核心人才的吸引和保留课件51job
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多次作为核心人才被企业选聘，也多次代表企业选聘核心人才， 帮助客户选聘核心人才
关于本次讲座
分享的案例皆来自于本人多年的管理咨询项目和企业实战经验， 可能涉及知名企业的高管，恕不便透露真实名称
时间有限，重点在经验和心得的分享，而不是具体的方法和技能 训练
可能只是一家之言，欢迎提供更佳实践
分享的内容和时间安排
核心人才的吸引与保留
王钺
2012年3月23日 郑州
关于本人和本次讲座
做过CEO的管理顾问，做过管理顾问的CEO 现任博睿思通创始合伙人，大宝食品CEO，多家公司董事 曾任广东东菱凯琴集团常务副总裁，分管集团战略、人力资源 和投资，及下属高分子材料、品牌内销、电子商务3家子公司 曾任HayGroup（合益）管理咨询大中华区副总裁兼华南区 总经理，TowersPerrin韬睿咨询咨询经理
Validate potential assessment
Career paths/career
profiles
Online nomination (self-
manager)
Assessment/ development
centres
Group profiling
Global head of talent
核心人才管理是企业管理的焦点和难点
全球的企业都在为生存和发展而努力提高领导人的才干和数量。 CEO杂志
全球90%的企业将人才梯队管理列为最优先考虑的工作。 美国企业领导力委员会报告
投资机构对企业的评估中，有35%是基于非财务的信息作出的，包括 企业的人才梯队和管理层的经验。 Mavrinac 和 Siesfeld (1998), 关键指标
identify individual preferences
Internal job posting
Assign learning support roles
Learning process contracting
Ind源自文库vidual development needs identified
Draft individual development plans created
Governance (HR or Line)
Responsibility (self or org)
Focus (all or few)
Online feedback – same-time
Criteria to assess potential
A multidimensional
definition
“自从三星创业以来，我一直花80%的时间来吸收和培养人才。我 一直坚信，企业的成败就在于关键员工的素质”。 — 李秉哲，韩国三星电子创始人
“人才是利润率最高的商品。能够经营好人才的企业，最终是大赢 家”。 — 柳传志，联想控股创始人
视频分享
http://chuangye.umiwi.com/2010/03 17/7756.shtml
CEO、EVP、SVP
中台 （运营类，研发类）
COO、SVP
后台 （支持类）
CHO、SVP
公司层
总裁、营销副总裁 VP 技术副总裁 VP
人力资源副总裁 VP
事业部/子公司/复杂 总经理、营销副总 职能层
职能层
营销总监
技术副总 首席专家 技术总监 资深专家
人力资源副总 人力资源总监
部门层
高级销售经理
高级技术经理 专家
从过去20年的中国企业实践来看，能够在企业发展过程中解决好 人才管理问题的少之又少，而正是这些从创业期就把人才问题放在 最重要位置的企业成为了目前中国一流的企业 博睿思通研究
跨国公司竞争力的形成来源于其成熟的 人才管理理念、方法和流程
Principles
Business and Cultural context
人力资源经理
团队层
区域经理
研发经理 高级工程师 招聘经理
资深员工
销售专员
工程师
招聘专员
员工
销售代表
助理工程师
招聘助理
核心人才管理是企业管理的重中之重
“假如你夺走宝洁的人才，却留下金钱、房屋和品牌，宝洁将会失败； 假如你夺走宝洁的金钱、房屋和品牌，却留下人才，宝洁将会在10年 内重建王国。” — 理查•杜普里，宝洁公司创始人
只有20%的CEO有信心认为他们采用的人才管理方法能够培养足够符 合未来需求的管理人才。 Hay集团 / 人力资源杂志
80%人力资源经理认为工作最大的挑战是对公司最重要的人才的聘用 和保留。 前程无忧调查
在中国，一场“人才战争”正愈演愈烈
2008-2010中国近50位顶尖CEO领导力研究中发现，让这些 CEO们睡不着觉的问题之一就是企业的高端人才问题 Hay集团研究
Reach down
Leadership pool
Key contributor pool
Pools of key/ at risk jobs identified
Create individual profiles
Conduct talent reviews
Build selfreliance and
核心人才界定
根据全球人才规划最佳实务，核心人才界定标准一般为： 是关键岗位任职者（对业务发展有重要影响的岗位） 连续两年以上的优异绩效 符合规定的素质行为表现 具备既定的专业资格（例如工程师、会计师、技术专家等） 或行业内公认的重要资质
本次讲座谈的核心人才范围
全球层
前台 （一把手、业务类）
核心人才的界定 （30分钟） 核心人才的吸引 （45分钟） 茶歇 （15分钟） 核心人才的保留 （45分钟） 核心人才吸引和保留的风险管理（30分钟） 现场交流（15分钟）
核心人才的界定
核心人才的定义
是人就是才？ 核心人才、关键人才、重要人才、领军人才、突出人才---不同的
说法，都是指“企业重要的岗位上，绩效和能力符合岗位要求的 员工” 跟据不同企业的规模和发展阶段，核心人才的起点和范围是不一 样的
“中国企业发展的瓶颈，不是市场，也不是技术，而是管理人才的 断层。现在有很多商机，却没有优秀的人才开拓商机。” 杨国安教授
未来10年至15年，中国需要7．5万名能够在国际市场中有效开展 工作的中层经理，但是目前看来，符合要求的人才只有3000人至 5000人，此类人才缺口很大。” 麦肯锡研究报告
关于本次讲座
分享的案例皆来自于本人多年的管理咨询项目和企业实战经验， 可能涉及知名企业的高管，恕不便透露真实名称
时间有限，重点在经验和心得的分享，而不是具体的方法和技能 训练
可能只是一家之言，欢迎提供更佳实践
分享的内容和时间安排
核心人才的吸引与保留
王钺
2012年3月23日 郑州
关于本人和本次讲座
做过CEO的管理顾问，做过管理顾问的CEO 现任博睿思通创始合伙人，大宝食品CEO，多家公司董事 曾任广东东菱凯琴集团常务副总裁，分管集团战略、人力资源 和投资，及下属高分子材料、品牌内销、电子商务3家子公司 曾任HayGroup（合益）管理咨询大中华区副总裁兼华南区 总经理，TowersPerrin韬睿咨询咨询经理
Validate potential assessment
Career paths/career
profiles
Online nomination (self-
manager)
Assessment/ development
centres
Group profiling
Global head of talent
核心人才管理是企业管理的焦点和难点
全球的企业都在为生存和发展而努力提高领导人的才干和数量。 CEO杂志
全球90%的企业将人才梯队管理列为最优先考虑的工作。 美国企业领导力委员会报告
投资机构对企业的评估中，有35%是基于非财务的信息作出的，包括 企业的人才梯队和管理层的经验。 Mavrinac 和 Siesfeld (1998), 关键指标
identify individual preferences
Internal job posting
Assign learning support roles
Learning process contracting
Ind源自文库vidual development needs identified
Draft individual development plans created
Governance (HR or Line)
Responsibility (self or org)
Focus (all or few)
Online feedback – same-time
Criteria to assess potential
A multidimensional
definition
“自从三星创业以来，我一直花80%的时间来吸收和培养人才。我 一直坚信，企业的成败就在于关键员工的素质”。 — 李秉哲，韩国三星电子创始人
“人才是利润率最高的商品。能够经营好人才的企业，最终是大赢 家”。 — 柳传志，联想控股创始人
视频分享
http://chuangye.umiwi.com/2010/03 17/7756.shtml
CEO、EVP、SVP
中台 （运营类，研发类）
COO、SVP
后台 （支持类）
CHO、SVP
公司层
总裁、营销副总裁 VP 技术副总裁 VP
人力资源副总裁 VP
事业部/子公司/复杂 总经理、营销副总 职能层
职能层
营销总监
技术副总 首席专家 技术总监 资深专家
人力资源副总 人力资源总监
部门层
高级销售经理
高级技术经理 专家
从过去20年的中国企业实践来看，能够在企业发展过程中解决好 人才管理问题的少之又少，而正是这些从创业期就把人才问题放在 最重要位置的企业成为了目前中国一流的企业 博睿思通研究
跨国公司竞争力的形成来源于其成熟的 人才管理理念、方法和流程
Principles
Business and Cultural context
人力资源经理
团队层
区域经理
研发经理 高级工程师 招聘经理
资深员工
销售专员
工程师
招聘专员
员工
销售代表
助理工程师
招聘助理
核心人才管理是企业管理的重中之重
“假如你夺走宝洁的人才，却留下金钱、房屋和品牌，宝洁将会失败； 假如你夺走宝洁的金钱、房屋和品牌，却留下人才，宝洁将会在10年 内重建王国。” — 理查•杜普里，宝洁公司创始人
只有20%的CEO有信心认为他们采用的人才管理方法能够培养足够符 合未来需求的管理人才。 Hay集团 / 人力资源杂志
80%人力资源经理认为工作最大的挑战是对公司最重要的人才的聘用 和保留。 前程无忧调查
在中国，一场“人才战争”正愈演愈烈
2008-2010中国近50位顶尖CEO领导力研究中发现，让这些 CEO们睡不着觉的问题之一就是企业的高端人才问题 Hay集团研究
Reach down
Leadership pool
Key contributor pool
Pools of key/ at risk jobs identified
Create individual profiles
Conduct talent reviews
Build selfreliance and
核心人才界定
根据全球人才规划最佳实务，核心人才界定标准一般为： 是关键岗位任职者（对业务发展有重要影响的岗位） 连续两年以上的优异绩效 符合规定的素质行为表现 具备既定的专业资格（例如工程师、会计师、技术专家等） 或行业内公认的重要资质
本次讲座谈的核心人才范围
全球层
前台 （一把手、业务类）
核心人才的界定 （30分钟） 核心人才的吸引 （45分钟） 茶歇 （15分钟） 核心人才的保留 （45分钟） 核心人才吸引和保留的风险管理（30分钟） 现场交流（15分钟）
核心人才的界定
核心人才的定义
是人就是才？ 核心人才、关键人才、重要人才、领军人才、突出人才---不同的
说法，都是指“企业重要的岗位上，绩效和能力符合岗位要求的 员工” 跟据不同企业的规模和发展阶段，核心人才的起点和范围是不一 样的
“中国企业发展的瓶颈，不是市场，也不是技术，而是管理人才的 断层。现在有很多商机，却没有优秀的人才开拓商机。” 杨国安教授
未来10年至15年，中国需要7．5万名能够在国际市场中有效开展 工作的中层经理，但是目前看来，符合要求的人才只有3000人至 5000人，此类人才缺口很大。” 麦肯锡研究报告