第九章 国际薪酬(发展篇)

3500 4000 5000 6000 8000 9000 1万 1.5万 1.9万 2万 3.86万 调整前(元) 125 175 325 475 825 1025 1225 2225 3025 3225 7775 调整后(元) 0 15 45 145 345 545 745 1870 2870 3120 7775 税减了(元) 125 160 280 330 480 480 480 355 155 105 无变化 税加了(元)
派遣困难程度
低
中
高
高阶管理人员 一般管理人员 技术人员
职 务
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第三节 国际薪酬的主要组成部分
• 基本工资 • 津贴
– – – – – – – – – 国外服务奖金（基本工资的10%-25%） 艰苦津贴 生活成本津贴 住房津贴 家具补贴 搬家费 教育补贴 税益津贴 回国探亲补贴/医疗补贴/汽车及雇佣司机补贴/ 俱乐部成员补贴/配偶补贴
– 外派任务的时间长短
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• 个人因素
– 职务
– 家庭因素
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第二节 国际薪酬制度的前提
• 国际薪酬哲学
– 定义：公司设计外派人员薪资的意义与目的，以及与公
司发展战略的关系。
国际薪酬哲学 外派人员 的类型 强调的一致性重点
职位的一致性 职业型的外 一项既定的职位，所有外派人员的薪酬和福利都 应一样 派人员 所得的一致性 合同型的外 1.实质所得因国家不同而有差别，一会影响外派 人员的薪酬所得。 派人员
2
20%
• 生活成本津贴
– 为使外派人员能在派驻国当地维持与母公司国内 相当的生活水平时所给予的津贴。 – 计算方法
• 平准指标=
东道国价格
x 汇率（换算成母国货币）
母国价格
• 一篮子物品为计算标的（选择代表性的物品和服务，用
于就算平均物价）
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第四节 外派人员薪酬的计算方法
• 外派人员薪酬计算的四种方法
汇率 东道国 金额（RMB） 924800 0 89760 489600 163200 108800 0 1776160
1.本薪 2.生活水平津贴 3.海外住房津贴 4.海外服务津贴 5.艰苦津贴 6.其他津贴 7.所得税差额 总计
× 13.6 =
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我国调整前后各阶段收入个税分析
扣除三险一金 后收入(元)
5
• 决定国际薪酬的因素
地域因素 决定国际薪酬 的因素
物价水平、物价波动、 艰辛程度、所得税率等
任务因素
工作任务、派遣 期间等 家庭因素、派遣 职务等
6
个人因素
– 地域因素
• 外派意愿
• 物价水平
• 物价波动
• 派遣地区的艰辛程度（生活条件、安全和舒适） • 当地所得税
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• 任务因素
– 外派工作任务可能牵扯到职位和工作性质的变动；
5万
7万 10万
11025
17425 28825
11195
17770 29920
170
345 1095
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破解外派人员的薪酬管理难题
• 天龙集团决定除生产总部继续设置在温州外，资本中心、研发中心、 品牌中心、人力资源中心等管理中心都迁移到上海，管理层期望核心
人员班底还是以目前温州人员为主，大部分相关人员都能随集团搬迁，
员，体现集团对核心管理层和中层干部的关心。
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底 薪
底薪
用以鼓励接受任命的津贴、 国外服务奖金、艰苦条件 津贴
平衡税收超出的津贴 用以弥补生活成本差距、 住房、子女教育、医疗成 本、汽车、娱乐、探亲度 假旅游的补贴 迁居费用、安居费用、初 始住房成本和装饰补贴 总薪酬
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税 收
税 收
商品和服务
商品和服务
住 房
住 房
薪酬基准加码法 固定薪酬法 • 以母国薪酬+一定比例的 • 不分工作地点，一律按母 艰苦津贴 国的薪酬水平支付。 • 优点：外派人员的薪酬计 算方法方便且容易决定； • 较少公司采用。 归国后也容易与母国薪酬 对接 • 采用此法的原因：母国给 • 缺点：津贴增加的系数通 予的薪酬比东道国高很多； 常由高层主管主观决定的， 两者地理位置接近；东道 没有客观依据，导致不公 平。 国当地物价与消费便宜。
第九章 国际薪酬
1
王家国际公司外派人员的薪酬计算
• 王家国际空调制造跨国公司，总部设于上海。 • 1999年公司决定进军新加坡、旧金山以及维也纳， 组织当地的生产和销售。 • 公司目前没有胜任者，决定对外招聘国际运营经验
的人才，要求至少精通两种语言，并有实际的商务
谈判经历与公司管理经验。
• 在薪酬待遇上采用个别谈判的方式。
数调整岗位工资的方法。
– 两项基本假设：
• 第一是不同区域间相同岗位对集团的工作价值相同 • 第二是不同区域间薪酬水平除了受岗位价值影响，还 主要取决于当地经济发展水平、生活水平等因素。
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• 在集团平台对不同区域岗位进行统一岗位评测，分别选取温州和
上海两地在岗职工平均工资作为基础数据。 • 基于集团属于民营企业，因此摘选两地2001年-2006年市区除 事业、机关、国有单位之外单位的在岗职工年平均工资，采取线 性拟合和回归分析预测方式，测算出2008年两地薪酬调整系数 为0.798。 • 在该体系下，同样人力资源管理专员岗位在上海薪酬为3000元， 在温州则约2400元。 • 分别根据不同区域的薪酬水平确定企业岗位薪酬体系，有效解决 了外部激励和内部公平问题。 • 为了鼓励员工在集团长期发展，对愿意外派员工一次性增加发放
图维持相同的薪酬水平，那么薪酬水平较低的地方就会付 出额外的高成本，而在薪酬水平较高区域就很难找到人才。 如果原来拿高薪的经理人被外派到薪酬水平较低的区域去， 无疑他们的实际收入水平是相对提高了；而相反，如果原 来薪酬水平较低地区中的人员被派往薪酬水平较高的地区 去，他们的实际收入即明显降低。因此，相同工作在不同 区域往往有不同的待遇。
以保持集团的平稳运行。
• 张健从人力资源总监角度看到的并非如此，有些中层人员私下表示自
己只愿意在温州，兼顾家庭；有些核心人员为更广阔的事业平台而兴 奋，但同时也向张健打听薪酬调整和增加福利的可能性，甚至开玩笑 不调整薪酬就不会考虑接受外派。
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• 张健清晰感觉到本次总部搬迁涉及到员工心理契约
的大调整，有本公司的发展平台、上海更广阔的机
会、家庭生活、薪酬福利等诸多方面的考虑，可能 造成核心人才的流失和上海平台搭建的困难。 • 如果说有些因素可能通过沟通和引导逐步解决，但 薪酬福利是一个绕不过去的坎，毕竟两地的生活成 本差距明显。
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• 事实上，对于天龙集团来说，人员外派的薪酬管理 问题早有苗头，两年前开设上海办事处就外派了办
事处主任，外派人选也是颇费周折，后来增加设置
2.派驻到不同国家的心理感受不同。 必须对实质和心理的所得给予弥补。
当地的一致性 终身型的外 1.外派人员在多年的生涯中，其生活各方面已经 与当地员工一样，并且能完全以当地的方式生活。 派人员
2.为避免额外津贴与福利所得使得与当地员工觉 10 得内部薪酬不公平，薪酬福利与当地员工一致。
• 国际薪酬制度的完整性
了房租补贴、生活补贴等福利才有些吸引力了，而 且办事处主任两地跑，有什么问题简单沟通一事一 议就解决了。 • 现在涉及到几十位核心人员，必须设计薪酬管理体 系，系统解决两地生活成本差异、生活不便的补偿、 岗位价值差异等方面的问题。
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外派人员薪酬设计，几个问题应考虑： • 同岗不同酬
– 从生活成本、薪酬水平角度看，相同工作在不同区域也会 有不同薪酬水平。
• 薪酬体系完整性？人员跨地区会牵涉到生活习惯的
不适应和搬迁成本问题，从集团企业角度还必须确
保多地区之间的薪酬体系对接，以解决内部公平和 人员合理流动等问题。 • 该补贴多少？：被外派到异地员工长期工作在外, 往往在工作上和生活上的诸多不便。
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• 薪酬的跨区域问题
– 不同区域经济发展水平及生活成本不同，如果集团公司试
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• 艰苦程度的评估表
国家： No. 评估项目 地区： 情 况 分数 2 1 10% 气候宜人，冬暖夏凉 1 气候 春夏秋冬四季分明 填写日期： 权重 计分
气候勉强为人所接受
良好，犯罪率为零 治安和政 治社会稳 定性
0
2
偶见，犯罪与暴力事件少有
状况有恶化迹象 外籍人士常遇到犯罪事件
1
0 -1
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资产负债表平衡法
• 外派人员的薪酬与母国的同事 保持一致。 • 大型跨国公司、85%的美国跨国 公司采用此方法。 • 收集国外生活费用资料作为参 考。 • 组成部分包括：底薪、税收、 商品和服务与住房等津贴。 • 优点：尽可能保证不同派遣任 务待遇平等；回国后能与母公 司的薪酬体系接轨； • 缺点：计算方法费时费力，会 导致外派人员报酬成本过高；
考虑吗？
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内容
• 影响国际薪酬的因素 • 国际薪酬制度的前提
• 国际薪酬的主要组成部分
• 外派薪酬的计算方法 • 国际薪酬的支付基础
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第一节 影响国际薪酬的因素
• 国际薪酬的要求
– 提供出国工作的激励
– 能够保持与母国国内相同的生活水平
– 能够方便地归国
– 提供子女教育 – 能够维持与家庭、朋友和同事间的关系
调动奖金，鼓励员工进行外派工作继续发挥重要作用。
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• 适用的对象：
– 该方法主要适用于集团及子公司中层以下员工。 – 这些人员工作相对规范、程序清晰，因此市场的可 替代性较强。
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• 区域薪酬系数法的变形
– 即直接在以前工资体系基础上对驻外人员发放驻外服务奖
金，通常是以基本工资的百分数来表示。 – 该方法也是简单假设外派涉及到生活方式变化、成本提高 等因素，从而在经济上给予补偿。 – 最常见的方案是奖金为工资报酬的15%，有时会达到一 个更高的水平，定期根据每次规定的工资来支付报酬，实 际也是外派人员薪酬系数法的一种简化操作。
– 现行费率法
– 资产负债表平衡法
– 薪酬基准加码法 – 固定薪酬法
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现行费率法
• 当地的市场费率为基准，薪酬 据此调整。 • 优点：能获得与当地人员平等 的待遇；计算方便且易于理解； 来自不同国家的外派人员待遇 平等； • 缺点：同一人员的不同外派薪 酬会产生差异；不同国家工作 的同国籍的外派人员之间存在 差异，导致外派人员倾向选择 待遇较高的地方；工作所在国 的工资水平高于母国，外派人 员可能不愿回国。
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A公司外派人员薪酬表
基本数据 外派人员：John Bonache 本薪（年）：￡68000 随行家属：3人
母国 金额（￡） 68000 0 6600 36000 12000 8000 0 130600
薪酬类别：年薪
派驻国：中国 派驻地：上海 汇率：￡13.6：RMB1 调整有效日期：2011.08.30
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• 当海外据点增加，外派人员增加后，外派人员抱怨
薪酬过低。
• 外派人员回国后的薪酬计算也产生了许多争议。
• 公司不得不重新计算外派人员的计算薪酬的方式。
– 影响薪酬的因素太多，如何确定主要因素？ – 薪酬的结构如何安排？底薪+外派津贴？ – 课税在国外与国内的差距？国内外的生活成本有差距吗？ – 额外的成本由谁来支付？外派人员的住房和交通问题也要
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• 一揽子薪酬福利计划法
– 该方法将驻外员工的薪酬明确细分为薪酬和福利两
部分，薪酬一般根据外派前和外派后两地薪酬中较
高水平确定，也称为两地均乐薪酬体系。 – 并根据外派时间和生活成本增加因素制定住房补贴 等福利计划。 – 可以看出，相对区域薪酬系数法，这种方法更加人
性化。
– 该高成本方法适用于集团公司及子公司中层以上人
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第五节 国际薪酬的支付基础
1. 总部基础薪酬表
在母公司总部以母国货币计算外派人员的薪酬。
2. 子公司基础薪酬表
在东道国子公司以当地货币计算
3. 混合法基础薪酬表
外派人员薪酬分成在母国支付与东道国支付，或
者甚至加入第三国货币共同支付。
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第五节 国际薪酬的支付基础
• 总部基础薪酬表：在母国总部以母国货币计 算外派人员的薪酬。 • 子公司基础薪酬表：东道国子公司以当地货 币支付外派人员的薪酬。 • 混合法基础薪酬表：外派人员薪酬分为母国 与东道国支付，甚至加入第三国货币共同支 付。
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• 外部公平：
– 企业的薪酬策略和发展阶段 – 竞争对手的薪酬情况
– 所在地的薪酬为wenku.baidu.com准
• 内部公平：
– 同岗同酬
– 岗位工资体现工作价值和贡献
– 不同区域之间的成本补偿
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• 区域薪酬系数法
– 区域薪酬系数法是将集团所有岗位在一个平台和 岗位价值评估体系下评价，然后以一个集团总部 所在地为基础，测算出其它区域相对本区域的相 同岗位的薪酬系数，并根据不同区域间的薪酬系