公司的信仰

我们的公司信仰

——董事长XX总信仰这个概念在现代的绝大多数中国人的眼里是虚无飘渺的，但无论是从时间概念上讲的古往今来还是从文化上有着巨大差异的东西方，都有着无数的人去创造或是追求信仰，在所有的精神穹宇和思想里，没有哪一个比信仰更能给人以方向、给人以力量、给人以克服困难的勇气了。所以，我在想，如果我们能够创造出把虚无飘渺的信仰变成与现实能够紧密结合起来的信仰，最主要的是让我们每一个员工都能相信的信仰，能够为信仰而为之奋斗一生的信仰。同时这个信仰又是此岸学说的信仰也就是说我们可以实现的信仰。那我们公司将变成最伟大的公司之一，我们将无往而不胜。

一个强大公司与伟大公司的区别在哪？一个强大的公司只需有正确的战略发展方向；有极强的执行力；和完善的细节管理。而伟大的公司除了以上三条外还需要有公司信仰和扎实的组织基础。在下一篇的《从乌合之众到虎狼之师》里我将详细阐述我们应该走的组织基础的道路。如果我们在以上所说的五条大是大非的问题上已经想得极其清楚，同时加以始终贯彻在我们的工作中，成功对于我们也只是时间问题了。

信仰在现实阶段已不仅仅是精神范畴上的概念了，其实信仰本身也必须是精神与物质相结合的。例如：毛主席所号召的信仰，可以使无数个共产党人为之“抛头颅，洒热血”，但解放后，尤其是文化大革命，忽略了人的最基本需求，没有把经济建设（信仰的物质部分）放在主要的位置上，仍以阶级斗争为纲，所以致使国家经济长期停滞不前。而在改革开放初期提出的“不管白猫黑猫，能抓住耗子的就是好猫。”又把侧重点主要放在了物质的建设上来，党的统治力较之以前有所下降而且社会的丑恶现象也有所增加等等。从以上的例子中和许许多多的历史中不难看出，信仰应该有它的双重性：他既是物质的又是精神的，二者缺一不可、互为重要；两者之间的关系是互相依存；在信仰中占的比例在不同的历史时期以及根据特定的人群又是动态变化的，而绝不能一概而论和静态处理。

那么，什么是我们公司的信仰呢？什么是XX的信仰呢？XX的信仰同样分为两部分：物质和精神。

物质是使人相信信仰的基础，信仰在物质上的表现也是要分阶段来实现的。

是与精神所呼应的。首先，公司要做到在同类公司中，我们对员工在工资、福利待遇（五险一金、每年的体检、员工生日、休假旅游、运动会、公司负责员工的每一个孩子全年的教育经费等等）、奖励（每月的奖金、年底的奖金、优秀员工还要奖励车子与房子）、激励机制（公司的原始股东应有海纳百川的胸怀，能够主动提出MBO，同时公司要有先进的退出机制，让优秀及明星员工持股）、培训教育（公司所有员工只要参加与公司业务发展有关的培训或是获取与公司业务发展有关的更高学历，公司负责报销全部费用、每年公司组织的集体培训时间不小于100个小时等等）上要远远高于同类公司；其次，要让每一个员工都能获得平等的晋升机会，帮助每一个员工做好职业生涯规划，让员工在公司能够获得比其他公司更快实现个人价值的机会。上述所述的信仰的物质基础对于整个公司的每一个员工都有它的共性的东西，但对于那些优秀的明星员工，它的个性化将尤为突出。

在信仰的精神范畴里，他不是一句话，或是几句口号能够说清楚的。它应该有以下五个方面内容：公司的使命、公司的文化、公司的价值观、公司独有的思想以及公司的信念。

公司的使命与企业文化的细化标准如下：

公司使命的第一条是：行业的旗舰。它的细化标准是我们进入的业务领域，并在较短时间内找到这个领域发展的规律，在进行科学的规划、科学的管理和技术创新，最终要做到天津这个领域的专家或技术权威，同时，要放眼于全国或是世界，再通过合理科学的规划，经过艰苦的努力，力争做到这个行业的领先者。

公司使命的第二条是：为国人所敬仰的企业。它的细化标准包含三层含义：一是羡慕，具体的讲就是让所有XX的员工能够因为在XX公司工作（个人发展、成长速度、基本工资、福利待遇等等远比其他同类公司要高、快得多），能够使得我们每个员工在与周围亲友的比较中保持一种令人羡慕的优越感，公司让每一个员工有归宿感、安全感，让公司更有凝聚力与向心力。二是在事业上能够让每一位员工以最快速度实现自己的理想。达到人对于个体五种需求的最高境界：实现个人价值。三是把公司一步一步从做生产经营的低级阶段向资本运营、金融领域中的高层次逐渐过渡（它指的绝不是简单的买卖关系或是机会投机主义）；从公司没有品牌向有品牌直至名牌的过渡，使公司能够成为百年健康企业，能够对

社会进步与人类发展做出我们的贡献。让每一个员工能够充分的感觉到骄傲与自豪。

公司的第三条使命是要做对社会有突出贡献的伟大企业。这一条的细化就是当公司发展到一定规模以后，我们不单单只是承担纳税的社会责任，我们还应该去积极帮助弱势群体，去承担更大的社会责任。

公司的企业文化的细化标准如下：

※激情进取

1、工作中应该有更高更远的目标，每年要为自己设立至少三个有突破性的目标；

2、工作方法上每年要有至少三个以上的创新。

※热爱学习

1、每年要至少读三本与本专业相关的书籍，至少要写出一篇论文和至少三篇读书心得；

2、积极参加公司组织的培训活动，每年不得少于50个小时；

3、积极参加本专业资格认证以及更高学历的学习并能够顺利通过考试。

※诚信沟通

1、对公司领导、同事不说一句谎话；

2、在背后不说别人一句坏话，不搞小团体；

3、在公开场合以及当面能够开展批评与自我批评；

4、在工作中做到廉洁奉公，诚信第一：不占公司一分钱的便宜，不接受与公司业务有关人员送的一分钱，不吃与公司业务有关单位和人员请的一顿饭；

5、信息资源要对称，要毫无保留的把自己独享的知识与信息与组织内部人员分享。

※团队精神

1、一切行动听指挥；

2、部门利益要服从整体利益、个人利益要服从公司利益；

3、领导要以身作则，成为员工在思想、道德、行为上的表率。在重要关头，

每个人要做到吃苦在前、勇挑重担；

4、主动乐于助人。

※低调实干

1、在成绩面前要谦虚，不吹嘘、不夸大。

2、工作中踏踏实实、不张扬，最大限度地为公司节省资源与时间。

※业绩承诺

1、能够100%完成每周、每月、每年的业绩承诺。

2、能够最大限度地做好一次、二次以及三次经营。

※价值观

诚实、平等、尊重与创造

价值观的细化标准如下：

诚实是指我们不仅要对我们的同事们要诚实，而且要对我们整个公司生态系统中的各个组成部分都要做到诚实，即对公众、政府、媒体、合作伙伴、客户、每一个员工和股东。

平等与尊重是指公司中的每一个员工包括董事长、总经理以及每一个普通的员工除了在工作分工上有不同外，公司提倡人人平等、互相尊重。

这里还要强调的是，对于那些损公肥私，损人利己的小人，公司也绝不迁就，恩威并重、宽猛相济是公司治理的准则之一。

创造的含义是要使公司在高水平的理念上运营，商业价值的体现决不是指买卖关系上的差价，更不是只问结果，而不问过程的利用欺骗与阴谋手段获取的利润，如果要成为健康成熟的优秀企业，我们的商业价值观一定是创造，而且这个理念将永远不变。

量子思想：

1、企业信仰

2、系统论。系统论就是我们在公司业务发展所有环节都能有强有力的控制能力和连贯性，这样成本会降低，抗风险能力将大大增强，类似于三星电子的发展模式。比如在石油的上游产品链中，我们不但有石油开发开采权，同时还有石油勘探和新区块的购买与转让权，在这一过程中我们已完全能够形成自己所独有的系统了，其实这就是我们在石油系统中的核心竞争力，而不是比较型优势。

3、合作论。合作论的基本含义就是要与水平高于我数倍的合作伙伴合作，概括地讲就是弱强合作，而我们是弱者。这样我们才能以最快的速度发展。

信仰的物质与精神是动态平衡的，是因时期与个体不同而占的比重不同，但随着时间的推移和员工的认可，最后，物质与精神还是要占到人们心理的各50%，对于那些四十几岁或是更大年龄才来到公司的员工，物质的东西所占的比重要大一些，而对于那些有理想和抱负的年轻人精神方面的作用会大于物质方面的。

信念的核心是信，它有两个含义：一是诚信，和我们的价值观基本是一致的。我们的公司信仰中要求无论从物质或是精神上，从董事会到普通员工是要做到的，一定要做到。二是相信及信任，公司的所有人必须要相信和坚信公司的信仰，并能够宣传和以身作则。

企业信仰今天提出来，公司从董事会、管理层到普通的员工都必须去遵循、完善和发展。让公司的信仰在这个缺失信仰的年代里逐渐深入人心，进入我们的大脑与身体，成为公司发展与个人价值实现的源动力，让它在我们的心中释放出量子一样的核能量。指导我们每一个人去实现心中的梦想。如果我们能够做到，那么，属于我们大家的XX必将成为历史上最为伟大的公司之一。

壳牌煤气化技术简介

主流煤气化技术及市场情况系列展示（之五）壳牌煤气化技术技术拥有单位：壳牌全球解决方案国际私有有限公司壳牌是世界知名的国际能源公司之一。壳牌煤气化技术可以处理石油焦、无烟煤、烟煤、褐煤和生物质。气化炉的操作压力一般在，气化温度一般在1400～1700摄氏度。在此温度压力下，碳转化率一般会超过99%，冷煤气效率一般在80～83%。对于废热回收流程，合成气的大部分显热可由合成气冷却器回收用来生产高压或中压蒸汽；如配合采用低水气比催化剂的变化工艺，在变换单元消耗少量蒸汽即可保证变换深度要求，剩余大量蒸汽可送入全厂蒸汽管网，获得可观的经济效益。目前，壳牌全球解决方案国际私有有限公司负责壳牌气化技术的技术许可，工艺设计以及技术支持。2007年壳牌成立了北京煤气化技术中心，2012年初，壳牌更是将其全球气化业务总部也从荷兰移师中国，这充分体现了壳牌对中国现代煤化工蓬勃发展的重视，同时壳牌也能更好地利用其全球气化技术能力，贴近市场，为中国客户提供更加快捷周到的技术支持。目前，在北京的壳牌煤气化技术团队可提供从研发、工程设计、培训、现场技术支持以及生产操作和管理的全方位技术支持和服务。一、整体配套工艺根据不同的煤质特性以及用户企业的不同生产需求和规划，壳牌开发了下面3种不同炉型：壳牌废锅流程是当前工业应用经验最丰富的干粉气化技术。它的效率和工艺指标的先进性已经得到了验证和认可，而且在线率也在不断创造新的世界纪录，大部分客户已实现满负荷、长周期、安全、稳定运转。如果业主比较关注热效率,全厂能效和环保效益的话，采用壳牌废锅流程并配合已成功应用的低水气比变换技术应该是最合适稳妥的方案。壳牌上行水激冷流程特别适合处理有积垢倾向的煤种；适合大型项目，此外投资低，可靠性高。对于比较关注在线率和低投资的业主，采用壳牌上行水激冷流程应该是最合适稳妥的方案。

企业管理的八大信条

企业管理的八大信条重用：胜于重赏 20世纪40年代，美国著名心理学家马斯洛提出了激励人的行为的“需要层次理论”。该理论认为：要激励人的行为，必须满足有的需要，而人的多种需要可归纳为金字塔形的生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五大类，当前面一种需要得到满足时，人就会追求后面一种需要，并直到最终得到满足自我实现需要。尽管该理论存在局限性，但在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，成为当时最为流传的激励理论。企业领导者必须懂得，“重赏”只能满足低层次的生理需要、安全需要等，而“重用”则能满足高层次的自我实现需要，自我实现需要是员工最终的需要。从这个意义上说：重赏不如重用！因此，作为企业领导者就要充分发挥员工的才能，就要努力为充分实现员工的自我价值创造条件，就要使每个员工成为自己所期待的人物，完成与自己能力相称的一切事情。务必记住：人的最大愿望是希望别人能够满足他的最大愿望，一个人宁愿人们需要他，也不愿人们感激他。疑人：同样要用我们过去在用人上提倡“用人不疑，疑人不用”的观念。然而，在现实中有多少人真正能做到这一点呢？企业毫不怀疑地用一个人，好无异于是一场赌博。如果将员工安置在越重要的岗位，企业决策者下的赌注就越大。他若只是口若悬河的胡吹一通，却什么事也没有做，就想获得信任，无异于天方夜谈。

所以，我们现在在用人上要提倡“用人要疑，疑人要用”的观念。所谓“用人要疑”，就是在用一个还不是很了解的人的时候，本着对企业对这个人负责的态度，要多产生一些疑问，要耐心地了解，观察和考评，尤其要了解这个人的过去，因为过去是最能证明他是否能够被重用的主要依据之一，所谓“疑人要用”，一方面是指即使是“疑”也要“用”，因为过去干得好不等于现在也干得好，过去干得不好不等于现在干得不好。一切以现在干得如何为准。另一方面在“用”的同时又要保持“疑”，这不等于不相信人，因为适度地保持“疑”恰恰是最现实的信任，是对这个人的保护，尤其是可以最大限度地防止其犯错误。这也是为什么许多单位都要设立纪检监察部门的原因所在。总之，事前选择人才的成本要高一点，就有可能把事后的风险降到最低限度。培训：最大的福利企业员工的水平直接影响到企业产品质量的高低，在竞争日益激烈的今天，许多企业都很重视加强员工队伍建设，而员工都有危机感，因为他们明白这么一个道理：“一天不学自己知道，两天不学对手知道，三天不学大家知道。”鉴于这种情况，员工们很希望通过各种形式的培训使自己的技术水平不断地得到提升，并在今后的竞争中立于不败之地，所以，企业领导者要树立“培训是最大的福利”的理念，尽可能地创造便利条件让员工参加各种业务培训，以此满足员工发展自我的需求。磨擦：招纳人才的关健企业之所以要尽量少聘同所大学的人才，其目的是为了优化人才结构，防止“近亲繁殖”。同一所大学毕业的人才，其知识结构基本相同，往往带有相同的思维模式和办事风格。如果他们相处共事，甚至还会产生排异现象，即不易或不愿吸收其他大学毕业的人才的各种观念和看法，这显然不利于企

强生公司《我们的信条》

强生公司《我们的信条》美国医疗用品和器械制造商强生公司订立出《我们的信条》，作为公司的经营指导原则。下面是《我们的信条》的全文：我们相信，我们第一是要对医生、护士和病人负责，对母亲们和一切使用我们的产品及服务的其他人负责。为了满足他们的需要，我们做的每件事都必须是高质量的。我们必须不懈地为降低成本而奋斗，因为只有这样才能使我们的价格保持合理。顾客的订货必须迅速、准确地交付。我们的供应商和销售代理商应当有机会赚取相当的利润。我们对于自己的职工负有责任，对在世界各地为我们工作的男人和妇女负有责任。他们当中的每一个人都应当被看成独立的个人。我们必须尊重他们的人格，认识到他们的长处和价值。他们理当有某种程度的职业保障和安全感。工资和福利必须公允、充分，工作场所必须清洁、整齐和安全。全体雇员都应能自由地提出建议和批评。凡是合格的人选在就业、个人发展和提高及升迁使用方面都应享有完全平等的机会。我们必须有称职的管理人员，他们的行为必须公正和有道德。我们对于我们生活和工作于其中的社会负有责任，也对于世界大家庭负有责任。我们必须成为守法的好公民——支持善行和承担我们应尽的赋税义务。我们应当为改进国民健康、教育和文化水准

而尽力。我们必须把我们有权使用的公私财产管理得井井有条，并且注意保护环境和自然资源。最后，我们还对我们的股东负有责任。我们的经营业务必须有合理的、可观的利润。我们必须试验新的思想。必须进行科学研究，开展革新活动，从错误中吸取教训并更好地前进。必须不断更新设备，改造和新建厂房设施，向市场提供更新的产品。必须留有一定储备供可能出现的困难时期使用。当我们按照上述各项原则经营本公司时，股东们应能取得相当可观的投资收益。

壳牌-超级公司的风险管控

壳牌：超级公司的风险管控 2013年9月30日，高盛将世界第一大石油巨头、皇家荷兰壳牌石油的股票评级连升两级，从“卖出”直接升至“买进”。作为有180年历史、2013年再次登上世界500强榜首的超级公司，能获得这样的成长并不容易。尤其是在皇家荷兰壳牌石油公司所在的荷兰和英国都未发现大量石油的条件下！这也注定了壳牌要走一条与众不同的全球化发展之路。皇家荷兰壳牌石油公司，由荷兰皇家石油与英国的壳牌两家公司合并组成，拥有全球化基因的壳牌，在180年的岁月里历经世界风云变幻，在跌宕起伏的能源及化工行业里能独占鳌头，除了孕育出被世界企业界啧啧称道的管理思想（比如学习型组织、宽容型管理、情景规划法）外，还得益于壳牌优异的投资风险管控之道。据统计，世界上80%的企业倒闭，都是由于投资决策失败所致。当前中国企业投资的风险意识仍很淡薄，跟风扩张投资现象严重。多年来，壳牌始终坚持财务保守及理性投资原则，除了对投资项目可行性研究分析外，更主要是做项目不可行性研究分析。采用投资额精确估算、竞争力分析、情景规划及风险评估等方法，进行量化分析，以数据决定投资决策，大大降低了投资风险。精确到家的投资额估算在当今全球经济微利化的时代，同等经济规模条件下，项目投资额

精确估算直接决定未来的运营收益。壳牌把控投资风险的关键是用数字说话，以数据分析决定投资。壳牌投资时，始终抱有强烈危机意识，其投资决策主要遵循三个原则：一是经济形势分析；二是内部因素分析；三是投资规划。所谓经济形势分析，就是指要认清全球经济走势，投资要与全球经济走势相符，并对生产和销售的毛利进行分析；内部因素分析，是要保持合理的资产回报率，例如在20世纪，壳牌投资回报率一般不能低于7%～8%，而资产负债率则不能高于20%～30%。通常，壳牌的项目建设分为三个阶段，即项目定义阶段、项目建设阶段、项目运营阶段。在项目定义阶段，即投资决策阶段，根据壳牌投资决策原则，要做出±30%、±20%、±10%三次投资额度估算。30%的投资额估算为项目机会研究，±20%的投资额估算为初步可行性及基础设计研究，±10%的投资额估算则为最终决策的关键依据。三次投资额估算一次比一次精确，以保证在投资建设前准确地知道要花多少钱。如果壳牌达不到期望投资回报率，项目会被立即中止。以惠州南海石化项目为例。在项目建设初期，壳牌就对该项目进行基础性研究，±30%的投资额估算为40亿美元；±20%的投资额估算的结果为42亿美元，而±10%的投资额估算为43亿美元。根据估算，该项目投资收益率达到壳牌石化行业投资回报率的标准，才开始动工。实践证明，南海石化项目的投资结算与项目初期的投资估算十分接近，为42亿美元。这不仅证明了壳牌对投资数据的计算精确度，也体现了其精细化管理功底。几年的运营表明，南海石化项目也是行业内收益最高企业之

员工宣言

快乐通讯员工宣言我选择了为我的公司工作，这是我的选择。从进入公司起，我就深深地知道，我已成为公司的一部分，我就是公司的经营者，公司的命运主宰就在我们自己手中！我明白公司的成功就是我的成功，公司的失败就是我的耻辱！我的价值要通过公司来体现，我的人生要以公司为舞台！我要认真负责地工作，做好自己的工作就是为公司出力。我要加倍热爱我的公司，因为，热爱公司等于热爱我们自己！我要时刻维护公司的利益，如同维护我自己的人格与尊严。我要学会节约每一分钱，为经营自己的家庭一样节省开支。我要和每一个同事齐心协力，只有我们共同努力才会赢得胜利！我要时刻做到与公司共同成长，不断提高自己的能力！我付出的每一分努力，不仅是我个人，更是公司事业的希望！我将拒绝一切违背我们价值观的投机行为，永远信奉付出与收获对等的自然法则。我在失误时勇于承担责任。我知道推卸责任是一种比失误更严重的错误。“己所不欲，勿施于人”。我们永远不要希望其他人去做自己都不愿做的事情。我将拨开阻碍我们视野的短期利益和一时的得失，拒绝任何短期行为，永远看清集体及个人的长远目标。我坚信敬业精神是维护集体、个人、社会共同利益的基本条件，永远将不敬业行为视为堕落和愚昧。我明白今天的工作必须今天完成，今天完成的事情必须比昨天更有质量，明天的目标必须比今天更远大。我信奉恩恩相报的道德准则，永远不忘记给予我们帮助的任何人。尤其在逆境中帮助我们的人。我永远信守“视质量如生命，视客户为上帝”的承诺。任何时候，任何情况下都不降低我们的工作标准。无论什么时候，我都有决心做到：与公司同呼吸，共命运！

世界上任何一个由组织体系组成的集体，它的生命力都是有限的。要想使集体拥有无限生命力，我们必须在组织体系之上，建立另一个体系，这，就是道德文化体系。它虽是无形的，但它是无限的。它超越时间和地域，超越制度和规范，超越个人和团体。翔宇道德文化体系将使我们成为一个永不可摧的精神统一体，它将使我们的思想息息相通，情感紧紧相连，行为相互协调。翔宇员工宣言，是集团道德文化体系的核心内容。让我们心手相连，用希望燃起生命的火焰，共绘翔宇千载宏图。我们都是人生的经营者，命运主宰在我们自己手中，努力就是我们人生、事业的希望！我们将根除损害我们心理健康的自满情绪及自悲情绪，不骄不馁，永远认清华业事业前途的光明和曲折。我们心中时刻以华业事业为重，倡导创造一切能为华业增加美誉度的机会。我们坚信“万事德为首”，始终认为“品德高于能力，性格大于才干”，“德才兼备”永远是翔宇选拔和任用人才的不二标准。我们勇于承认自己的不足，但我们也始终认为只要努力，“天生我才必有用”。超越自我，完善自我是我们终身的奋斗目标。我们将拨开阻碍我们视野的短期利益和一时的得失，拒绝任何短期行为，永远看清集体及个人的长远目标。我们将拒绝一切违背我们价值观的投机行为，永远信奉付出与收获对等的自然法则。

《四次数学危机与世界十大经典数学悖论》

《“四次”数学危机与世界十大经典数学悖论》 “四次”数学危机第一次危机发生在公元前580～568年之间的古希腊，数学家毕达哥拉斯建立了毕达哥拉斯学派。这个学派集宗教、科学和哲学于一体，该学派人数固定，知识保密，所有发明创造都归于学派领袖。当时人们对有理数的认识还很有限，对于无理数的概念更是一无所知，毕达哥拉斯学派所说的数，原来是指整数，他们不把分数看成一种数，而仅看作两个整数之比，他们错误地认为，宇宙间的一切现象都归结为整数或整数之比。该学派的成员希伯索斯根据勾股定理（西方称为毕达哥拉斯定理）通过逻辑推理发现，边长为1的正方形的对角线长度既不是整数，也不是整数的比所能表示。希伯索斯的发现被认为是“荒谬”和违反常识的事。它不仅严重地违背了毕达哥拉斯学派的信条，也冲击了当时希腊人的传统见解。使当时希腊数学家们深感不安，相传希伯索斯因这一发现被投入海中淹死，这就是第一次数学危机。最后，这场危机通过在几何学中引进不可通约量概念而得到解决。两个几何线段，如果存在一个第三线段能同时量尽它们，就称这两个线段是可通约的，否则称为不可通约的。正方形的一边与对角线，就不存在能同时量尽它们的第三线段，因此它们是不可通约的。很显然，只要承认不可通约量的存在使几何量不再受整数的限制，所谓的数学危机也就不复存在了。我认为第一次危机的产生最大的意义导致了无理数地产生，比如说我们现在说的，都无法用来表示，那么我们必须引入新的数来刻画这个问题，这样无理数便产生了，正是有这种思想，当我们将负数开方时，人们引入了虚数i（虚数的产生导致复变函数等学科的产生，并在现代工程技术上得到广泛应用），这使我不得不佩服人类的智慧。但我个人认为第一次危机的真正解决在1872年德国数学家对无理数的严格定义，因为数学是很强调其严格的逻辑与推证性的。第二次数学危机发生在十七世纪。十七世纪微积分诞生后，由于推敲微积分的理论基础问题，数学界出现混乱局面，即第二次数学危机。其实我翻了一下有关数学史的资料，微积分的雏形早在古希腊时期就形成了，阿基米德的逼近法实际上已经掌握了无限小分析的基本要素，直到2100年后，牛顿和莱布尼兹开辟了新的天地——微积分。微积分的主要创始人牛顿在一些典型的推导过程中，第一步用了无穷小量作分母进行除法，当然无穷小量不能为零；第二步牛顿又把无穷小量看作零，去掉那些包含它的项，从而得到所要的公式，在力学和几何学的应用证明了这些公式是正确的，但它的数学推导过程却在逻辑上自相矛盾．焦点是：无穷小量是零还是非零？如果是零，怎么能用它做除数？如果不是零，又怎么能把包含着无穷小量的那些项去掉呢？直到19世纪，柯西详细而有系统地发展了极限理论。柯西认为把无穷小量作为确定的量，即使是零，都说不过去，它会与极限的定义发生矛盾。无穷小量应该是要怎样小就怎样小的量，因此本质上它是变量，而且是以零为极限的量，至此柯西澄清了前人的无穷小的概念，另外Weistrass创立了极限理论，加上实数理论，集合论的建立，从而把无穷小量从形而上学的束缚中解放出来，第二次数学危机基本解决。而我自己的理解是一个无穷小量，是不是零要看它是运动的还是静止的，如果是静止的，我们当然认为它可以看为零；如果是运动的，比如说1/n，我们说，但n个1/n相乘就为1，这就不是无穷小量了，当我们遇到等情况时，我们可以用洛比达法则反复求导来考查极限，也可以用Taylor展式展开后，一阶一阶的比，我们总会在有限阶比出大小。第三次数学危机发生在1902年，罗素悖论的产生震撼了整个数学界，号称天衣无缝，绝对正确的数学出现了自相矛盾。我从很早以前就读过“理发师悖论”，就是一位理发师给不给自己理发的人理发。那

职场信条

引导语：成功者的32个人生信条，只有一条路不能选择――那就是放弃的路；只有一条路不能拒绝――那就是成长的路。成功之路不可以被模仿，但成功者的思想却可以拿来学习。 1、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。 2、积极的人在每一次忧患中都看到壹个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 3、莫找借口失败，只找理由成功。 4、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 5、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 6、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西，学习会使你永远立于不败之地。 7、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 8、人之所以能，是相信能。 9、一个有信念者所发出的力量，大于99个只有兴趣者。 10、每一个发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 11、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。 12、任何的限制，都是从自己的内心开始的。 13、含泪播种的人，一定能含笑收获。 14、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。 15、一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心。 16、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。 17、不要等待机会，而要创造机会。 18、如果寒暄只是打个招呼就了事的话，那与猴子的呼叫声有什么不同呢？事实上，正确的寒暄必须在短短一句话中明显地表露出你对他的关怀。经典语句：71条人生成功信条 1、时到，花自开。----你只要努力了，花迟早会盛开的。 2、别轻易转行。----转行的风险很大，若无大决心、大魄力，最好不要轻率为之。 3、不只为了糊口，还要有抱负。----你要想清楚，在这个行业中，我要成为什么样的人。 4、不要独享荣耀。----独享荣耀，有一天就会独吞苦果。 5、用耐心把冷板凳坐热。----冷板凳都坐过了，还有什么好怕的呢？ 6、留一点空间给你的主管。----当主管的也需要安全感。 7、不要有"怀才不遇"的想法。----怀才不遇多半是自己造成的。 8、天下没有"好赚"的钱。----先从小钱开始赚吧。 9、当你遇到魔鬼型的主管。----接受他的磨练吧。 10、勿当众辱骂你的主管。----那会让你无路可走，结果只有"走路"一条。 11、向不同行业的人吸收新知.----记住，要用请教的态度。 12、犯错，就诚实地认错。----狡辨、诿过只会害了你自己。 13、用"吃亏就是占便宜"的心态做事做人。----它可积累你的工作经验、充实你的办事能力、扩张你的人际网络。 14、勿在失意者面前谈论你的得意。----这会对你的人际关系造成伤害。 15、别轻视"守时"这件事。----守时是对别人的一种尊重。

晏阳初乡村改造的十大信条及其实践.doc

晏阳初乡村改造的十大信条及其实践－－兼论平教运动的现实启示张春 2012-7-3 10:53:46 来源：2007-03-24 社会学视野晏阳初一生信奉“民为邦本，本固邦宁”的古训，不仅把它作为平教运动的座右铭，还躬身实践，首开知识分子深入民间的先河。由于特殊的政治、文化传统，旧时代知识分子把读书和做官当作自己的终身“事业”和追求。旧时代书生是否成功走上仕途是他们人生的分水岭，但无论是从官的书生还是苦读求官的书生，他们和一般平民百姓之间都存在一道天然的鸿沟。虽然受儒家忧患意识的影响，自古以来就有许多仁人志士或为国家社稷的命运担忧，或为苛政下普通平民的苦难生活鸣不平。但是，由于受封建宗法思想的束缚，这些有“良心”的知识分子往往把消除社会不平等现象的希望寄托在君主身上。也就是说，意识到底层人民在苛政下的悲惨生活并没有在本质上改变知识分子与平民之间的关系。即使到20世纪二、三十年代，书生与平民之间的心灵隔膜和情感对立仍旧是人们习以为常的社会现象。晏阳初则和自视清高的旧知识分子不同。他不仅认识到拥有四万万“贫民、愚民、病民”的中国要富强起来，必须深入民间，开发民力，而且破除千年传统陋习，带头走上田间地头，与最不为旧时代书生所齿的“泥腿子”朝夕相伴。晏阳初之所以这样做，是因为他从小深受儒家民本观念的浸染，而且由于长期留学美国，他还受到基督博爱和救恕思想的影响。另外，还可以用韦伯的“理想类型”理论，将晏阳初献身平民教育解释为“价值合理性行动”。这个行动的背后是把爱国主义与国际主义有机结合起来的崇高理想和无私奉献精神。晏阳初和同仁们在不断摸索中得出结论，以农民为主要对象的平民教育，必

中海壳牌石油化工有限公司

中海壳牌石油化工有限公司招聘信息就业快讯加入时间：2013-11-8 22:40:11 公司将于近期到校招聘，请有意愿应聘的同学关注我校就业指导中心网站校园招聘一栏相关信息。公司简介：中海壳牌石油化工有限公司成立于2000年，在广东省惠州市大亚湾经济技术开发区建设并运营一世界级规模的石化联合工厂。中海壳牌外方投资者是壳牌南海私有有限公司，它是荷兰皇家/壳牌集团的成员之一，占50％的股份；中方投资者为中海石油化工投资有限公司，占50％的股份，该公司是中国海洋石油总公司（持股90％）和广东广业投资集团有限公司（持股10％）的合资企业。中海壳牌石化联合工厂采用世界上最先进的工艺技术及与国际接轨的管理模式进行设计、施工和运营，大多数生产装置具有世界级规模。它通过国际招标引进了13项专利技术，在同行业中保持技术领先地位。工厂的主要设施包括11套生产装置和蒸汽、发电等公用工程设施、储运设施以及环保设施。工厂的核心是一套可年产95万吨乙烯和50万吨丙烯的乙烯裂解装置。中海壳牌石化联合工厂每年生产270万吨石化产品，主要是乙烯和丙烯的衍生产品，供应中国国内市场。公司秉承可持续发展理念，采取各种措施保护当地环境，并通过支持当地文教、卫生和公益事业的发展，为当地经济、社会的和谐、进步做出贡献。项目大事记 1991年1月国务院批准项目立项；

1993年10月提交500万吨炼油、45万吨乙烯的可行性研究报告； 1997年4月提交80万吨乙烯的补充修改报告； 1997年12月80万吨乙烯的可行性研究报告获批准； 1998年2月项目合作框架协议在荷兰海牙签署； 2000年10月在北京签订合营合同，在惠州签署地方合同； 2002年11月股东作出最终投资决策，支持项目投资。项目进入实施阶段；2005年12月项目建设完工； 2006年1月产出合格的乙烯和丙烯产品，正式投产。 2006年3月31日举行投产庆典。 2010年5月乙烯改扩建项目投产，乙烯产能提高到95万吨。中海壳牌愿景: 成为中国最佳石化企业含义包括 - 达到世界一流的安全业绩 - 实现可持续的股东回报 - 成为石化行业最佳雇主 - 成为首选的合作伙伴 - 成为公认具有社会责任感的企业 “最佳雇主”的含义是： - 吸引和留住公司业务所需的合适人才 - 成为高效能运作的企业 - 企业文化能激励员工做到最佳 - 员工拥有企业自豪感

中建信条

“中建信条”解读中建信条的具体内容企业使命：拓展幸福空间企业愿景：最具国际竞争力的建筑地产综合企业集团核心价值观：品质保障价值创造企业精神：诚信创新超越共赢对中建信条的具体解读—— 何为“信条”：人们信仰的条文或体系；普遍相信的原则或主张。何为“中建信条”：中国建筑所坚信并奉行的价值核心，是中国建筑为利益相关方所信任并委以重托的依据。我们是谁？我们为什么工作？我们的愿景是什么？我们怎么做才是对的？我们如何将对的事情做好？ ……

笃信而立一脉传承优秀的企业文化基因，精心梳理卓越的经营管理思想，承载着全体员工共同的期冀，这就是中国建筑的信念体系——《中建信条》。《中建信条》是一条路径，我们循径而溯，可以解读中国建筑企业文化形成的历史脉络和坚实基础；《中建信条》是一台熔炉，我们淬火而炼，可以解析中国建筑丰富多样而又清晰一致的文化元素；《中建信条》是一座航标，我们循航而行，可以引导中国建筑沿着健康持续的发展航线驶向共同的理想目标。《中建信条》确立了中国建筑在处理与客户、员工、股东、社会等各利益相关方的关系时，必须信奉与秉承的最基本的原则与理念，系统地解答了企业发展过程中最基本的问题：我们为何存在？为谁存在？我们将走向哪里？我们推崇的信念和奉行的原则到底是什么？我们内在的精神状态是什么？它是指导每位中国建筑人为人处事的行为准绳。由此出发，所有成员单位都要认真思考在中国建筑发展大局下各自的发展定位、发展方向和发展方式，所有中国建筑人都要以此来规范自己、提升自己、成就自己，共同铸就持续发展的未来！笃信而立，其力自发。笃信而行，其程必远。文化溯源风雨六十年，深耕三十载，中国建筑走出了一条独具特色的发展之

!!!壳牌公司的组织变革(跨国公司组织结构)

壳牌公司的组织变革英荷壳牌石油公司（以下简称壳牌公司）是欧洲最大的公司。1994年利润达到创记录的40亿英镑，比前一年增长了24％。规模如此庞大，经营还算不错的壳牌公司却于1995年3月底宣布将公司的组织结构进行重大调整。壳牌公司荷方董事长赫克斯特罗克的解释是：壳牌公司的表现远不如；国际上其他竞争对手。公司10.4％的投资收益率在石油行业来说是相当一般的，不能满足公司长期发展的需要。公司现行的组织结构不适应油价低的商业环境，难以面对日益激烈的市场竞争。作为一家大型国际企业，壳牌公司这次进行重大改组带有浓厚的“精官简兵”的味道。壳牌公司这次首先拿公司总部开刀，决定取消地区总公司和精简后勤服务部门，一些权力很大的地区总公司总管在这次机构改组过程中被“炒鱿鱼”。据透露，壳牌公司决定在伦敦和海牙两总部工作的职员人数由原来的3800名减少到2700名，裁减的幅度高达30%。仅此一项，壳牌公司每年就可节省l亿英镑的开支。壳牌公司这次改组的主要内容就是打破公司在组织结构上传统的矩阵结构，减少管理层次，按公司的主要业务范围建立相应的商业组织，由过去按地区和部门的多头管理转变为按业务范围进行直接管理。壳牌公司长期以来主要是按地理位置来安排公司的组织结构。公司不仅建立了4个州一级的地区总公司，而且还在有关国家或地区建立了分公司，这些分公司通过多层次的管理系统向位于伦敦和海牙的总部报告，人们习惯将壳牌公司这种传统的组织结构称为矩阵结构。从企业管理的角度看，这种矩阵结构是合理的。但在实际工作中，这种矩阵结构却引起了一些问题；每个分公司差不多都要从事勘探开采、炼油、销售等业务；总部的后勘服务部门负责向分公司提供法律、财务、信息及其他各项服务。因此，分公司往往要接受多部门和多层次的领导和管理，这就意味着区域总公司、总部的业务部门及后勤服务部门都可以对分公司发号施令。改组后的壳牌公司将按其所经营的勘探开采、石油产品（炼油和销售）、化工、天然气及煤炭这五大主要业务建立相应的5个商业组织。这五大商业组织就成了壳牌公司的核心业务部门，壳牌公司在世界各地的分公司都必须按其业务范围直接向相关的商业组织报告。由此可见，壳牌公司这次改革并没有对在各地的分公司进行改组，而是调整了它们与公司总部有关部门的关系。上述五大商业组织负责制定与各自业务有关的重大经营战略和投资决策。各地的分公司则负责具体实施这些战略和决策。这样，各地的分公司仍可保持其地方特色，使各自的经营更符合本地的特点。壳牌公司这次调整机构的目的之一就是让下属分公司的主管既享有更大的自主权，又必须对本公司的经营状况直接负责。机构调整改变了以往多头管理的状况，从而使分公司主管能集中精力做好第一线的工作和更好地为客户服务。同样，壳牌公司希望借助这种组织结构在确保集团公司的经营战略得以实施和对下属公司实行有效的管理和制约的同时，能最大限度地发挥一线企业的主观能动性。西方企业界人士认为，壳牌公司这次精简总部和取消矩阵结构的做法，充分表明西方大型跨国公司的组织管理机构正在发生深刻的变化。思考题英荷壳牌石油公司为什么要对传统的组织结构进行改组？

壳牌各地分公司地址

壳牌北京办事处北京市建国门外大街1号国贸大厦2座32层电话：8610-65054501 传真：8610-65050171 邮编：100004 上海办事处上海市延安西路2201号上海国际贸易中心2409室电话：8621-62190202 传真：8621-62199112 邮编：200336 广州办事处广州市环市东路363-366室好世界广场3101-3104室电话：8620-83752727 传真：8620-83752261 邮编：510064 成都办事处成都市大科甲巷8号丽都广场6楼603/604室电话：8628-86716921 传真：8628-86653085 邮编：610016 美孚埃索华东：上海埃克森美孚(中国)投资有限公司电话：021-******** 传真：021-******** 华北：北京埃克森美孚(中国)投资有限公司北京分公司电话：010-******** 传真：010-******** 华中：武汉埃克森美孚(中国)投资有限公司武汉办事处电话：027-******** 传真：027-********

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职业经理人恪守的五大信条

职业经理人恪守的五大信条没有任何借口对任何人来说，犯错误时都不要试图做过多解释。因为错误已经造成了，你需要的只是用最短的时间改正和弥补它，其它解释只是多余。许多优秀的老板都认同一个观点：我可以原谅各种错误，但决不允许找借口。在日常生活中，我们常会说：“我以为……”但当你在说这句的时候，其实你已经在为自己辩解了。在日本企业里，找上司汇报错误时的第一句话都是：“老总，我犯了一个错误。”然后才会再往下说。显然，这是一种文化的养成，是一种抱着解决问题而非推卸责任的态度来面对失误。如果你是一个副总经理，当总经理问你情况时，你却一个劲儿地说：“这都是李经理的错……”、“这都是赵经理的错……”，那么老总会反过来问你：“那B经理，我白请你了！如果都是他们的错，你又在做什么？”是不是很有道理呢？生活当中有两种人：一种人是永远在不停地表现，另一种人永远在为自己辩解。因此，在发生错误时，每个人时刻都要想到：要负起责任。无论是在上司面前，还是在部属面前，都要勇于承担起责任。每个人都要抱有“问题到这里结束”的态度，永远不把问题传递给别人。美国公司的员工就很少去请教上司，他们追求给自己一些想像的空间。他们常说：“Let me try（让我试一试）！”日本企业的员工也很少请教主管，因为他怕上司说他无能，只有不得已时才会去请教上司：“非常抱歉，我出了一个问题，想破了头，也想不出来，想请教您一下，看看能不能给我点儿意见……” 中国的经理人却常常“痴迷”于被部属请教，觉得这样才有权威和被需要。甚至如果工作了一天都没有人来请教他，便会郁闷地想：“自己怎么这么不重要呢？竟然都没有人想起我……” 经理人需要一种负起责任的信念。当有部属出现问题找你请教时，你可以先问他：“你有没有负起你的责任？你解决到了什么地步？是否非进我的门不可？”如果答案是肯定的，那么就请坐下，我们来谈谈这个问题。如果从高层到普通一员，每一个人都能这样负起责任，企业又怎能不蒸蒸日上呢？随时、随地启发部属

成功销售的十大信条

成功销售的十大信条一、钱是给内行人赚的——世界上没有卖不出的货，只有卖不出的货的人。二、想干的人永远在找方法，不想干的人永远在找理由；世界上没有走不通的路，只有想不通的人。三、销售者不要与顾客争论价格，要与顾客讨论价值。四、带着目标出去，带着结果回来，成功不是因为快，而是因为有方法。五、没有不对的客户，只有不够的服务。六、营销人的职业信念：要把接受客户拒绝作为一种职业生活的方式。七、客户会走到我们店里来，我们要走进客户心里去；老客户要坦诚，新客户要热情，急客户要速度，大客户要品味，小客户要利益。八、客户需要的不是产品，而是一套解决方案，卖什么不重要，重要的是怎么卖。九、客户不会关心你卖什么，而只会关心自己要什么。没有最好的产品，只有最合适的产品。十、争取一个客户很困难，失去一个客户很简单。

关于营销 1；销售不是卖，是帮助顾客买。 2；所有的营销在中国都可用一个"儒"字来代替：儒{人 + 需}。 3；企业只有营销才能实现利润，其他的都是成本，企业最大的成本就是不懂得营销的员工。 4；让顾客连续认同你你就成功了。 5；顾客不仅关心你是谁，他更关心你能给他带来什么好处。 6；顾客不拒绝产品，他也不拒绝服务，他只拒绝平庸。 7；拒绝是一种惯性，当顾客拒绝我们时，我们的工作才刚刚开始"。 8；当你连续被20位顾客置之门外的时候如果你还有勇气去敲开第21扇门时你就成功了。关于沟通 1；沟通有3个要素：文字语言、声音语言、肢体语言。文字语言传达信息，声音语言传达感觉，肢体语言传达态度。

2；影响沟通效果有3个要素：场合、气氛和情绪。 3；沟通的3个特征：行为的主动性，过程的互动性，对象的多样性。 4；沟通的4个基本步骤：点头、微笑、倾听、回应。 5；沟通的5个心：喜悦心、包容心、同理心、赞美心、爱心。

壳牌公司简介

壳牌公司简介公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]

壳牌（荷兰皇家壳牌集团）荷兰皇家壳牌集团是目前世界石油公司，总部位于荷兰和，由荷兰皇家石油与英国的壳牌两家公司合并组成。它是国际上主要的石油、天然气和石油化工的生产商，同时也是全球最大的汽车燃油和润滑油零售商。它亦为液化天然气行业的先驱，并在融资、管理和经营方面拥有相当丰富的经验。业务遍及全球140个国家，雇员近9万人，油、气产量分别占世界总产量的3%和%。作为荷兰最大的工业公司，其在2012年《》杂志世界500强中名列第1位。公司实行两总部控股制，其中荷兰资本占60%，英国占40%，两总部分别设在荷兰和。集团公司下设14个分部，分别经营石油、天然气、化工产品、有色金属、煤炭等，其中石油、石化燃料的生产和销售能力居世界第二位公司实行两总部控股制，其中荷兰资本占60%，英国占40%，两总部分别设在荷兰和。集团公司下设14个分部，分别经营石油、天然气、化工产品、有色金属、煤炭等，其中石油、石化燃料的生产和销售能力居世界第二位。目前壳牌集团今天已发展成为世界最大的国际石油公司： ◆勘探和生产的区域分布最广，并创下油气深水开发的世界纪录； ◆全球最大的私营天然气生产商和贸易商，也是国际液化天然气技术先驱； ◆全球最大的汽车燃油和润滑油的零售商，液化石油气及沥青业务亦处于国际领先地位； ◆世界最大的化工产品经营者之一。公司历史 1890年荷兰皇家石油创立，并获得特别授权，因此被命名为荷兰皇家石油公司。 1907年荷兰皇家石油公司与英国壳牌运输和贸易公司合并成立荷兰皇家壳牌集团。 1990年在新加坡的催化裂化厂开始生产， 1990年和1991年在日本和澳大利亚的催化重整炉开始生产。 1991年与另外一家公司合作在泰国勘探新油田，与中国达成协议在广东省建炼油厂。 1995年对传统的矩阵结构进行调整，这次调整的主要内容是按公司的主要业务范围建立商业组织，从过去按地区和部门多头管理转变为按业务范围直接进行管理。

打造激情、高效、活力、斗志员工的至高信条课程大纲

打造激情、高效、活力、斗志员工的至高信条课程大纲课程大纲互动：你认为互联网时代下，常见的员工工作问题有哪些？第一讲：互联网+时代问题员工常见的5大类型 1. 植物型——有脑没腿 2. 僵尸型——有腿没脑 3. 漂流型——要么想的多，要么想得少 4. 准备型——永远在路上 5. 握手型——左手拉右手第二讲：互联网+时代员工高效工作的5个表现互动：高效工作的特点有哪些 1. 快速响应——责任、活力、忠诚的一体化反应案例：李经理的业绩为什么那么好，原来她有一套快速反应系统 2. 超出预期——能管理期望值是成熟员工的表现案例：为什么小王的工作永远得不到好评 3. 切中要害——能发现核心问题同时提供解决方案案例：某教育集团业绩好的校区都有一个特点：数据分析做的好 4. 持续进步——告诉别人你是潜力股案例：为什么机会准会降临到小王的头上 5. 精彩呈现——让好的结果更好的呈现案例：两种不同的呈现给小王命运带来的波折第三讲：快速提升员工工作效率的8个互联网思维一、互联网+”工作思维之一：用户思维，用服务的心态对待一切 1. 大众变小众，小众变长尾——从细节上帮助别人 2. 兜售参与感——方案是大家出的 3. 粉丝经济——培养工作中的粉丝案例：学习高尔夫原来是为了卖别墅二、互联网+工作思维之二：简约思维，少就是多 1. 聚集做出一件有亮点的工作

2. 哪里有专注，哪里就有变化 3. 人们只会因为一件事记住你，头部效应案例：某销售公司的竞赛管理三、互联网+工作思维之三：极致思维，拿出让人尖叫的工作成果 1. 工作要质变不要量变 2. 打造让人尖叫的工作成果 3. 让人为你叫好，要找到别人的三点：痛点、痒点、兴奋点 4. 一定要让你的工作精彩呈现：金字塔呈现模型案例：某互联网公司是如何通过三点激发员工活力的四、互联网+工作思维之四：迭代思维，小步快跑 1. 从“敏捷”到“精益” 2. 从“厚积薄发”到“薄积厚发” 3. 天下武功，唯快不破 4. 让别人看到你的每一个脚印互动：我现在的工作哪些应该“薄积”，然后才厚发五、互联网+创新工作之五：数据思维——让工作精准高效 1. 要善于搜集数据 2. 要懂得数据分析的本质含义 3. 要知道数据挖掘的常用工具 4. 要掌握数据分析的步骤和策略 5. 学会建立数据模型去快速找到成果六、互联网+工作思维之六：流量思维，没有人气气死人 1. 流量就是分量和体量 2. 获取流量（人气）常用的4个招数 3. 羊毛出在猪生上 4. 有定位，更要有定力，坚持在爆发点七、互联网+工作思维之七：平台思维，无边界化发展 1. 整合发展——奉献与利他 2. 个人+平台是未来主要的工作形态 3.如何实现：输赢——双赢——多赢 4. 众包、众筹、众智、众治

管理知识-企业管理九大信条精品

企业管理九大信条重赏不如重用。企业领导者必须懂得，“重赏”只能满足低层次的生理需要、安全需要等，而“重用”则能满足高层次的自我实现需要，自我实现需要是员工最终的需要，一个人宁愿人们需要他，也不愿人们感激他，从这个意义上说：重赏不如重用! 用人要疑，疑人要用。所谓“用人要疑”，就是在使用一个还不是很了解的人的时候，本着对单位对这个人负责的态度，要多产生一些疑问，所谓“疑人要用”，在“用”的同时又要保持“疑”，因为适度地保持“疑”恰恰是最现实的信任，是对这个人的爱护，尤其是可以最大限度地防止其犯错误。培训是最大的福利企业员工的水平直接影响企业产品质量的高低。员工们很希望通过各种形式的培训使自己的技术水平不断得到提高，并在今后的竞争中立于不败之地。所以，我们的企业领导者要树立“培训是最大的福利”的理念，以此满足员工发展自我的需求。尽量少聘用同一所大学的人才。众所周知，血缘关系越远的夫妻，他们的后代越聪明。同样道理，在一个企业内部的人才队伍里，各种人才来自五湖四海，他们不同的知识结构、思维模式和办事风格在相互碰撞中就容易产生出创新的火花，就更有利于企业蒸蒸日上。让员工感觉不到在领导的领导者，才是最高明的领导者一般认为。这种类型的企业领导者才是最高明的领导者。这种类型的企业领导者平时主要是抓企业统筹全局和保证方向的大事，他们虽然关注员工的具体工作，但又不过分干预，并能够以恰当的方式为员工的具体工作创造便利条件，企业管理的最终目的之一是为了达到“不管”，也就是说使员工能够自己管理自己。提高评选优秀员工的比例。心理学家研究后发现，控制或者减少优秀员工名额比例的做法不利于调动广大员工工作的积极性，因为优秀员工名额比例太低，作为多数者中的一员怎能感到惭愧呢?实践证明，提高评选优秀员工的名额比例，确实能够达到激励多数员工和鞭策少数员工的目的。真正征服员工的不是企业领导者的权势，而是人品。企业管理学家认为，企业领导者对员工的影响力主要由权势影响力和非权势影响力两个方面构成。企业领导者的权势影响力往往使员工口服心不服，而企业领导者的非权势影响力则使员工口服心服。企业领导者的非权势影响力主要由“人品”和“才能”两个因素构成，其中以“人品”为最主要因素。最好的管理模式是“没有模式”。一把钥匙只能开一把锁，企业的管理工作是最富有创造性的工作之一，某种模式可能适合你。但不一定适合我。从这个意义上讲，最好的管理模式是“没有模式”。管理上宁先严后宽而勿先宽后严。聪明的企业领导者知道，若先宽后严，肯定会引起员工们的反感。心理学上有一个著名的“增减效应”理论，该理论指出：人们总是希望对方对自己的喜欢能“不断增加”而不是“不断减少”。

建筑集团企业企业信条

建筑集团企业企业信条建筑集团公司企业信条人是企业之本诚是做人之本人——是自然人，是具有高素质的全员队伍、是一个合作群体，是企业生存与发展的根本要素，是建立公司竞争优势的核心力量。诚——是诚实守信、实事求是，是我们对业主的郑重承诺，是企业的无形资产。本——根本、根基。 “人是企业之本，诚是做人之本”其意重在强调人在企业的重要性，或者说人对企业的重要性，强调以人为本，即企业不断满足人们的生存、生活和精神需要，并把诚实守信作为全员以至整个企业的根本准则和基本品质。在市场经济的大潮中，企业的生存和发展靠什么?靠品牌，靠社会公认的、经得住时间考验的优质产品和优质服务。人力资源的优劣直接影响到工作的成绩和效果。现代管理非常重视人的因素，对人的管理已成为企业管理的核心，管理对象诸要素和管理过程诸环节都需要人掌握和推动，更需要一支具有高素质的管理层与操作层相结合的员工队伍。这支队伍的形成与否，直接关系着企业能否健康地发展。要形成一支过硬的、高素质的人才队伍，就要加强人才的积累和人才的培养、培育，即在使用人、培养人、尊重人、关心人上下功夫。在制度建设、感情投资、环境设施等方面作文章，通过一系列卓有成效的措施和制度实施，逐步形成一支具有高素质的人才队伍，来推动企业的发展，不断增强企业的竞争实力。合格的“四建人”首要的是诚实守信、实事求是。诚信求实是做人的基本品质，是素质修养的重要组成部分，也是塑造企业良好形象的基本元素。在建筑市场激烈竞争的今天，如何面对市场，如何面对用户，作为四建的每一位员工，都必须以真诚、实事求是的态度面对市场、面对我们的业主，严格履行施工合同，把经营过程中的承诺在生产过程中落实为行动。说到做到、取信于人，让一座座平地而起的高楼成为E四建集团品牌形象的代言人。感谢您的阅读！