，其数据构成经过一定的调整以 适应天同的特有情况 – 固定薪资部分的比例构成参考了国外金融业调 查的普遍规律：越低层员工其固定部分收入占的 比重越大
• 长期激励比例：强调了对公司关键员工(中高层管理 人员及部分特殊技术人员)的保留及激励作用
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惠悦设计的前提
与高管层的访谈；对公司的实际了解
• 天同的市场发展设想 • 天同的未来人才战略
– 人才在公司内部相对地位的确 定 – 人才的市场上水平定位的确定 – 人才发展序列的构成 – 薪资组成结构的确定
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长期激励
公司的需求：
通过员工创造价值
– 吸引 – 发展 – 专注和使用 – 承诺、忠诚、 主人意识 – 保留业绩优异者（优胜劣汰）
员工的需求：
个人成就 积累财富 工资有竞争性 有安全感
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全面薪酬的挑战：平衡公司和雇员的利益
薪资总体的设计
员工薪酬分为固定工资、奖金（短期激励）、递延奖金 （长期激励）三部分： •固定工资是根据员工的工作岗位不同，在完成日常工 作的前提下可以获得的薪酬补偿 •奖金是根据员工当期业绩表现给予的当期奖励 •递延奖金是为了激励约束中高层管理人员及部分业务 骨干而设计的，当期不分配，计入个人帐户，一定期限 后（3年）分配
员工
公司
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外在激励. . .
可用金钱量化.如: – 基本工资 – 激励工资 短期 长期
福利 退休 医疗
津贴
内在激励 . . .
无法用金钱量化，如：
– 公司文化及社会认同度 – 工作满意度 – 拥有完成工作的工具 – 学习新技能的机会 – 施加影响的机会 – 人文环境好 – 团队成员很棒 – 职业发展的机会
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总收入组成
总收入 岗位固定薪资
长期激励(针对 中高管理层)
岗位固定奖金
短期激励
特别基金
岗位业绩奖金
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薪资总体的设计(表格)
该比例构成矩阵的特点：
• 整体分等：按照天同等级评估的结果进行分类，保 证了公司内部员工由于岗位性质相异造成的不同定位
，依照业务策略设计
缺乏系统的职等体系 新的组织架构
薪资与市场水平相比 用惠悦因素评分法进
缺乏竞争力，难以吸 行职位评估
引和保留人才
针对选定的国有证券
缺乏绩效考评制度
公司进行薪资调查
奖金平均分配
设计了全司薪酬架构
及确定整体薪酬水平
绩效考评体系的建立
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薪资总体的设计(表格)
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典型的薪资总额构成(某跨国大型企业 )
股票
35
40
30
30
期权
60
50
25
业绩 奖金
15
25
Hale Waihona Puke Baidu
70
70
60
40
基本工资 25
25
职位
总裁、副 总裁
专业公司 中层经 、地区公 理 司正副经 理
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目录 ：
目录
一、天同发展概括 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
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天同薪资结构现状
薪资结构不符合国内券商的一般做法
基本工资结构 固定：浮动=4：3
基本工资结构 固定：浮动=1：2
1,000
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确定的设计过程
人力资源目标/战略 薪酬理念
吸引、激励、保留最好的员工 对外有竞争性，对内相对公平
薪酬组成 市场比较
固定工资、奖金
所有岗位的固定工资 与市场一定分位比较
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设计曲线
601,000 501,000 401,000 301,000 201,000 101,000
、组织有效性、员工沟通、退休计划及风险管理方面的咨询工作 中国地区有北京、上海、香港、台北4个分支机构，200多名员工
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惠悦证券业咨询项目经验(依时间次序)
兴业证券 企业人力资源管理改革项目 证券业薪酬福利调查
南方基金 企业人力资源管理改革项目
证券薪酬体系 设计报告
目录 ：
总目录
一、天同发展概况 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
2www.hj518.com管理资料大量下载
惠悦顾问公司简介
全球最知名人力资源咨询公司之一 起始于美国， 50多年的历史。联合总部设在美国的华盛顿及英国的雷盖特 已在纽约证交所上市，股票代码WW 在36个国家设立了90多家办事机构， 拥有5, 800多名专业咨询顾问 提供全方位咨询服务：专业从事人力资源、保险精算、财务、薪酬福利
基层经 理
基层人 操作人
员
员
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北美调查趋势:业务部门收入构成(无等 级5的数据)
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北美调查趋势:研发部门收入构成
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北美调查趋势:交易部门收入构成
7www.hj518.com管理资料大量下载
参加调查公司名录(部分)
兴业证券
博时基金
中信证券
大成基金
大鹏证券
鹏华基金
长江证券
嘉实基金
联合证券
南方基金
浙江证券
银华基金
天同证券
闽发证券
申银万国
平安证券
光大证券
西南证券
南方证券
金华信托
8www.hj518.com管理资料大量下载
国际同业市场信息收集
• 惠悦北美分公司1999年组织 • 北美地区投资类金融行业的薪资调查活动 • 对229家美、加公司的各类岗位的薪资水平及 构成情况进行调查 • 基本反映了北美地区证券行业薪资普遍状况 •www.3722.cn中国最大的资料库下载
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市场趋势
减少： 固定计划 长期的保障性计
划 服务期 福利和额外津贴
“家长式”
增多： 与业绩挂钩的浮动
工资 股票 吸引新人才 强调主动性 非传统计划
“商业式”
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虽然内在激励在当前的人力资源管理中所占的地位越来 越重要，但外在因素，尤其是货币薪酬仍然是吸引、留 住人才最为重要的原因
变动薪金
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
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薪酬体系设计整体思路
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬组成/ 市场比较
薪酬 系统
固定薪金 变动薪金
职位分析/ 能力分析
岗位评估/匹配
等级架构/ 职位基准
业绩结果
股票期权/ 递延现金
券商普遍的浮 动水平力度
对员工实际收 入的影响
天同现行的浮动 水平力度
对员工实际收 入的影响(以前 年度变动幅度)
市场情况
天同现状
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天同薪资结构现状(续)
薪资增长幅度偏低
券商近年的普 遍增长情况
天同证券近三年 的平均增长率
市场情况
天同现状
16www.hj518.com管理资料大量下载
行职位评估，建立了 科学标准的职等体系 设计了全司薪酬架构 及确定各层次员工薪
酬水平
激励机制的健全
中高层长期激励机制
的建立
6www.hj518.com管理资料大量下载 绩效考评体系的建立
招聘流程的改进
国内同业市场信息收集
• 2001年6月、10月分别组织了两次证券基金业薪资调查 • 覆盖了国内较有影响力的30余家券商 • 标准岗位的薪资数据及薪酬结构 • 基本反映了国内证券行业薪资普遍状况
惠悦证券业咨询项目经验(例)
行业 基金
南方基金管理有限公司
员工数 80
现状
解决方案
公司管理制度不健全 缺乏系统的职等体系 薪资层次不明，水平
差距不大
提供国际上的先进经 验，帮助完善了部分 管理制度
用惠悦因素评分法进
缺乏有效的激励机制 没有绩效考评制度 缺乏规范的招聘流程
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目录 ：
目录
一、天同发展概况 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
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天同发展概况
• 国内大型的综合类券商 • 资本金20.36亿元 • 工作人员总计1800余人 • 在全国30余个城市拥有70余家分支机构 • 进行了企业合并项目之后，需要在全公司范围内进行人力资源 管理体系的重新整合及规范
市场薪酬调查(2001)
400000
天同固定薪酬曲线
350000
P90
300000 250000
P75
200000 150000 100000
P50 P25
50000
0
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