绩效考核理论评述

第一章绪论

1.1 论文的研究背景

1996年，世界经济合作与发展组织(DECD)发表的关于世界科学、技术和产业展望报告中提出“以知识为基础的经济(Knowledge-Based Economy ) ”。正式确立了“知识经济”这一概念。报告认为：知识经济是建筑在知识和信息的生产分配和使用基础上的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济的发展，使得企业技术创新成为融合科技与经济一体化发展的主要渠道，高新技术企业正是在知识经济这种大的社会背景中出现的一种新的企业形态。但是，我国高新技术企业的发展仍然面临着民用高新技术产品在国际上普遍缺乏竞争能力，高科技成果的转化率极低，真正达到大规模生产水平的新兴高新技术企业还为数不多等诸多问题。因此，我国高新技术企业的进一步发展壮大还要依赖市场环境的不断改善以及整体实力的不断增强。对高新技术企业自身来说，人才、知识、技术具有比其他企业更为重要的意义。如何建立一套科学的激励机制，激励人才、留住人才，使他们更好的为企业服务，是众多高新技术企业亟待解决的问题。

加入WTO后，随着外资高新技术企业研究、生产的本土化进程日益加剧，高新技术企业间的竞争日趋白热化。高新技术企业由于其创新性和高风险性，其竞争都可以归宿到高新技术企业人力资源方面的竞争。对高新技术企业的员工绩效进行合理的考核，并制定相应的管理激励政策，能充分发挥其自主性和创新性，从而提高个人绩效和组织绩效。所以本论文选择高新技术企业员工绩效考核为题，其研究背景主要有：

(1)高新技术企业已成为拉动经济增长的主要动力源泉

高新技术企业是知识经济时代最具发展前景的市场主体之一，是拉动经济增长的主要动力源泉。随着科学技术的迅速发展，高新技术企业由于附加值高，对自然资源的需求和依附小，对国民经济的贡献大，因而取代传统企业成为经济增长和社会发展的主角。我国的高新技术企业虽然起步较晚，但也得到了较大的发展，到2002年底，全国53个国家高新技术开发区内拥有企业28338家，从业人员348.7万，实现技工贸总收入15326.4亿元，工业总产值12937. 1亿元，工

业增加值3286.1亿元，实际上缴税费766.4亿元，净利润801. 1亿元，高新技术产品出口额达677亿美元，出口创汇329.2亿美元，我国高新技术产业产值占工业总产值的比重，己经由十年前的1%提高到现在的接近15%。可见，近年来，高新技术企业对我国国民经济增长的促进作用更加明显。

(2)人力资源管理已成为高新技术企业管理的关键

传统上，企业通过拥有更多的财务资源或是通过技术革新来建立竞争优势，而今，这些竞争都可归宿到高新技术企业人力资源上的竞争。高新技术企业一般具有高风险、高收益、高创新性的特点，这就要求对高新技术企业的管理，主要是以最低的成本、最早的响应市场需求、及时推出新产品，而这些都在于对高新技术企业人力资源方面的管理，使员工充分认识到自己的潜能充分发挥知识型员工的自主性和创造性。

(3) 高新技术企业人力资源绩效考核有其独特性

高新技术企业的员工一般都具有很高的学历，和普通员工相比，具有较高的创造性和自主性，且工作弹性大，工作难以量化考核。因此，对他们的考核方法不能简单借用对传统员工的考核方法，应结合高新技术企业人本主义的企业文化，把个人绩效考核与高新技术企业员工特性和工作岗位结合起来进行考核，并加重团队考核和对快速响应市场与新产品开发方面的考核权重。对高新技术企业员工的工作绩效进行合理的考核，更能激发他们的工作积极性，能让他们继续发扬优点，克服缺点，提高个人绩效，进而提高组织绩效。

(4) 高新技术企业人力资源绩效考核具有系统性

高新技术企业一般起步时以技术为依托，企业得到发展和成长后，原来的技术骨干转为企业的管理人员，因为他们是搞技术工作出身，缺乏对先进管理理论和方法的系统掌握，因此在绩效考核中，很多是沿用了传统企业的做法，多是从“德、能、勤、绩”四个方面进行，只注重考核结果不注重考核过程，对员工更多的是控制和监督，而不是沟通和互动。高新技术企业应根据自身的特点，设置科学的绩效考核指标体系，注重考核的系统性，把绩效考核作为企业整体绩效持续改进和提高的手段之一，并配合适当的激励手段，以实现高新技术企业的战略目标。

综上所述，高新技术企业己成为知识经济时代的主导产业，而知识型员工是

高新技术企业保持核心竞争力的主要力量，对他们绩效的合理考核，能激发他们的工作热情，能让他们继续发扬优点，克服缺点，从而提高个人绩效和组织绩效。

1.2 论文的研究意义

知识型员工是高新技术企业中最具决定性的生产要素，是企业保持核心竞争力、得到持续发展的主要力量。对其进行绩效考评，是提高员工绩效和组织绩效的重要途径。对于高新技术企业绩效考核体系的研究，主要有以下几点意义。

(1) 对丰富高新技术企业员工绩效考核的理论有重要作用

针对高新技术企业员工的特点，论文揭示出高新技术企业人力资源开发管理的特点和规律；并针对各类员工的特性和岗位要求，构建高新技术企业员工绩效考核评价指标体系，然后在此基础上介绍平衡记分卡在员工绩效评价模型上的运用，极大丰富了高新技术企业人力资源绩效考核的理论，使高新技术企业人力资源绩效考核更加系统和准确。

(2) 对我国的高新技术企业提高组织绩效有很大的借鉴意义

我国的高新技术企业虽然起步比较晚，但近年来己有了很大的发展。在旺盛的发展势头中，仍然存在着一定的问题，主要表现在高新技术企业往往处于对国外技术的追赶阶段，自己的研发力量没有得到充分的利用，高级技术人员和管理人员流失现象严重。因此，本文通过对高新技术企业人力资源绩效考核的研究，能有效提高员工绩效考核的合理性和准确性，从而充分发挥员工的主动性和创造性，提高企业的员工绩效和组织绩效，获取和保持高新技术企业的持续竞争优势。

(3) 对高新技术企业制定人力资源政策有很好的指导作用

绩效考核是人力资源管理的核心之一，高新技术企业人力资源管理部门可以把各类员工的绩效进行归档，并参考相应的标准，制定相配套的职务升迁、培训方案、薪酬政策和激励手段，充分发挥各岗位员工的最大潜能，使企业的人力资源政策能更好的为各部门服务。

(4) 能帮助高新技术企业知识型员工制定合适的职业生涯规划

从高新技术企业知识型员工特点出发，根据各类员工的特性和岗位要求构建高新技术企业员工绩效考核指标体系，可以对员工各方面能力、素质和业绩进行考评，可以发现员工的长处和缺点，帮助员工职业生涯的规划，使员工在实现组织目标的同时，实现个人价值目标。