证券薪酬体系设计报告(PPT59页)
经典-某证券公司绩效考核体系(74页)
公司
客户市场 客户投诉解决率
经纪业务总部
客户服务部
营业部
营业部
营业部
财务表现 收入完成率 费用预算率 客户市场 营业部客户增长率 营业部客户流失率 营业部客户投诉数
呼叫中心
客户市场 来电应答等候时间 客户咨询当场解决 的比例
19
目录
1. 绩效管理培训的目的
2. 安达信绩效管理体系介绍
3. 案例分析 4. 后期工作安排 附件：绩效管理的若干概念
16
平衡分数卡－四个方面的关系
财务方面
高盈利
充足的现金流量
客户市场方面
满意的客户
内部管理方面 高效率的产品开发
高质量的管理体系
高效果的经营活动
员工/学习方面
团队建设
提高员工劳动生产力
高素质的队伍
17
平衡分数卡 — 考核层面之间的联系
公司
财务 财务 我们如何看待所有者 我们如何看待所有者 提出的财务目标？ 提出的财务目标？ 为确保财务的成功， 为确保财务的成功， 我们应如何面对股东？ 我们应如何面对股东？
•
•
对于员工的发展培训不够重视
缺乏组织间有效的沟通，各级员工间的交流不够充分
22
我们的工作方法
绩效管理方 案的设计
绩效管理 概况/培 训
• 初步拟定的关键绩效指标 • 关键绩效指标特性测试 • 确定参考部门的平衡分数卡
绩效管理方案 的细化
• 逐步分解平衡分数卡 • 制定绩效管理的配套流程和 职责分配
绩效管理循环
平衡分数卡 绩效指标体系
20
背景介绍
我们的客户是一家国内知名的证券公司。随着业务的发展，公司同时面临着 准备上市的压力，公司现有的人力资源体系不能适应越来越复杂的要求。 公司希望建立一套与企业总体发展战略相吻合的人力资源管理机制。其中包 括以提高绩效为导向的绩效管理体系和一套在内部公平，外部有竞争性的薪 酬体系，以吸引和保留人才。
证券行业人力资源管理体系
➢ 人力资源管理咨询项目
➢ 组织岗位体系细化 ➢ 薪酬激励体系优化 ➢ 奖金方案优化
➢ 人力资源管理咨询项目
➢ 组织架构及岗位体系设计 ➢ 职业发展体系设计 ➢ 薪酬激励体系设计 ➢ 绩效考核体系设计 ➢ 培训体系设计
➢ 薪酬水平调研及优化咨询项 目
➢ 组织岗位体系设计 ➢ 业务流程梳理及优化 ➢ 薪酬激励体系设计 ➢ 绩效考核体系设计
第二阶段 年度维护
第二阶段： 根据证券公司各模块方 案运行效果提供年度维 护服务。
16
I
咨询金融行业业务合作基本情况
II
证券行业发展趋势分析
Ⅲ
证券行业人力资源体系设计介绍
17 证券行业发展趋势一： 证券行业目前处于大变革大发展阶段。
中国证券行业发展周期
发 展 阶 段 及 1987年深圳特区 特 证券公司成立。 点 l990年，人民银
➢ 中长期激励体系设计 ➢ 重点行业薪酬水平调研 ➢ 高管人员年总薪酬体系优化 ➢ 下属企业组织岗位体系设计……
二、咨询项目案例介绍 13 部分其他服务客户
❖ 中国商用飞机有限责任公司
❖ 金航数码科技有限责任公司
❖ 苏州新狮重建发展有限公司
❖ 中国东方航空公司
❖ 经纬机械（集团）有限公司
❖ 兴唐通信科技有限公司
➢ 人力资源管理体系诊断 ➢ 高层管理人员薪酬绩效体系咨询 ➢ 基层员工薪酬绩效体系咨询
➢ 工资总额管理优化建议 ➢ 下属企业负责人薪酬绩效方案设计 ➢ 员工薪酬绩效方案设计
➢ 工资总额管理 ➢ 下属企业负责人薪酬绩效设计
➢ 薪酬数据调研 ➢ 薪酬体系优化建议
11
一、金融行业咨询项目案例介绍（部分） 1.6：担保租赁类企业
2019薪酬管理第六章薪酬结构决策.ppt
薪酬结构的确定流程
二、薪酬结构内容及其相关概念 1、薪酬结构内容
薪酬结构反映了组织内部工作的相对价值，主 要包含以下内容： 根据工作分析和职位评价而确定的薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻薪酬等级之间的重叠区域
10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500
FV——最高薪酬等级区间中值或任意介于最高和最低薪酬区 间中值
PV——最低薪酬等级区间中值 n——未来值与现值之间等级数量 i——中值级差 求出中值级差i，根据PV与i求出其他薪酬等级中值
FV PV （ 1 i）
n
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
薪酬 等级 1 2 3 区间变动比率为10% 最低值 1280 1472 1693 最高值 1408 1619 1862
据结合起来。 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题 职位的区间中值进行调整。 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立 薪资结构。
薪资结构设计的步骤（6.1）
顺序 1 2 3 4 5 职位名称 出纳 离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管 总经理秘书 点数 140 210 260 335 345 355 355 405
约为20％ 最高
6400元/月
8000元/月 薪酬变动比率约为50％
9600元/月
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
职位薪酬体系及优化调整方案介绍PPT课件
市公司技术业务经理
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
12
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
1、薪酬体系的内容 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其 中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪 酬。 2、岗位工资的计算方法 岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工 岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为22个等 级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为A-G共7个薪 档。 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
D
9年及 以上
16
典藏 PPT
三、薪酬体系的内容及套改方法
（3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原 联通、网通岗位等级年限确定薪档。
薪档
A
B
C
岗位等级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
D 9年及 以上
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。
15
典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位 工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
3、员工岗位序列的确定
省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其
证券公司 薪酬改革实施方案
证券公司薪酬改革实施方案一、背景和目的在当前证券行业竞争日趋激烈、人才培养和留存成为公司发展的关键因素的背景下，为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，提升员工的工作满意度和归属感，公司决定进行薪酬改革。
本方案的目的是建立一个合理、公正、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效直接挂钩，激励员工的工作动力和创造力，营造良好的激励氛围。
二、改革内容1. 薪酬体系设计（1）建立多元化的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、职位津贴等多个组成部分。
各项薪酬的分配比例将根据岗位的重要性、员工的绩效及贡献程度进行合理调整。
（2）制定明确的薪酬等级及职级制度，使员工能够清晰了解自己在组织中的定位和发展空间。
2. 绩效考核机制（1）建立科学、公正、有效的绩效考核体系，明确绩效指标及评价方法。
将员工的绩效表现与薪酬直接挂钩，高绩效员工将获得更丰厚的奖励。
（2）设立绩效考核周期，并对各级别员工进行定期考核评价，将评估结果作为薪酬调整的重要依据。
3. 职业发展路径（1）建立职业发展路径，为员工提供明确的晋升通道和培训机会。
通过内部培训、外部进修等方式，提升员工的专业能力和综合素质。
（2）制定晋升标准和条件，鼓励员工通过努力工作和成果突出来获取晋升机会，同时对晋升岗位进行严格的评审。
4. 公平公正原则（1）确保薪酬分配的公平公正，遵循按劳分配原则，根据岗位、负责范围、绩效等因素进行差异化分配。
（2）建立薪酬激励的透明制度，向员工清晰地解释薪酬分配的依据和原则，增加员工对薪酬制度的信任和认同。
三、实施步骤1. 准备工作（1）成立薪酬改革工作小组，明确具体工作职责和时间节点。
（2）收集公司内外薪酬相关的数据和信息，进行分析和评估。
（3）参考其他同行业公司的薪酬管理经验，借鉴优秀做法。
2. 设计薪酬体系（1）基于公司战略目标和员工需求，设计合适的薪酬体系。
（2）确定不同变量的分配比例和计算方法，遵循公平公正原则。
3. 完善绩效考核机制（1）制定明确的绩效指标和评价方法。
金融证券行业员工薪酬福利设计
金融证券行业员工薪酬福利设计内容总结简要作为一名金融证券行业的员工，我的工作职责主要集中在员工薪酬福利的设计与实施上。
在这个快速变化和竞争激烈的行业中，通过深入了解市场趋势和公司战略，设计出既能吸引和留住人才，又能符合公司财务状况的薪酬福利方案。
我的工作环境和部门是一个充满活力和合作精神的团队。
每天，我和我的同事们都会聚集在一起，讨论和解决各种薪酬福利问题。
我们共同努力，以确保每个员工都能得到公平和有竞争力的薪酬，同时也能享受到各种福利，如健康保险、退休金计划和带薪休假等。
在我的工作中，我主要负责进行市场调研和数据分析。
通过收集和分析行业内的薪酬数据，我能够了解到市场上不同职位的薪酬水平和福利情况。
这为我设计薪酬福利方案了重要的参考依据。
会进行案例研究，以了解其他公司在薪酬福利方面的成功经验。
例如，我会研究一些知名公司在员工福利上的创新做法，如灵活的工作时间、远程工作机会和员工发展计划等。
这些案例研究帮助我获得了灵感和新的思路，使我能够设计出更有吸引力的薪酬福利方案。
在实施策略方面，我会与各部门的主管和员工进行沟通和合作。
我们会一起讨论和评估薪酬福利方案的可行性和效果，并根据反馈进行调整和改进。
通过这种合作方式，我能够确保薪酬福利方案能够得到顺利实施，并为员工带来实际的利益。
总的来说，作为一名金融证券行业员工薪酬福利设计师，深感荣幸和挑战。
我相信，通过不断学习和努力，我能够为公司设计出更加优秀的薪酬福利方案，吸引和留住更多优秀的人才，为公司的发展做出更大的贡献。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在金融证券行业工作的这些年，积累了丰富的薪酬福利设计经验。
深入理解行业特点，熟悉市场动态，能够准确把握公司战略需求，设计出既具竞争力又能落地的薪酬福利方案。
我与各部门紧密合作，确保方案的顺利实施，提升员工的满意度和忠诚度。
二、工作成绩和做法在我的工作中，我取得了一些显著的成绩。
我成功设计并实施了多个薪酬福利方案，这些方案在吸引和留住人才方面起到了重要作用。
平安保险-薪酬绩效-金融业PPT
部分优秀员工 较大幅度加薪
少数特别优秀 员工大幅加薪
加薪所在比例区间根据 员工个人在部门考核排 名确定
17
共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！
平安保险薪酬绩效之问题与对策 原文
薪酬改革内容之三
-----前后线界定及制度建立
项目
具体描述
结果
•前后线界定 •前线薪酬制度 •后线薪酬制度
•专业技术津贴依旧保留，专业技术人员薪酬的变化与其技术等级评聘和业绩考核直接挂 钩，普通员工薪酬变化与每年的考核紧密联系，可升可降。
•机构后线人员实行相对固定的职能工资制，将目前的工资与奖金（经过二次分配）固定 在月工资发放，前线人员设保障性基本底薪，主要收入来自直接业绩提奖
7
共建伟大公司——致力于中国成长型企业的正规化、国际化、持续化！
中国平安人寿首开国内个人寿险营销之先河，凭籍先进的体制、优秀的经营理念、富有魅力的企业文 化培养和建设了专业化员工队伍，目前拥有超过18万人的代理人队伍。在业务发展中，还建立了后援、 培训、IT支持平台，个险、团险、银行代理三大渠道系统和完整的产品体系满足客户个性化服务的需 求，从传统的储蓄型、保障型产品，到非传统的分红型、投资型产品，为客户提供多元化产品服务。
确定部门职责内每一 项工作的工作耗时， 并合计汇总出部门的 工作总量
基于部门最优化 配置的四定原则
定编
根据工作总量，以每 年255天计，得出部门 完成所需工作的最基 本人力
定岗
确定岗位名称及 其编制，以及聘 任的基本标准和 考核指标
定员
对岗位人员进 行测评与分析， 依据结果确定 各岗位合格人 选
16
前线指直接服务于外勤的岗位。 如三级机构负责人、区经理、 组训和营销部经理等岗位，后 线指除前线岗位以外的所有内 勤岗位，如核保岗、清分岗、 人员管理岗等。
中银国际薪酬制度改革报告(PPT 28页)
一方面，薪酬水平低于市场水平导致部分人员职级含量的失真，在招聘时也 面临降低标准，以“高”职级来弥补低薪酬的现象
另一方面，达到职级技能和素质要求水平的人员的薪酬水平又低于市场水平， 影响这部分人员的积极性
总体薪酬水平缺乏竞争力导致人员结构不合理，既缺乏真正能够捕获投资银 行业务的高层人员，更缺乏投资银行业务的执行中坚力量（VP和Associate为 主），使中银国际的人员结构与国际投资银行的人员结构不符
HKD 7,000
HKD 6,000
HKD 5,000
HKD 4,000
HKD 3,000
HKD 2,000 HKD 1,000
HKD 0
1076 856
422
525
¾ Àí £¨AS©£
2918 2723
861
1148
¸±Ü×¾ Àí £¨VP)
资料来源：中和应泰访谈和中银国际人力资源部
7391 6224
实行市场化的薪酬制度使中金公司在短短的四年多时间里不断发展壮大， 已经发展成为投资银行中国业务的重要参与者，市场份额、业务数量和 质量、收入水平和利润水平不断提高
中银国际的薪酬制度已进行了部分市场化改革，本次改革是在原有基础 上的结构调整，并且采取总体设计分步实施的原则，先试点后推广，降 低改革成本，因而改革的冲击较小。现有人员的薪酬待他们现有劳动合 同到期后，再向新体制过渡
政总监或信息总监或合规副总或人事行政副总或研究部负责人业务部门主管或专业人员或后台部门主管md3md行政职务或董事总经理财务总监或行政职ed行政职务或总经理财务总监或行财务总监或行edvp1vp2vp行政职务或副总经理业务部门主管或专业人员或后台部门主管或副主管avp1业务骨干或后台部门副主管或骨干avp2as经理业务骨干或后勤部门副主管或骨干astan分析员专业部门业务助理人员或刚毕业大学生或后勤部门督导人员非专业人员文员及高级文员非专业人员clerkclerk文员职级改革任职资格和晋升条件现行改革后ceomd1tm?经验投资银行业优秀人才具有很强的市场影响力和丰富的md2md3?和管理经验能将多项业务融会贯通?坚决执行国家方针政策并协助执行总裁制定具体业务政策?对本港和世界主要金融市场有一定研究能根据?对本港和世界主要金融市场有一定研究能根据市场变化向执行总裁提出相应措施和开展业务建议?能代表本公司对外谈判处理各项重要业务问题解决各种法律纠纷维护公司利益?高度的责任心能随时担负起执行总裁赋予的各项任务必要时代
公司薪酬管理体系设计方案
某证券公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
二管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四员工薪酬设计（一）员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。
薪酬体系搭建及设计方案(PPT 48页)
10
250
8 151- 班长二
工程师一 工程师二
工程师一 工程师二
程序设计师一 高级业务代表 高级事务员
程序设计师二
业务代表
事务员
岗位评估的主要方法
岗位价值评估以工作分析为基础；
岗位评 估方法
排列法 元素比较法
11
职位评估的流程——选择模型 • 选择或者设计职位评估模型 • 企业行业特点，战略重点，企业文化
439
师一
一
4 311- 经理二 主办工程师二 正研究员二 高级系统分析 高级业务员二 高级XX专员
370
师二
二
5 251- 主任一 高级工程师一 副研究员一 系统分析师一 业务专员一 310
XX专员一
6 211- 主任二 高级工程师二 副研究员二 系统分析师二 业务专员二 250
XX专员一
7 181- 班长一
将会达到薪酬市场高位。
5
薪酬设计要考虑的问题
薪酬决定依据 • 岗位还是技能； • 业绩还是资历，还是能力； • 个体还是整体与竞争还是合作； • 高于还是低于市场； • 内部公平还是外部公平； • 软性标准还是硬性标准； 薪酬结构 • 高差异还是低差异 • 固定与变动部分； • 短期还是长期； • 经济性还是非经济性； • 窄带还是宽带； 薪酬管理模式 • 集权还是分权； • 公开还题
(3) (2) (4) (0)
(1)
(0)：标准薪酬曲线 (1)：传统国企、传统行业线 (2)：阶梯式薪酬曲线 (3)：整体给薪水平偏高但给付平均的薪酬曲线
22
(4)：给薪水平增长逐渐递减的薪酬曲线
薪酬策略要和企业的竞争策略相配合！
薪酬
薪酬曲线
证券公司薪酬管理体系设计方案
证券公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
二管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四员工薪酬设计（一）员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。
国投电力薪酬体系设计PPT课件
（五）拟定公司的具体规章；
小 三 峡
靖 远
华 润
（六）提请董事会聘任或者解聘公司副经理、总会计师； （七）聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的管理人员； （八）拟定公司职工的工资、福利、奖惩，决定公司职工的聘用和解聘； （九）提议召开董事会临时会议；
（十）公司章程或董事会授予的其他职权。
SDICpower-AllPKU-200301 - 5 -
部门经理
综 合 主 管
人力 资源 主管
信 息 主 管
办 事 员
SDICpower-AllPKU-200301 - 6 -
目录
基础工作
薪酬体系 模式借鉴 员工薪酬方案 董事、监事津贴方案
考核框架
SDICpower-AllPKU-200301 - 7 -
目录
基础工作
薪酬体系 模式借鉴 员工薪酬方案 董事、监事津贴方案
2003年1月
For , Copyright by
说明
作为国家投资开发投资公司的长期合作伙伴，北大纵横管理咨询公司非常荣幸能承担 国投华靖电力控股股份有限公司薪酬管理方案设计项目；本着诚信、敬业、合作、创新的 精神，我们从客观的角度出发，进行了广泛的内外部资料调查，设计了此薪酬方案。
综
财
合
会
部
部
经
证
投
符合法律规定和公司利益的特别处置权，并在事后向公司董事会和股 东大会报告；
资 （七）董事会授予的其他职权。
营
券
发
总经理
部
部
展 （一）主持公司的生产经营管理工作，并向董事会报告工作；
部 （二）组织实施董事会决议、公司年度计划和投资方案；
（三）拟定公司内部管理机构设置方案；
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员工
公司
管理资料大量下载
外在激励. . .
可用金钱量化.如: – 基本工资 – 激励工资 短期 长期
福利 退休 医疗
津贴
内在激励 . . .
无法用金钱量化，如：
– 公司文化及社会认同度 – 工作满意度 – 拥有完成工作的工具 – 学习新技能的机会 – 施加影响的机会 – 人文环境好 – 团队成员很棒 – 职业发展的机会
券商普遍的浮 动水平力度
对员工实际收 入的影响
天同现行的浮动 水平力度
对员工实际收 入的影响(以前 年度变动幅度)
市场情况
天同现状
管理资料大量下载
天同薪资结构现状(续)
薪资增长幅度偏低
券商近年的普 遍增长情况
天同证券近三年 的平均增长率
市场情况
天同现状
管理资料大量下载
惠悦设计的Hale Waihona Puke 提(续)对国内、国际券商的了解
• 国内券商薪资市场化的定位水平 • 薪资构成及相关比例
管理资料大量下载
确定的设计思路
• 关键岗位的薪酬水平定位--市场中位值以上 • 薪酬结构的调整--按照券商普遍方法进行 • 工资总额的控制--增幅不宜过大
管理资料大量下载
长期运营结果 管理资料大量下载
设计薪酬结构 奖金结构
长期激励方案
目录 ：
目录
一、天同发展概括 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
管理资料大量下载
薪酬改革目标
与市场接轨，保持一定程度的水平 企业长期发展的要求，持续经营的保证 提高全体员工的工作积极性 吸引、保留及激励关键员工
证券薪酬体系 设计报告
目录 ：
总目录
一、天同发展概况 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
管理资料大量下载
惠悦顾问公司简介
全球最知名人力资源咨询公司之一 起始于美国， 50多年的历史。联合总部设在美国的华盛顿及英国的雷盖特 已在纽约证交所上市，股票代码WW 在36个国家设立了90多家办事机构， 拥有5, 800多名专业咨询顾问 提供全方位咨询服务：专业从事人力资源、保险精算、财务、薪酬福利
惠悦证券业咨询项目经验(例)
行业 基金
南方基金管理有限公司
员工数 80
现状
解决方案
公司管理制度不健全 缺乏系统的职等体系 薪资层次不明，水平
差距不大
提供国际上的先进经 验，帮助完善了部分 管理制度
用惠悦因素评分法进
缺乏有效的激励机制 没有绩效考评制度 缺乏规范的招聘流程
管理资料大量下载
目录 ：
目录
一、天同发展概况 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
管理资料大量下载
天同发展概况
• 国内大型的综合类券商 • 资本金20.36亿元 • 工作人员总计1800余人 • 在全国30余个城市拥有70余家分支机构 • 进行了企业合并项目之后，需要在全公司范围内进行人力资源 管理体系的重新整合及规范
市场情况
天同现状
管理资料大量下载
天同薪资结构现状(续)
固定工资水平与天同市场地位不符
固定工资整体水平
高管层固定工资平 均水平
固定工资水平在调 查中的位置
高管层固定工资 现行平均水平
市场情况
天同现状
管理资料大量下载
天同薪资结构现状(续)
浮动工资的变动幅度太大
、组织有效性、员工沟通、退休计划及风险管理方面的咨询工作 中国地区有北京、上海、香港、台北4个分支机构，200多名员工
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惠悦证券业咨询项目经验(依时间次序)
兴业证券 企业人力资源管理改革项目 证券业薪酬福利调查
南方基金 企业人力资源管理改革项目
确定的设计过程
人力资源目标/战略 薪酬理念
吸引、激励、保留最好的员工 对外有竞争性，对内相对公平
薪酬组成 市场比较
固定工资、奖金
所有岗位的固定工资 与市场一定分位比较
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设计曲线
601,000 501,000 401,000 301,000 201,000 101,000
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长期激励
公司的需求：
通过员工创造价值
– 吸引 – 发展 – 专注和使用 – 承诺、忠诚、 主人意识 – 保留业绩优异者（优胜劣汰）
员工的需求：
个人成就 积累财富 工资有竞争性 有安全感
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全面薪酬的挑战：平衡公司和雇员的利益
行职位评估，建立了 科学标准的职等体系 设计了全司薪酬架构 及确定各层次员工薪
酬水平
激励机制的健全
中高层长期激励机制
的建立
管理资料大量下载 绩效考评体系的建立
招聘流程的改进
国内同业市场信息收集
• 2001年6月、10月分别组织了两次证券基金业薪资调查 • 覆盖了国内较有影响力的30余家券商 • 标准岗位的薪资数据及薪酬结构 • 基本反映了国内证券行业薪资普遍状况
现有薪资状况对公司的影响
员工的薪资满意度低
• 员工普遍反映薪资总体水平低 • 集中认为固定工资部分太低，不适应行业要求
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现有薪资状况对公司的影响(续)
员工流失率较为严重
• 中、高层及关键岗位员工流失较为严重 • 我们了解的一些原因：薪资待遇差；固定水平低；缺乏 相应福利
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参加调查公司名录(部分)
兴业证券
博时基金
中信证券
大成基金
大鹏证券
鹏华基金
长江证券
嘉实基金
联合证券
南方基金
浙江证券
银华基金
天同证券
闽发证券
申银万国
平安证券
光大证券
西南证券
南方证券
金华信托
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国际同业市场信息收集
• 惠悦北美分公司1999年组织 • 北美地区投资类金融行业的薪资调查活动 • 对229家美、加公司的各类岗位的薪资水平及 构成情况进行调查 • 基本反映了北美地区证券行业薪资普遍状况 •中国最大的资料库下载
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目录 ：
目录
一、天同发展概括 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
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天同薪资结构现状
薪资结构不符合国内券商的一般做法
基本工资结构 固定：浮动=4：3
基本工资结构 固定：浮动=1：2
鹏华基金 证券基金业薪酬福利调查
天同证券 企业人力资源管理改革项目
华夏基金 企业高层管理4w岗ww位.hj5定18.价com项管目理资料大量下载
惠悦证券业咨询项目经验(例)
兴业证券股份有限公司
行业 证券
员工数
现状
解决方案
700
现有组织结构无法满 进行了企业结构分析
足未来发展的需要
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薪酬体系设计目标
符合公司整体经营战略需要 保证公司的薪酬水平对外具有竞争性 保证公司的薪酬体系对内具有公平性 提供薪酬决策的管理工具
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薪酬构成基本公式
固定薪金
基本工资 年终奖金 固定现金补贴
薪资总体的设计
员工薪酬分为固定工资、奖金（短期激励）、递延奖金 （长期激励）三部分： •固定工资是根据员工的工作岗位不同，在完成日常工 作的前提下可以获得的薪酬补偿 •奖金是根据员工当期业绩表现给予的当期奖励 •递延奖金是为了激励约束中高层管理人员及部分业务 骨干而设计的，当期不分配，计入个人帐户，一定期限 后（3年）分配
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目录 ：
目录
一、天同发展概括 二、天同证券现有薪酬体系分析 三、薪酬设计的基本理念 四、设计方案 五、成本估算
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薪酬战略与公司总体战略的联系
经营战略
公司远景 人力资源体系
组织设计
个人
薪酬战略
部门
固定薪金
变动奖金 福利计划
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市场趋势
减少： 固定计划 长期的保障性计
划 服务期 福利和额外津贴
“家长式”
增多： 与业绩挂钩的浮动
工资 股票 吸引新人才 强调主动性 非传统计划
“商业式”
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虽然内在激励在当前的人力资源管理中所占的地位越来 越重要，但外在因素，尤其是货币薪酬仍然是吸引、留 住人才最为重要的原因
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总收入组成
总收入 岗位固定薪资
长期激励(针对 中高管理层)
岗位固定奖金
短期激励
特别基金
岗位业绩奖金
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薪资总体的设计(表格)
该比例构成矩阵的特点：
• 整体分等：按照天同等级评估的结果进行分类，保 证了公司内部员工由于岗位性质相异造成的不同定位
变动薪金
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
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薪酬体系设计整体思路
经营战略
人力资源策略
薪酬理念
薪酬组成/ 市场比较
薪酬 系统
固定薪金 变动薪金
职位分析/ 能力分析
岗位评估/匹配
等级架构/ 职位基准
业绩结果
股票期权/ 递延现金
1,000
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