培训的组织和实施

1、培训规划主要内容：
培训项目的的确定
培训内容的开发 培训实施过程的设计 评估方法的选择
培训资源的筹备
培训成本的预算
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2、培训计划的种类和内容制定：
长期规划
年度计划
月度计划 项目计划/方案 课程计划/方案
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知识目标：培训后受训者将知道什么？ 知识目标：培训后受训者将知道什么？ 行为目标：受训者将在工作中做什么？
结果目标：通过培训公司获得什么？
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3.2、培训形式？
岗前培训
在岗培训 在职脱产培训 企业内训 培训机构外训 ……
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培训与开发区别： 人力资源培训与人力资源开发比较
员工培训 员工开发
目的
当前工作绩效的改进
使员工在未来承担更大的责任
持续时间
相对较短而且集中
相对较长而且分散
对员工要求
强制参与
自愿参与
方法
外在的学习训练
内在的潜能开发
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心态培训：通过培训使员工有一个良好的心态，为工作助力， 为企业文化助力。
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开发：
开发：是指组织实施的、有计划的、连续的系统学 习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识 技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能 够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工 作任务。
•案例分析法、工作总结法、个人 指导演练法、模拟训练法。
•面谈法、集体讨论法、 •集体决策法、职务角色扮演法、 悟性训练、管理方式理论培训等
•与态度、价值观以及陶冶人格情 操教育相适应的培训方法
•角色扮演法、行为模拟法、拓展 •适应行为调整和心理训练的培训 训练、 方法 • www.yingxiaozhe.com 大量管理资料下载
3、年度培训计划的内容：
培训需求及其依据 培训形式
培训目标
培训对象 培训内容 培训时间 培训地点
培训教师
培训课程的设计 培训预算 培训考核 ……
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3.1、培训目标的确定：
根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训 内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。
了解受训员工的全面信息 发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标的确定 找出学员的知识与能力差距，进而做好课程设计 使培训有正确的切入点
提供测量培训效果的依据
整合管理层对员工培训的观点及争取支持
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3、确定培训需求：
内 容
寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发
激发学员的创新精神和潜在能力
游 戏 法
培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象 【缺点】 游戏开发时间较长
占用时间比较长
适应面不广（适合态度和观念）
游戏可能将现实过于简单化了
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四.培训的组织实施
1、培训组织前的准备：
确认并通知参加培训的学员； 培训后勤工作； 确认培训时间； 培训教材的准备； 培训场地的准备……
培训与开发
----人力资源专业知识
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培训：
培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技 能、知识的活动或过程。
技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。 知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作或掌握必备技 能所必须具备的知识。
关键是使用各种培训方法达 到所要达到的目的：
启发思维？ 传授知识？ 改变行为？
小组讨论
视听法 模拟训练法 拓展运动 自学 ……
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1.1、培训的方法：
【优点】 有利于受训者系统地接受新知识
讲 授 法
容易掌握和控制学习的进度
4.1、培训课程的设计（案例）
现场人员 项目相关信息，施工队伍信息、施 工相关规范、流程安全知识等
项目管理人员
管理方面，图纸、算量、测量、施 工工艺、 质量标准、安全知识、 沟通技巧、方案编制等
项目运营整体控制，成本控制、 质量控制、进度控制、 现场谈 判等
项目经理
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3.培训教师：
内部讲师
外部讲师
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3.1
培训教师来源：
内部讲师
• 是否有这样的人？
• 所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？
• 是否具有培训工作的经验？
• 技能问题？
• 个人魅力问题（学员会把他当专家接受吗）？ • 个人意愿？
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经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于 成人学习的环境是： 1、学员受到尊重。 2、经验受到重视。
3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境。
4、允许不同意见、不同观点的发表。
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1、培训的方法：
讲授法
游戏法
角色扮演 案例分析
行业口碑如何
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4.培训课程的设计：
第一系列: 管理理念 管理者的角色与定位 管理环境与人际处境 企业文化、制度
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第二系列: 综合管理 时间管理 有效的授权 高效的沟通 绩效管理 心态管理 第三系列：专业管理 全面质量管理 现场管理技术 项目管理 投标、预算专业知识
难于组织，容易跑题
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1.6、培训的方法：
【优点】 生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训 人员的关心和兴趣
视 听 法
视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别 差异和不同水平的要求 【缺点】 视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 选择合适的视听教材不太容易
原 因
•技能缺乏 •绩效欠佳
结
果
•谁接受培训
•受训者需要
•新技术
•新产品 •更高绩效标准
•组织 •分析
学到什么
•……
•人员 •分析
•任务 •分析
•培训的类型
•培训的频率
•外部购买还 是自己设计?
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4、培训需求分析的三个层：
战略层次
•外部环境 •组织条件 •人员需求 •组织目标 •组织效率 •组织资源 •工作任务
学员处于被动状态，无机会反馈、强化
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1.7、培训的方法：
【优点】 与实际工作密切结合，形象直观，并可让参训者直接体验 和操作，加深记忆，增强培训效果。
模 培训教材可量身定做，可根据企业、部门及岗位的实际所 拟 需和要求设定教材。 训 迅速掌握参训人员的现状，利于参训人员学习正确或者标 准的方法，得以快速提升。 练 【缺点】 培训教材需要部门花费较多的时间 ，设定教材人员需有较 法 强实践和理论知识。
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三、培训方式：
成人要的是实用的知识，而非理论； 成人学员有不同的背景； 成人学员已具备相当的知识和经验；
成人学员具有学习动机和好奇心；
成人学员需要解决问题的技能；
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一次性传授的内容比较多而且比较全
可以同时对许多人进行培训 对培训场地的要求比较低 【缺点】 讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异
学习效果易受培训师讲授的水平影响
较大容量的内容不易学员消化
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1.2、培训的方法：
【优点】 趣味性较强，从而吸引学员积极参与
1.3、培训的方法：
【优点】 生动具体，直观易学
案 例 分 析 法
在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的 知识与原则 有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 【缺点】 案例过于概念化并带有明显的倾向性 案例的来源往往不能满足培训的需要 需时较长，对受训者和培训师要求较高
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1、培训需求分析的作用：
能够帮助找出差距确定培训目标
找出解决问题的方法 进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识
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2、培训需求调查的目的：

组织实施培训 培训反馈与评估
培训效果巩固
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培训与开发课程大纲 提纲
需求分析
计划制定
培训方式
培训实施
培训评估
制度建立和推行
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一、对培训需求：
培训需求分析是整个培训开发流程的出发点其 准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。
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二、培训规划制定：
•管理型人员 •确定培养区域 •技能型人员
•服务型人员
•技能完善性培训 •员工发展区域 •确定培训领域 •技能提高性培训 •前瞻性培训 •新员工培训 •确定培训对象 •骨干员工培训 •管理人员培训
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参训者压力较大，对培训排斥。
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2、培训的方法选择：
•适 用 •培训方法
•适宜知识类培训的直接传授培训 方式
•与解决问题能力的培训相适应的 培训方法： •与创造性培训相适应的培训方法 •与技能培训相适应的培训方法
•讲授法、专题讲座法、研讨法 •案例分析法、角色扮演法、 •模拟训练法、游戏法 •头脑风暴法、形象训练法、 •技能竞赛
3.2
培训教师来源：
管理顾问
外部培训 机构
管理咨询公司
管理学院 培训公司
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3.3 培训机构选择：

在设计和传递培训方面有多少和哪些经验
曾经开发过的培训项目
提供服务的客户资料
可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据 该公司对行业、本企业发展状况的了解程度 合同中提出的服务、材料和收费等事宜 项目开发时间
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角 色 扮 演 法
1.5、培训的方法：
【优点】 强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力
研 讨 法
形式多样，适应性强
多向信息交流，加深对知识的理解 【缺点】 对研讨的题目、内容要求比较高 学员的水平将直接导致讨论的成败
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1.4、培训的方法：
【优点】 将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员态度 和行为的目的 有利于培训专门技能
能为受训者提供更多的参与机会，使教、学双方互动 【缺点】 比较难于控制 着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性 也可能会导致学员对自己的信心不足
组织层次
次
员工个人层次
培训实施
是
是否需 要培训
是否需 要培训
是
•员工素质 •员工技能 •工作态度 •工作绩效 理想绩效水平
否 否
现实绩效水平
否
寻找其他解决方法
是否需 要培训
是
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5、培训需求路径分析：
企业整体 需求
业务部门 需求
员工个人 需求
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培训作用：
知识的积累
培训
技能的提高
行为的改变
态度的转变
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开发作用：
知识面扩大
开发
内在潜能激发
本质的改变
意识的转变
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企业培训五步曲
培训需求调查与分析 课程设计与培训计划