创新人才柔性引进机制的探讨_以浙江地方高校为例

术难题。在政府政策层面上，人才不动编 简单的书面协议。当前大多高校停留在这
流动是人才柔性流动的初始形式，即流动 个管理层次上。口头约定，无以为凭，具
人员在不转人事关系、不变更行政关系， 有很大的不确定性，一旦遇到争议，各执
编制还在原单位的情况下，通过某种方式 一词，解决纠纷无从下手，更谈不上仲裁
为其他单位服务。随着区域经济的进一步 孰是孰非。简单书面协议，往往由于合同
总之，中国激励机制的建立和完善有 利于每个公务人员主动性积极性和创造性 的发挥。由于人的需求的多样性、多层次 性，调动人的主动性、积极性和创造性的 方法也是多种多样的，只有完善并综合运 用各项激励制度，完善晋升制度、薪酬管 理制度和考核制度，才能充分激发公务人 员的潜力，达到行政效率的最佳状态。
【参考文献】 １ 、赵曼， 陈全明． 公共部门人力资源 管理［Ｍ］．北京：清华大学出版社，２００５． ２ 、彭正龙． 公共部门人力资源管理 ［ Ｍ ］ ． 上海： 同济大学出版社， ２ ０ ０ ７ ． ３、滕玉成，俞宪忠．公共组织人力资 源管理［ Ｍ ］ ． 中国人民大学出版社， ２００３， ８－１５，３２３－３４０ ４、罗兰芬．浅谈我国公共部门人力资 源管理中的问题和对策［Ｊ］．大众科学（ 科学研究与实践） ．２００７（１０）．
人才载体先天不足，使得浙江刚性人 才流动比较困难。浙江较早实施了“柔
校在浙江大学重组后， 办学层次不高，制 约了高层次人才的引进。据《２００３ 年中国 大学综合实力及学科实力排名》（伍书连）， 浙江省属高校只有一所进入百强，进入前
性引进人才”的创新机制，柔性引进因 １５０ 名的也只有两所。二是由于办学层次
言，猎头公司开展人才租赁业务的职业化 结束语
程度很高、针对性很强、对客户的承诺有
在实践中创新柔性引进人才的模式，
信誉。这种人才租赁模式弹性很大，主要 将有限的学校资源用于最急需和关键的
用于跨地区工作而不涉及到户口、身份等 地方，产生最大的效益。课题组成员在长
要求的高级人才。
期的人才引进工作中对此作了一定的思
源，能有效弥补人才资源的不足；其二，不 起他们的灵感和创造力。由此，对他们的
同高校之间，教学风格不同，跨校反聘，能 考核理应转变为任务中心型，只要他们按
使学生领略更多的教学风格，实现教学风 时、按质、按量完成任务，就属出勤合格。
格的融合，这对于开阔学生视野和思路， 其二，完善绩效评估制度。传统的绩效评
一、人才柔性引进历史和现状
进契约化管理从无到有、应运而生。契约
从“星期天工程师”到“不动编流动”， 化管理进程大致经历了两个阶段或存在两
到“人才柔性流动”，再到“长三角人才开 种类型：一是口头约定型。代表校方的人
发一体化”，浙江人才流动的形式在实践创 事处与被引进方经过磋商，就优惠政策诸
新中更显活力。“星期天工程师”是浙江人 方面达成口头约定，届时双方履行承诺。
才柔性流动机制的雏形，最早是绍兴等地 ９０ 年代中期，引进人才数量较少的院校常
的乡镇企业，聘请上海、杭州等地大中型 采用此种形式。二是简单协议型。校方将
工厂或高等院校的专家、教授，利用业余 优惠政策的主要内容列入协议，被引进方
时间到企业进行技术咨询、攻关、解决技 的义务主要以服务年限来体现，双方签订
》接 ８７ 页
的问题。解决以上问题，有效的途径是建 （二）健全薪酬制度和社会保障制度
立合作中的约束机制，在项目合同中，就
这是为公共部门的人员激励奠定物质
已经明确各方的工作职责、协作方式、成 基础。物质是人赖以生存和发展的根本，
果分配等内容，使协作过程明确可行。通 缺乏以物质基础为后盾的激励是不现实
过这种方式，校际之间可以互通有无，共 的。要对公共部门的人力资源进行有效激
人力资源 HumanResources
创新人才柔性引进机制的探讨
——以浙江地方高校为例
俞杰龙 杨国勇 嘉兴学院商学院 浙江嘉兴 ３ １ ４ ０ ０ １
基金项目：浙江省教育科学规划年度课题《浙江省地方高校人才引进机制及评价体系研 究》（立项编号 ＳＣ７７）阶段成果。
【文章摘要】 高校扩招之后，浙江地方高校由于
成果对高校的价值并不是可以无限复 制的，成果所属单位也存在署名先后的问 题。在柔性引进单位的工作成果，第一所 属单位是谁，就暗含一个矛盾：对原单位 而言，到对方单位仅仅是兼职，成果第一 所属单位当然应该是原单位；而对引进单 位而言，柔性引进期是在本单位全职工作， 在本单位的工作成果当然属本单位所有。 这就形成了柔性引进工作中最常见的成果 共享矛盾，而且，这种矛盾往往表现得非 常尖锐。对弱势的地方高校而言，柔性引 进的人才发挥重大作用的更不多见。
学校之间的人才资源结构不同，在一些人 虚拟化，这为公共组织实行弹性工作制创
才资源雄厚的高校，由于新生人才资源比 造了条件。在核心工作时间与工作地点之
较充足，而岗位有限，使得一些依然出色 外，组织应允许知识型人才调整自己的工
并且希望继续工作的老教师，不得不让出 作时间及地点，因为对于这类高级人才来
岗位。这些教师对于地方高校，是稀缺资 说，独立工作的自由和刺激更有利于激发
助感情基础、友情连接、历史关联，可使 以组织绩效的优劣为前提。同时，绩效评
柔性化使用人才得以扩展。
估不再是个人评判的工具，而应视其为提
２ 、楼世洲． 浙江省高校人才引进情 况的调查与分析［ Ｊ ］ ． 理工高教研究， ２００４（８）． ３ 、沈建民． 高校人才引进契约化管 理思考［Ｊ］．现代教育科学，２００３（６）． ４ 、孔庆如． 高校人才柔性引进政策 与人力资源共享模式研究［Ｊ］．武汉科 技学院学报，２００６（１２）． ５、杨志平．人才租赁的主要模式［Ｗ］． ＣＮＫＩ 数据库．
【关键词】
等与名牌、重点高校相差甚远。
创新；柔性引进机制；浙江地方院校
二、柔性引进机制失效的原因分析
创新人才柔性流动机制，大力开发国
根据调研，近年来，有越来越多的学
内外人才智力，是浙江近年来引进和使用 校反映柔性引进人才多处挂名，少出工、
人才的一个重要举措，也是浙江人才工作 不出工或出工也出力但成果却归原单位享
第三、构筑人才信用体系，改善高校引进 人才契约化管理的外部环境。 ２、合理使用人才与科研项目互动模式
从理论与现实的角度考察，人才与项 目互动，对人才的引进、培养和使用都是
【参考文献】 １、毛瑞福，周向东，麻晓莉．浙江人 才发展报告［ Ｍ ］ ． 浙江： 浙江人民出版 社， ２ ０ ０ ６ ．
行之有效的。然而，如前所述，人才与项 目互动模式不可避免地存在工作成果共享
享研究手段和研究方法，从而，在利益与 励，首先就要健全薪酬制度和社会保障制
责任明确的前提下，达到研究类人才资源 度，只有这样才能使公共部门的工作人员
的共享。
在物质条件得到基本满足的情况下进行有
３、外来人才引进困难时实施本土人才柔 效工作。我国当前公共部门的工作人员的
性化使用模式
薪酬和社会保障制度是很不健全的：一方
校内退休教师反聘制度，各高校都在 共部门产出效率低下。
实行，这是有效利用人才资源的一种方 （三）完善绩效考核体系
式。但另一种更有效的模式——跨校退休
完善绩效考核体系，应重点做好以下
教师反聘模式，却很少高校实施。之所以 工作： 其一， 完善考勤制度。新经济条件
说这种模式更有效，是因为：其一，不同 下，信息网络技术的飞速发展使办公出现
束，实现了区域人才资源的共享共赢。 由于有的应聘者与多所高校单线联系签约，
地方高校要发展，迫切需要引进优秀 “脚踏两条船”，见异思迁，致使合约成为
人才。但是，在人才竞争的热潮中，地方 一纸空文；有的初来乍到，稍感不满，即
高校人才引进工作形势严峻。一是我省高 终止履约，使高校难觅其踪影，更无法追
究其法律责任。 ２、人才柔性引进中的并发矛盾
实现校际教学交流是大有裨益的。
估大都以个人绩效为核心，并把评估结果
寻求退休教师资源过程中，地方高校 作为个人评判的依据。新经济形势下，组
Leabharlann Baidu
应该充分利用各种人缘关系。“血缘”、“地 织内部的团队合作、力量整合成为应付复
缘”、“业缘”、“学缘”，是中国人极为重视 杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估
的人际资源，是沟通四方的人际枢纽，借 应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应
为其只用不养，形式灵活等特点得到 不高，导致学科水平不高和学位点建设滞
迅速发展和推广，然而，近年来地方高 校的人才柔性引进工作实践表明，人 才柔性引进并未达到预期效果。本文 拟在调查研究基础上，对创新高校人 才柔性引进机制进行探讨。
后。浙江省属高校进入 Ｂ ＋ 级学科只有两 个。三是在人才引进上综合实力明显不足， 对人才的吸引力无法与名牌、重点高校抗 衡。无论是学校的资金财力、办学条件、科 研条件，还是学校的人才环境、工作环境
融合与互动，２００３ 年以后人才柔性流动机 不规范、内容不完整、条款过于原则化，致
制又有了新的创新和发展，有了更深入的 使操作时伸缩性较大，易产生歧义和纠纷。
人才共享机制，即“长三角人才开发一体 另外，在引进人才实际运作中，即便双方
化”，在更大范围内突破了行政区划的约 签有协议，仍时常出现撕毁合同的现象。
依托当地条件加强横向联系，开发 面人员的薪酬水平比较低，几乎很难对其
离退休人才资源，形成人才二次开发机 产生激励作用，另一方面隐形薪酬的模糊
制，让离退休的高层次、紧缺型人才服务 化，导致不同部门的工作人员收入差距较
经济建设。例如尝试使用跨校退休教师 大。这也在一定程度上对权钱交易、滋生
反聘模式。
腐败起到了推波助澜的作用，直接导致公
（２）通过人才交流中心租赁稳定性差 的人才。这种模式更适用于那些自由职业 者和刚离开高校、尚未确定固定工作区域、 稳定性往往较差的应届博士（硕士）毕业 生或毕业时间不长者。
（３）通过猎头公司租用高级人才确保 能够胜任租赁岗位的人才到位。相比较而
MODERNBUSINESS 现 代 商 业 85
人力资源 HumanResources
【作者简介】 俞杰龙（１９７３ ——），男，浙江嘉兴 学院商学院教师，硕士。研究方向： 市场营销、人力资源管理。
高职工业务能力的过程，强调以学习为基 础的小组合作式业绩管理。其三，完善考 核的流程。注重考核环节的落实，严格遵 守考核程序，加强对考核工作的监督。为 此，首先应建立考核环节责任人制度，采取 严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违 规操作者。此外，考核中还应充分发扬民 主，广泛听取群众意见。考核后，应及时公 示结果。惟有阳光下的考核，才能避免领 导个人说了算的不良现象。
租赁模式是一种对人才的临时性租 赁，目前地方高校可以创新地使用以下三 种人才租赁方式：
（１）直接向人才所属单位租赁人才解 决柔性引进中的并发矛盾。这种形式对解 决人才柔性引进中的并发矛盾具有一定的 积极作用，但在租赁双方对柔性引进人才 缺乏足够的专业知识和相关经验积累的情 况下，这种模式比较容易因为利益分配的 不公平而引发纠纷，最终导致人才被动出 租，使人才的积极性得不到全面的发挥。
地方高校使用租赁方式借才引智，不 考和探索，但对柔性引进模式的配套支
可避免地面临提升引进人才契约化管理水 持体系建设，如柔性引进人才社会大环
平的问题，提升契约化管理水平的主要措 境建设、多种形式的保障体制建设尚待
施和思路是：第一、签订书面合同，规范 进一步研究。
人才交流合同行为。第二、完善合同内容。
人才柔性引进中的并发矛盾，是指 任何人不可能在同一时间，同时全职为 一个以上单位工作。从理论和制度上讲， 工作者在工作日的工作时间内，应该全 职为所属单位工作，兼职只能在业余时 间进行。高校共享的人才中，兼职工作都 不得不在工作日内进行。这种难以严格 考核的兼职工作特征，使人才柔性引进 的效果大打折扣。 ３ 、成果共享的矛盾使原单位和柔性引进 单位难以“皆大欢喜”
三、人才柔性引进的模式创新 ２００４ 年 １ 月，中共浙江省委、浙江省
人民政府在《关于大力实施人才强省战略 的决定》中明确指出：要充分发挥柔性引 才机制的作用，“鼓励用人单位以岗位聘 用、项目聘用、任务聘用和人才租赁等灵 活用人方式引进人才和智力。”柔性引进人 才、专兼职教师并用也是国外很多大学通 行的做法。 １、根据柔性引进特点创新人才租赁模式
有效促进经济社会发展的一条重要经验。 有等弊端，人才自己得到不少实惠，校方
１９９８年浙江地方高校开始进入人才柔性引 却难以实现学科建设、科研等方面的预期
进蓬勃发展时期，柔性引进因为只用不养、 目标。其主要原因有：
形式灵活等特点得到迅速发展和推广。 １、契约化管理水平并不尽如人意
高等教育作为朝阳产业之一，人才引