绩效考核指标体系表
财务部绩效考核指标体系
财务部绩效考核指标体系一、前言财务部绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够对企业的财务管理进行全面、科学、有效的评估和监控，为企业决策提供依据。
本文将从企业财务部门的角度出发，提供一个全面详细的指标体系，以帮助企业建立科学合理的绩效考核机制。
二、指标分类1. 资产负债表指标（1）总资产周转率：反映企业总资产利用效率。
（2）流动比率：反映企业偿债能力。
（3）速动比率：反映企业短期偿债能力。
（4）固定资产周转率：反映企业固定资产利用效率。
2. 利润表指标（1）销售毛利率：反映产品或服务销售利润状况。
（2）净利润率：反映企业盈利状况。
（3）营运费用占收入比例：反映管理费用支出情况。
（4）销售费用占收入比例：反映销售费用支出情况。
3. 现金流量表指标（1）经营活动现金流量净额：反映企业经营活动现金收支状况。
（2）投资活动现金流量净额：反映企业投资活动现金收支状况。
（3）筹资活动现金流量净额：反映企业筹资活动现金收支状况。
4. 经营效益指标（1）客户满意度：反映企业服务质量和客户关系管理情况。
（2）市场占有率：反映企业在市场中的竞争力和地位。
（3）员工满意度：反映企业员工管理情况和人力资源开发情况。
三、指标解析1. 资产负债表指标（1）总资产周转率：该指标可以帮助企业评估其总资产的利用效率，越高代表企业总资产利用效率越高，但是过高的周转率也可能会导致资产过度压缩，影响企业的运营和发展。
公式：总资产周转率=销售收入÷平均总资产（2）流动比率：该指标可以帮助企业评估其偿债能力，越高代表企业偿债能力越强，但是过高的流动比率也可能会导致公司流动性过强，影响企业的长期发展。
公式：流动比率=流动资产÷流动负债（3）速动比率：该指标可以帮助企业评估其短期偿债能力，越高代表企业短期偿债能力越强，但是过高的速动比率也可能会导致公司资金周转不畅，影响企业的正常运营。
公式：速动比率=（流动资产-存货）÷流动负债（4）固定资产周转率：该指标可以帮助企业评估其固定资产的利用效率，越高代表企业固定资产利用效率越高，但是过高的周转率也可能会导致公司对固定资产的投入不足，影响企业的长期发展。
办公室绩效考核指标体系表(doc 25)
1 2 3 4 5 季度工作评价文件处理质量公司后勤管理内外沟通协调内部满意度季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价领导文件的起草管理组织后勤保障、服务系统负责内部各部门和上级及外部各有关部门的协调工作，接待到公司的有关客人见部门满意度调查表和子公司满意度调查表(100%)3020201020季度绩效考核表季度绩效考核表季度绩效考核表季度绩效考核表相关部门评价，人力资源部汇总本岗位提交季度工作总结文件档案各部门反馈内、外部反馈人力资源部对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划加强文件处理工作，提高服务质量加强后勤管理，为员工工作提供支持提高沟通质量，促进部门协作提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作计划和组织能力决策能力创新能力沟通能力解决问题能力是否要求自己以身作则处理问题是否全面周到是否关心员工成长及员工工作效率是否注重协作，发挥团队精神是否能严守期限，达成目标20 20 20 20 20 10020 20 20 20 20 100保证文档管理的质量，方便查阅提高后勤服务质量，为员工服务保证沟通协调质量，促进协作提高内部服务质量， 加强内部信息沟通与协 作文档处理的及时性、方 法和效果，出错率 总部办公室环境卫生的 检查催促工作；总部员 工的后勤服务工作，对 员 工 住 宿 及 食 堂 的 管 理；沟通协调的态度、方法 和效果见部门满意度调查表文档处理后勤服务公司外部沟通协调内部满意度文档资料员工反馈外部反馈人力资源部季度绩效考核表季度绩效 考核表季度绩效考核表相关部门评价，人力资源部 汇总(100%)4020202042 3 1决策能力应变能力战略思量创新能力敏感性做事效率是否高是否及时准确向上级汇报工作是否要求自己以身作则处理问题是否全面周到是否勇于承担责任30 20 20 20 10 10030 20 20 20 10 1001 2 3 4 5 安全工作评价来宾接待维修维护往来信函内部满意度总部办公区所有的物质、财产和员工在工作期间的人身安全、防火防盗，对外来人员和员工出办公区的检查接待的态度、出错率维护、维修好办公区内的照明、空调、水电设备往来信函处理的及时性、效果和出错率见部门满意度调查表(100%)3030201010季度绩效考核表季度绩效考核表季度绩效考核表季度绩效考核表相关部门评价，人力资源部汇总工作纪录接待记录维修纪录收发记录人力资源部强化安全工作意识，保证公司安全控制对来宾接待工作的质量，保证公司形象加强维修工作、保证员工有好的工作环境加强往来信函处理工作、保证传递及时准确提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作团队合作沟通能力灵便性效率是否认真完成任务工作是否积极主动是否遵守上级指示是否有责任感，愿意承担更多的责任25 20 20 35 10030 30 20 20 100加强办公用品管理，保证员工工作条件强化安全工作意识， 保证公司安全提高内部服务质量， 加强内部信息沟通与协 作公司(固定资产、办公用 品、各类宣传品)，物资保 管工作保卫措施和效果、安全事 故率见部门满意度调查表办公用品管理安全保卫工作内部满意度上级评价上级评价相关部门 评价，人力资源部 汇总(100%)503020人力资源部物资台帐工作纪录2 31准确性效率团队合作沟通能力是否认真完成任务工作是否积极主动是否遵守上级指示是否及时准确向上级汇报工作是否虚心好学，要求上进30 30 20 20 10030 20 20 2010 100加强资料翻译工作的准确性， 为公司提供质 量好的相关资料加强信息采集工作质量和效率， 为公司提供 急需资料提高翻译工作水平，保证公司形象提高内部服务质量， 加强内部信息沟通与协 作翻译各部门送达的中英文 产品说明书、参考资料、 外事信件、商标宣传等英 文资料等查找、整理急需资料 阅览室管理接待到总部及子公司访 的外宾见部门满意度调查表资料翻译质量信息采集外宾来访口译内部满意度翻译的资料直接上级直接上级 人力资源部季度绩效考核表季度绩效考核表季度绩效考核表相关部门评价，人力资源部 汇总(100%)4030201042 3 1专业技能 35 效率 20 创新能力 15团队合作 15 书面沟通 15认真完成任务 30 及时准确向上级汇报工作 20 虚心好学，要求上进 20 有责任感，愿意承更多的责任 15 是否遵守上级指示 15保证及时打扫， 为员工提供良好的工作环境保证迎送工作的质量、保证公司形象加强信函报刊分发工作，方便员工控制订餐工作、为员工服务提高内部服务质量， 加强内部信息沟通与协 作打扫的时间、质量迎送工作主动意识、态 度分发工作的及时性、出 错率和态度订餐时间、质量和成本见部门满意度调查表打扫公共卫生，检查公 共卫生区的清洁迎送来宾分发报刊、杂志、信件 等公司全体员工午餐的订购内部满意度员工反馈接待纪录 收发纪录 工作纪录 人力资源部季度绩效考核表季度绩效考核表季度绩效考核表季度绩效考核表相关部门评价，人力资源部 汇总(100%)30202020104 2 3 51效率团队合作准确性主动性出勤率的高低是否认真完成任务做事效率是否高是否遵守上级指示是否有再会感，愿意承担更多的责任30 25 25 20 10025 25 20 20 10 100加强采购工作， 为员工提供所需的办公用品强化协助工作，为对外工作提供支持保证公司员工有好的办公设备保证邮件发送和送达工作，为员工服务提高内部服务质量， 加强内部信息沟通与协 作采购数量、采购成本协助工作的主动性、意 识、态度方法和技能 维修的效果和效率，维 修的成本寄发、送达工作的及时 性和出错率见部门满意度调查表办公物品采购协助对外联系办公设备维护、维修邮件寄发、送达内部满意度采购纪录工作记录维修记录收发记录人力资源部上级评价上级评价上级评价上级评价相关部门 评价，人力资源部 汇总(100%)202020202012345团队合作主动性口头沟通解决问题的能力效率出勤率的高低是否认真完成任务做事效率是否高是否及时准确向上级汇报工作是否有责任感，愿意承担更多的责任25 25 20 15 15 10020 20 20 30 10 100保证文档管理的有序性，方便查阅保证文件发放的及时准确，为员工服务保证内外协调工作的效果， 加强沟通和协作提高内部服务质量， 加强内部信息沟通与协 作文档管理的及时性，方 法、技能及效果，出错 率文件传阅和发放的及时 性，差错率内外协调的态度、方法 及效果见部门满意度调查表文档管理文件传阅发放内外协调内部满意度文档资料上级领导反馈信息人力资源部季度绩效考核表季度绩效考核表季度绩效考核表相关部门 评价，人力资源部 汇总(100%)4030201042 3 1准确性效率团队合作沟通能力是否认真完成任务工作是否积极主动是否遵守上级指示是否及时准确向上级汇报工作是否虚心好学，要求上进30 30 20 20 10030 20 20 20 10 100保证电话转接工作的效率和质量保证收发传真工作的质量、为员工服务保证复印工作的质量、为员工服务保证打印工作的质量、为员工服务提高内部服务质量， 加强内部信息沟通与协 作转接电话的态度、及时 性收发传真的及时性和出 错率复印资料的态度、熟练 程度和出错率 打印文件的熟练程度和 出错率见部门满意度调查表转接电话收发传真复印资料打印文件内部满意度外部反馈收发纪录 复印纪录 打印纪录 人力资源部季度绩效考核表季度绩效考核表季度绩效考核表季度绩效考核表相关部门评价，人力资源部 汇总(100%)20202020204 2 3 51准确性团队合作沟通能力效率是否认真完成任务工作是否积极主动是否遵守上级指示是否及时准确向上级汇报工作是否虚心好学，要求上进30 20 20 30 10030 20 20 20 10 1001 2 3 4 软件开辟系统维护各子公司 IT 应用内部满意度优化、完善子公司的管理系统以适应管理的变化与提高建立及完善管理总部的管理系统，使集团内数据的传递、查询、汇总、分析更加快速。
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。
2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。
3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。
二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。
2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。
3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。
三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。
2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。
3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。
四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。
2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。
3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。
五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。
2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。
3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。
以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。
通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。
绩效考核全套体系表格
一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热第二条考核用途。
企业信息管理人员绩效考核指标体系
第6卷 第3期2007年9月高校图书情报论坛Academic Librar y and Information ServiceVo l.6 N o.3Sep.2007企业信息管理人员绩效考核指标体系高 策(华中师范大学信息管理系 湖北武汉 430079)摘 要:企业的信息管理人员的绩效直接影响到企业信息管理工作是否能充分发挥其应有的效果,只有在高效的信息管理人员的运作下,才能使信息管理系统成为企业不可或缺的重要组成部分,而不是“高价的现代化摆设”。
本文主要研究企业如何建立好一套针对信息管理人员的绩效考核指标,以有效激励企业信息管理人员。
关键词:绩效考核指标;信息管理人员 企业信息管理人员是广义企业信息资源中的一个重要组成部分,对信息管理人员进行绩效考核不仅是企业信息管理的总体绩效考核的重要组成部分之一,它还是激励企业信息管理人员的重要方法之一。
要进行有效的绩效考核,核心就是要建立一个科学、全面、易操作的绩效考核指标体系。
但就现在而言,还没有一套标准的、有针对性的信息管理人员绩效考核指标体系。
所以,建立针对信息管理人员的绩效考核指标体系迫在眉睫。
1 企业信息管理人员类型研究绩效指标体系,搞清企业信息管理人员的类型和特点,是进一步分析、建立指标体系的基础。
根据近十多年国内外理论、实践发展变化的格局,按信息管理工作的性质、内容、层次、方法等差异,可将企业信息管理人员大体分为CIO、信息管理人员、信息管理技术人员。
以下将分别分析各类信息管理人员的特征。
1.1 首席信息官(CIO)CIO是企业信息管理的最高负责人,对企业信息管理的成功与否起着决定性影响。
CIO的主要职责包括:参与高层管理决策,领导组织信息战略的制定和重要信息化项目的论证、实施;制定信息组织的信息政策和信息活动规范及制度;监控组织所有信息化项目的实施、现有信息系统的运行,评估组织信息技术的投资回报;负责组织信息化工作的宣传、咨询、培训、沟通与协调;负责管理协调信息管理部门和上级、其他部门、部门内部关系等。
体系管理工程师岗位绩效考核指标表
编号
业绩指标
指标说明
评价规则
信息来源
1
质量体系的完备性
质量体系是否完善，是否得到贯彻执行
直接上级评分（0-120分之间）
质量体系文件
工作检查记录
2
不合格内审、外审记录
3
对不合格项的督促处理情况
对于发现的不合格项，是否指导制定了改进措施和方案，并监督了方案的实施，取得了明显的效果
同上
7
质量体系内审、外审、管理评审完成的及时性
公司质量管理体系的内审、外审、管理评审工作是否按期完成
同上
内审、外审、管理评审记录
8
内审报告、管理评审报告的质量
是否能对内审、管理评审中发现的问题进行很好的汇总、归纳和总结分析
同上
内审报告、管理评审报告
9
质量体系文件/资料的管理水平
是否能顺利的组织各部门编制程序文件和填写质量记录，并且质量管理体系文件和相关资料是否能及时的整理归档，并按公司规定进行借阅管理等
同上
程序文件、质量记录、借阅记录
同上
不合格项处理记录
4
质量管理体系的宣贯效果
质量管理体系标准和文件宣贯的深入程度
同上
工作检查记录
5
对质量体系运行情况的检查次数
是否经常对公司质量管理体系的运行情况进行检查
同上
工作记录
6
内审、外审、管理评审的组织准备工作完成情况
前期准备工作是否充分，是否出现由于前期准备不及时导致影响评审进程现象的出现
体系、标准管理员绩效考核指标对照表模板
50
2
标准化体系建立/执行/监督与实施情况
按时或提前做好标准化的各项工作,保证标准的有效实施
标准化工作基本正确实施,未影响相关部门的工作
标准化工作拖延,轻度影响相关部门工作,可补费较高成本补救
标准化工作严重拖延,无法补救
上级交办事项进度和质量个别低于要求，但可以补救。
上级交办事项进度和质量多次低于计划要求但可以补救。
上级交办事项的进度和质量低于计划要求且已无法补救。
10
合计
100
体系、标准管理员绩效考核指标对照表模板
序
号
考核指标
绩效评估标准
权重
（%）
优秀（100分）
良好（80分）
一般（60分）
可接受（40分）
差（0分）
1
日常事务/交办事项完成效率和质量
按时或提前准确完成各项工作。
各项工作办理准确，完成时间未影响申请部门工作。
各项工作拖延完成并轻微影响申请部门工作，可补救。
各项工作拖延完成并轻微影响申请部门工作，需要较高成本补救。
20
3
文件资料与信息管理
文件资料管理达到或好于规定要求。
文件资料管理基本符合规定要求。
少数文件资料管理工作不全部符合规定要求，情况轻微。
多个文件资料管理工作不符合规定要求，情况稍重。
文件资料管理未按规定要求完成；管理混乱、失控。
20
4
工作满意度
上级交办事项的进度和质量符合工作计划要求或提前。
上级交办事项的进度和质量基本符合工作计划要求。
甘肃省基层医疗卫生机构工作人员绩效考核指标体系(后勤人员考核表)
20
4.协助配合其他科室工作，确保工作质量。
出现一次差错，扣10分，发生一次责任事故扣20分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
扣分项目
5.群众满意度。
职工投诉一次扣10分，接到群众或患者反映差评的，一次扣10分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
加分项目
6.奖励分。
获得患者或群众好评的，加10分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
环境卫生
20
2.区域卫生整洁有序
发现烟头、烟灰、乱扔纸屑等一次扣3分；私自使用电器和其他易燃易爆物品，发现一次扣5分；环境脏乱差扣5分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
业务考核
（5交办的工作和其它工作任务，核定任务数量。
每增加1%，计2.5分。
基层医疗机构考核小组集中考核。
XX
一级指标
二级指标
分值
评分标准
评价指标值
考核方法
得分
综合考核
（50分）
工作纪律
30
1.出满勤，做到不迟到、不早退，坚守工作岗位，做到不串岗、不脱岗、不做私活、不玩游戏等，上班时衣帽整洁、不穿拖鞋，佩戴胸卡上岗。
无故迟到早退，一次扣1分，无故旷工一天扣3分，缺勤1天扣2分；有串岗、脱岗、扎堆聊天、造谣诽谤等不良现象者，发现一次扣3分、有投诉查实一次扣3分；仪表不端庄、服饰不整洁，未戴胸牌上岗，发现一次扣1分。
2024年绩效考核表表格样式
一、基本原则
1.本考核表由计划拟定，财务审核，绩效考核，结果评定等环节组成的绩效考核体系；
2.考核内容根据本公司的发展规划确立，并结合各部门的特点进行细化，及时反映出本公司的发展方向及发展水平，衡量管理人员的绩效；
3.考核过程尽量通过内部自控，外部控制，过程控制等方式实现；
4.按照公平、公开、公正的原则，充分保证考核过程的合理性，避免偏袒与假借；
5.本绩效考核表一年内有效，完成考核后按照公司有关规定给予对应的激励或处罚措施。
二、考核指标
1.销售指标
（1）完成产品销售量的指标：完成公司制定的指标；
（2）完成销售收入的指标：完成公司制定的指标；
（3）完成报价起草指标：按照公司要求完成报价起草指标；
（4）完成新客户开发指标：按照公司要求完成新客户开发指标；
（5）完成新业务拓展指标：按照公司要求完成新业务拓展指标。
2.管理指标
（1）完成月度回访指标：完成月度回访客户的指标；
（2）完成月度销售计划的指标：按照公司要求完成月度销售计划的指标；
（3）完成专业领域研究与分析指标：按照。
表1二级学院(系)绩效考核指标体系考核责任单位
表1：二级学院（系）绩效考核指标体系考核责任单位表2 三明职业技术学院2016年度（院）系党总支工作目标管理责任制考评表表 4 三明职业技术学院二级院（系）科研工作绩效考核办法一、指导思想为深化和完善校内管理体制改革，建立健全科学合理的激励机制，充分调动各单位以及广大教师、科研工作人员开展科研工作的积极性、主动性和创造性，提高学校科研层次和水平，根据《三明职业技术学院奖励性绩效工资分配方案》的相关要求，结合目前我校科研管理工作的现状，特制定本办法。
二、考核对象以各二级教学院（系）为考核对象，科研工作的计算为当年（自然年）各院（系）全体在岗的专业技术人员所取得的科研工作之总和。
三、考核内容及方法对二级院(系)自然年的科研工作考核实行量化考核，考核内容分为科研项目（课题、平台、团队、人才）申报数及立项数、取得的科研成果（论文、专著、教材、专利、科技成果、研究咨询报告或调研报告）、各类科研成果奖励、开设学术讲座等4个方面，满分为10分，考核方法如下：（一）设定各类科研工作权重分1.科研项目（课题、平台、团队、人才）申报数及立项数权重分.2.(１)论文发表权重分（2）其他成果权重分3.4.（二）二级院(系)（三）根据二级院(系)排名按下表折算成科研工作标准得分。
四、相关事项1.科研项目的申报及科研成果的认定均必须以三明职业技术学院名义并且是第一负责人。
2.科研项目的申报及科研成果的认定不得有弄虚作假，抄袭剽窃行为，一经查实，取消申报单位该项权重分。
3.本办法解释权归产学研与继续教育处。
表5 2016年度治安综合治理暨创建“平安校园”工作考评细则（教学单位）注：考评分计入学生管理工作考评表7 三明职业技术学院院（系）团委工作考评标准注：按每年统计分值计入学生管理考核表8 三明职业技术学院院（系）资助工作考评标准每院（系）基本分100分注：1.返工后超过截止时间，按返工与推迟提交双重扣分 2.按每年统计分值×2／100计入学生管理考核备注：1、考核标准以每年招生就业工作责任目标要求为依据。
公司绩效考核全套流程表格
公司绩效考核全套流程表格The document was prepared on January 2, 2021绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量效果指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量效果指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量效果指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度季度、半年度各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8……………………………………………………59某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析,做出客观评价,把握员工工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进科技管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率.第二条考核用途.人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：1.合理调整和配置人员；2.职务升降；3.提薪与奖罚；4.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计.第三条考核原则1.定性考核与定量考核相结合原则；2.上级考核与下级同级考核相结合原则；3.工作结果与岗位目标相结合原则；4.不同岗位与不同权重相结合原则.第二章考核对象和考核周期第四条公司全体员工均参加考核.第五条考核分为月度考核、季度考核和年度考核.1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核.月度考核结果与月度奖金直接挂钩.2.季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核.季度考核结果与季度奖金直接挂钩.3.半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者半年度绩效考核的最终得分.4.年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价,并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后,得出被考核者本年度绩效考核的最终得分.第六条各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织.第三章考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计第七条考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和考核权重.考核主体是指对被考核对象进行考核的人,各岗位的考核主体对照表见考核表5.1.由于日常工作中被考核对象的工作性质不同,其工作业绩的表现形式也不同,因此对于不同的被考核对象,考核方法也应不同.2.考核采用两级考核办法,即就某一岗位而言,分别由直接上级和直接下级无下属改为同事对其考核评分.3.根据员工的工作性质,对部分员工实行月度考核,对部分员工实行季度、半年度或年度考核.第八条人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性质被分为,定性指标,定量指标,效果指标.公司对不同级别的员工考核的侧重点不同,因此考核的评分标准也不同.考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准,评分标准分甲类人员,乙类人员和丙类人员三种评分标准.1.人员级别甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产副总、物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程服务部副经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人力资源助理、后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中心主管、试制中心主管、质管部经理、采购检验主管、过程检验主管、成品检验主管、外协部经理、外购部经理、仓务部经理、仓库主管、金工车间主任、装配车间主任、调试车间主任、调度、主任助理、电器主管、油漆主管、设备动力科科长、机电维修主管、财务部经理.乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、图纸资料员.丙类人员：外协员、采购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场调研员、外修员、网络管理员、内勤.2.各类人员考核指标设计①定性指标设计A．甲类人员的定性指标有,工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能力、沟通协调能力、改善创新能力见考核表1-1.B．乙类人员的定性指标有,责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能见考核表1-2.C．丙类人员的定性指标有,责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能见考核表1-3.②定量效果指标设计由于岗位性质不同,定量效果的考核指标也各不相同.效果指标和定量指标根据具体工作岗位来确定.岗位的工作绩效能够量化的用量化指标见定量指标与计算标准对照表即考核表7-1到考核表7-5,不能量化的就采用效果指标见效果指标对照表即考核表8.定量效果指标由被考核对象的直接上级进行考核,并由直接上级根据有关部门提供的数据填写定量效果指标考核表见考核表2-1到考核表2-22.第九条考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中,被考核人的直接上级与下级或同事所占的评分比例为5：5.各类人员或各岗位的定性指标权重和定量效果指标的权重应有所不同,具体权重的设置由公司决策层讨论决定.定性指标权重对照表见考核表6、定量指标权重见考核表7、效果指标权重见考核表8第四章考核表设计第十条考核表的设计分三级：第一级是定性指标考核评分表.定性指标考核评分表由考核指标、指标内容、评分标准等级、评分值组成,按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计定性指标考核表见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3.第二级是考核分计算表.考核分计算表由定性考核分由上级考核分和下级或同事考核平均分组成,并设置不同比重计算出各指标考核分、定量效果考核分和奖罚分组成.定性考核和定量效果考核的指标均设置权重,根据定性指标综合得分和定量效果指标综合得分,得出每一岗位最终考核分,即岗位最终考核分=定性指标综合得分+定量效果指标综合分+奖罚得分.此考核分计算表由人力资源助理进行计算填写.见考核评分计算表,考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3.第三级是岗位考核分汇总表.各岗位考核分汇总表是根据每一岗位的月度、季度、半年度、年终考核分,列出每个被考核对象的月度季度、半年度、年终考核汇总表见考核表4-1、考核表4-2.第五章考核程序第十一条被考核者分别由直接上级和直接下级同事对其定性指标进行考核评分,并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表见考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3.上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量效果指标进行考核,即填写定量效果指标考核表见考核表2-1到考核表2-22.第十二条人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表考核表1-1、考核表1-2、考核表1-3、定量效果指标考核表考核表2-1到考核表2-22和员工奖罚记录,填写考核评分计算表考核表3-1、考核表3-2、考核表3-3中各项考核指标的得分,并统计考核期内各员工的最终得分.第十三条人力资源助理分别统计填写月度季度、半年度各岗位考核分汇总表考核表4-1和年终各岗位考核分汇总表考核表4-2,再根据员工的最终考核分和考核期内绩效奖金总额,计算每个员工的月度、季度或半年度、年度应得奖金,并把计算结果交财务部,以便年终一次性发放奖金.第六章申诉及其处理第十四条被考核人如对考核工作或结果有重大疑义,可以向主管经理或人力资源助理提出申诉.第十五条人力资源助理会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实,重新核算,重新核实的考核分即为最终考核分.考核表1-1甲类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年有追求完美不断改善现状的工作态度,具有高昂的意愿与热情.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.警惕泄露公司秘密,从不携带技术秘密非工作需要离开公司.乐于接受任务,积极提合理化建议,主动改进工作,向困难挑战.能够客观、公正地评价下级,奖罚分明.能结合公司的工作计划和发展目标,制定明确的工作目标,制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等.合理安排自己和下属工作,人员没有闲置,工作能有序地开展.善于给下属订立明确合理的工作目标和标准.能合理安排工作,合理使用人才,使全体员工都愿意协同工作.善于引导下级积极主动地工作,并引导其完成工作任务.能够仔细、耐心地聆听部属的意见,并能及时发现有潜质的下属.能悉心指导员工工作,帮助提高工作能力,而且下属进步较快.能够调动员工不断提高工作能力的积极性.能给员工各种学习锻炼的机会,提供各种培训和技能开发的机会.具有出色的谈话技巧和书面表达能力,容易说服别人接受其看法.能很好的倾听别人的倾述,并能关心体谅他人、感知别人的想法.能正确领会上级指示,及时了解下情,并能相互沟通解决矛盾.能够与各部门很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系.善于发现工作中的薄弱环节,把握问题所在,并不断改进.善于解决困难,并能提出切实可行的解决方案,开创工作新局面.能把握工作方向,积极制定改进措施和提出合理化建议.工作中能不断提出新想法、新措施和好建议,善于学习,锐意求新.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,辨明问题的内在关系,并能防微杜渐,及时有效地解决问题.对于突发业务事件能快速拿出解决方案,并从容安排.能迅速理解并把握复杂的事物,发现明确关键问题、找到解决办法.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.积极促进下属团结协作,并能引导团队达到组织目标.下属很团结,下属在团队作用和影响力下,积极性和主动性很高.考核表1-2乙类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年上级不必对其本职工作一一指示、监督,也能迅速地完成工作.在工作时,不扯皮,不推拖,不敷衍了事.工作失误时,不逃避责任,不敷衍上司.对安排的工作不讲条件,勇挑重任,尽量多做事.乐于接受任务,向困难挑战.有追求完美不断改善现状的工作态度,具有高昂的意愿与热情.积极主动地学习相关专业知识,积极主动地向同事、上司学习.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.在公司里,能够尽心尽职的做好自己的本职工作.警惕泄露公司秘密,从不携带技术秘密非工作需要离开公司.能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准,按时汇报工作.在工作时,不做私事,迟到、早退、旷工和电话闲聊等现象.不以虚假的理由请假,唆使他人破坏公司规章制度.能坚决服从对上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作.能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作,并及时复命.言行举止得体,热情、周到地为相关部门或客户提供服务.主动协助上级、同事做好工作.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.能够与别人很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系,协调处理工作中问题.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,并及时报告上级,提出合理建议.在工作中,善于预测可能会出现的问题,并积极采取预防措施.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.考核表1-3丙类人员定性指标评分表岗位：被考核人：考核日期：年上级不必对其本职工作一一指示、监督,也能迅速地完成工作.在工作时,不扯皮,不推拖,不敷衍了事.工作失误时,不逃避责任,不敷衍上司.对安排的工作不讲条件,勇挑重任,尽量多做事.乐于接受任务,勇于向困难挑战.有追求完美不断改善现状的工作态度和高昂的工作热情.积极主动地学习相关专业知识,积极主动地向同事、上司学习.在对外的业务交往中,永远把公司的利益放在第一位.在公司里,能够尽心尽职的做好自己的本职工作.警惕泄露公司秘密,不携带技术秘密非工作需要离开公司.坚决服从对上级指示,不打折扣,尊重上级,主动做好工作.能及时、准确地执行上级下达的计划和任务,并及时复命.言行举止得体,热情、周到地为相关部门或客户提供服务.主动协助上级、同事做好工作.善于与他人合作共事,相互支持,充分发挥各自的优势,保持良好的团队工作氛围.能够与别人很好地沟通,建立相互信任与良好的协作关系,协调处理工作中问题.善于发现工作中的薄弱环节,把握问题所在,并不断改进.善于解决困难,能提出切实可行的解决方案,开创工作新局面.善于把握工作方向,积极改进工作中的问题.能不断提出新想法、新措施和好建议,善于学习,锐意求新.善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题,并及时报告上级,提出合理建议.在工作中,善于预测可能会出现的问题,并积极采取预防措施.具有胜任本职工作的专业知识和工作技能.具有胜任本职工作经验.熟悉本岗位工作流程.熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求.考核表2-1总经理对直接下属定量效果指标考核表健全并监督执行质量管理体系.协调各部门因质量问题而引起的矛盾,效果好.落实质量管理措施,确保通过质量认证年审.详尽而真实地反映公司内部管理的各类信息,当好上级参谋.公平、公正处理考核实施过程中的各种问题,不隐瞒、不偏袒,不掺杂个人感情.对职工反映的各种问题及时受理,查明事实和责任,并及时把处理结果反映给当事人.员工对督察室的工作态度和工作处理结果有较好的评价能及时分析并改进绩效考核中的各项不适用条款,提高绩效考核体系的实用性.及时筹措和合理调配资金,提高资金营运效果.及时、准确地提供财务数据,为管理决策提供依据.执行财务制度和财务预算,有效控制各部门的费用.编写的财务分析报告对于控制成本和费用富有参考价值.合理筹划税务计划,充分利用国家税收优惠政策.核表2-2常务副总对直接下属定量效果指标考核表健全和完善公司的行政管理制度.有效监督、执行公司的行政管理制度.公司办公环境和生活环境清洁、安全、有序.不断宣传和提高公司形象.有效控制行政费用.公司局域网运行稳定,没有出现重大的网络故障.公司网站内容的准确、合理,网站形式新颖.公司网站客户的访问量不断提高,通过网络,公司与客户、公司员工之间的联系不断加强.及时维修网络出现的问题,不影响公司各部门的工作.能及时汇总局域网上相关部门数据,正确编制相关报表,及时上报总经理.客户及其购买产品信息齐全.售后服务态度好,服务时间短,服务水平高.用户满意度提高,客户服务投诉减少.有效控制售后服务费用.客户及其购买产品信息齐全.售后服务态度好,服务时间短,服务水平高.用户满意度提高,客户服务投诉减少.有效控制售后服务费用.及时、准确地输入数据.公司网络出现问题,能及时地进行维修.能及时更新公司网站内容.做好在外维修服务人员的后勤工作.及时满足在外维修人员的合理要求.客户信息齐全且查找容易.服务形象、服务态度状况.用户对其维修质量、速度、态度满意状况.外修服务发生的费用真实、合理.及时安排销售商品出库,满足营销部门的要求.按市场调研计划执行调研任务.能准确、及时地收集到公司所需要数据.及时处理相关数据,提供有参考价值的调研分析报告.有效控制调研费用.公司各部门的人员数量、知识结构、种类和层次符合公司需要.及时招聘到用人单位满意的新员工.执行培训计划,培训内容实在,培训效果良好.及时安排各部门进行考核,并准确计算考核结果.公司对外形象宣传效果.与新闻媒体、政府部门的沟通效果.重要任务完成情况.公关策划效果与费用控制.有效执行后勤管理制度.食堂管理整洁、卫生.确保公司财产、人身安全.严格按计划定额采购、消耗物资,节约使用资金.按规章制度、程序办事,圆满完成工作计划.及时、准确地向上级传递信息.能快速处理文字、电脑录入、数据收集、记录等工作.部门办公环境整洁、有序,办公文件、资料、表单摆放整齐、有序,查找迅速、准确.及时为相关部门或人员提供各类行政服务.营销副总对直接下属定量效果指标考核表内贸部经理对直接下属定量效果指标考核表外贸部经理对直接下属定量效果指标考核表确保所负责管理的文件、图纸、资料的完整.文件、图纸、资料摆放整齐、有序,能够迅速、准确查找.能严格执行公司的资料保密制度,确保公司文件、图纸、资料的安全.及时检验采购到位的物资,以便及时入库.根据物资检验标准,杜绝不符合质量标准的物资入库.在生产过程、成品检验、销售中被确认为是由外购物资质量不合标准而引起的产品质量问题的次数.与生产车间操作人员指导和协调情况.根据过程检验标准,严格检查生产过程中各道工序的质量.不断减少成品检验时发现质量问题次数.不断减少产品的返工率.用户对产品质量投诉情况.根据成品检验标准,严格检查成品质量.不断减少产品的返修率.计量设备的是否得到有效管理,计量器具是否准确.能及时对需要计量的物品进行检测,不影响相关人员的工作.设备完好率=设备完好数/设备总数.及时修复机器、设备,确保生产正常运行.经常下车间指导操作人员保养.2-13表2-152-16根据生产计划均衡安排生产任务,无生产中断现象.根据销售计划、物资供应情况、劳动力情况和设备运行情况,合理调整生产计划,确保生产、销售两不误.统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.考核表2-19统计数据的准确性.是否及时进行统计工作.是否及时进行汇总,并上报上级.。
物流公司员工绩效考核评价体系表格模版
考核大长江
大长江、供 应商
及供应商对 物流公司服 务水平的评
价
考核物流公
大 长 江 、 供 司对提出的
应商
整改要求的
执行情况
大长江、供
应商
考核物流公
司单据管理 大 长 江 、 供 的水平 应商
订单处理及时率
订单处理延时次数/订单处理 总次数
2
质量事故处理及时率 质量事故处理延时次数
2
财 对账单提交及时率
2
本约定的制度： 100%;未执行合同 分值*考核比例值
及其他文本约定的
制度：0
大长江、供 应商
考核物流公 司中高层管 理水平
大长江、供 应商
合计
0
月度绩效考核成绩应达到95分以上（含95分）。如第一个考核周期绩效考核成绩90-94分，扣款100元；85-89分，扣款150元；80-84分，扣 款200元；75-79分，扣款300元；70-74分，扣款500元；65-69分，扣款800元；60-64分，扣款1200元；低于60分，扣款3000元。如果物 流公司连续第四个考核周期绩效考核成绩低于60分，则三方物流合同由大长江决定是否无条件终止。
单证提交错误次数/单证提交 总次数
2
考核标准 <0.2%
1次 <1% >99% <3% <3%
考核结果说明
考核来源
备注
年月
月异 常次 数
月到货汇 总
考核 值
得分
符合本考核标准，本项 满分，否则，本项为零 分
大长江
考核因物流 公司原因造 成的货差问 题
同上
同上
同上 同上 同上
大长江
考核因物流 公司原因造 成的货损问 题
绩效评价指标体系及评分表
绩效评价指标体系及评分表
项目名称：云南省卫生健康委员会2018年云南省疾病预防控制中心专项项目
一级 指标
二级 指标
三级 指标 指标 分值
指标解释
指标说明
评分标准
得分
扣分原因
评价要点：
①项目按照规定的程序申请设立，
①项目是否按照规定的程序申请设 得0.5分；
项目的申请、设立等是否符合相 立；
项目立项 2 关要求，用以反映和考核项目立 ②项目所提交的文件、材料是否符 ②项目所提交的文件、材料符合相 2
项目所设定的绩效目标是否依据 民经济发展规划和党委政府决策； 府决策，得1分；
4
充分，是否符合客观实际，用以
②是否与项目实施单位或委托单位 职责密切相关；
②项目绩效目标与项目实施单位或 委托单位职责密切相关，得1分；
反映和考核项目绩效目标与项目
实施的相符情况。
③项目是否为促进卫生健康事业发 ③项目为促进卫生健康事业发展所
过程 （20分
）
专用设备 管理规范 性
会计核算 规范性
项目实施单位是否按规定采购设 备，采购的设备是否为项目所必
①专用设备的采购程序是否规范；
1分；
3
需，是否有专人保管并维护。用
②采购的专用设备是否为项目所必 需；
②采购的专用设备为项目所必需， 得1分；
3
以反映和考核单位专用设备管理 ③采购的专用设备是否有专人进行 ③采购的专用设备有专人进行保管
规范性
项的规范情况。
合相关要求；
关要求，得1分； ③项目设立符合国家、省委省政府
③项目设立是否符合国家、省委省
政府决策部署。
决策部署，得0.5分。
三级公立医院绩效评价指标框架及指标一览表2022年版
10 单病种质量控制▲
11 大型医用设备检查阳性率 12 大型医用设备维修保养及质量控制管理 13 通过国家室间质量评价的临床检验项目数▲ 14 低风险组病例死亡率▲ 15 优质护理服务病房覆盖率 16 点评处方占处方总数的比例 17 抗菌药物使用强度（DDDs）▲ 18 门诊患者基本药物处方占比 19 住院患者基本药物使用率 20 基本药物采购品种数占比 21 国家组织药品集中采购中标药品使用比例 22 门诊患者平均预约诊疗率
一、三级公立医院指标 4 个、二 级指标 14 个、三级指标 55 个（定量 50 个，定性 5 个）、新增 指标 1 个。
1
三级公立医院绩效考核指标一览表
序号
相关指标
1 门诊人次数与出院人次数比 2 下转患者人次数（门急诊、住院） 3 日间手术占择期手术比例 4 出院患者手术占比▲ 5 出院患者微创手术占比▲ 6 出院患者四级手术比例▲ 7 特需医疗服务占比 8 手术患者并发症发生率▲ 9 I 类切口手术部位感染率▲
51 每百名卫生技术人员科研成果转化金额
定量 逐步提高↑
52 公共信用综合评价等级
定性 监测比较
53 门诊患者满意度▲
定量 逐步提高↑
54 住院患者满意度▲
定量 逐步提高↑
55 医务人员满意度▲
定量 逐步提高↑
增 1 重点监控高值医用耗材收入占比
定量 监测比较
注：1.指标中加“▲”的为国家监测指标。
指标属性 指标导向
定量 定量 定量 定量 定量 定量 定量 定量 定量
定量
定量 定性 定量 定量 定量 定量 定量 定量 定量 定量 定量 定量
监测比较 逐步提高↑ 监测比较 逐步提高↑ 逐步提高↑ 逐步提高↑ 监测比较 逐步降低↓ 逐步降低↓ 监测比较 逐步降低↓ 监测比较 监测比较 逐步提高↑ 逐步降低↓ 逐步提高↑ 逐步提高↑ 逐步降低↓ 逐步提高↑ 逐步提高↑ 逐步提高↑ 逐步提高↑ 逐步提高↑
总经理绩效考核指标量表
总经理绩效考核指标量表在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，可以评估员工的工作表现和业绩，为企业决策提供依据。
而总经理作为企业的核心管理者，其绩效考核更是至关重要。
本文将探讨总经理绩效考核的指标量表，以帮助企业建立科学合理的绩效考核体系。
一、财务绩效指标1.1 营业收入增长率：评估总经理在营销策略、市场开拓等方面的工作成果，反映企业的销售情况和市场份额。
1.2 利润增长率：衡量总经理在企业经营管理、成本控制等方面的能力，客观评价企业盈利状况。
1.3 现金流量：考核总经理在资金运作、资金管理等方面的能力，反映企业的偿债能力和经营风险。
1.4 投资回报率：评估总经理在资源配置、投资决策等方面的能力，反映企业投资获得的经济效益。
1.5 资产负债率：衡量企业的资本结构和资产利用效率，反映总经理在资产负债管理、风险控制方面的表现。
二、市场竞争力指标2.1 市场份额：评估总经理在市场定位、产品竞争力等方面的成就，反映企业在行业中的地位和竞争力。
2.2 客户满意度：衡量总经理在市场营销、客户服务等方面的努力，反映企业的服务质量和形象。
2.3 品牌价值：考核总经理在品牌战略、市场推广等方面的工作，客观评价企业品牌的影响力和价值。
2.4 新产品研发：评估总经理在创新管理、研发投入等方面的能力，反映企业的创新动力和市场竞争力。
2.5 客户保持率：衡量总经理在客户关系管理、业务拓展等方面的效果，反映企业的业务稳定性和客户忠诚度。
三、组织管理指标3.1 员工满意度：评估总经理在人力资源管理、员工关怀等方面的努力，反映企业的人力资源优势和团队凝聚力。
3.2 培训发展：衡量总经理在员工培训规划、绩效激励等方面的工作，反映企业的员工素质和学习能力。
3.3 组织效能：考核总经理在组织优化、流程改进等方面的能力，客观评价企业的运营效率和管理效果。
3.4 创新管理：评估总经理在创新机制、知识管理等方面的成就，反映企业的学习型组织和创新能力。
(KPI绩效考核)通威集团总经办绩效考核指标体系表
总经办绩效考核指标 (2)
总经办副总经理绩效考核指标（王恭容） (2)
总经办副总经理绩效考核指标（王尚文） (4)
总经办总会计师绩效考核指标 (6)
总经办总审计师绩效考核指标 (8)
总经办绩效考核指标
总经办副总经理绩效考核指标（王恭容）1、总经办副总经理KPI指标表
2、总经办副总经理能力/态度要求列表
总经办副总经理绩效考核指标（王尚文）1、总经办副总经理KPI指标表
2、总经办副总经理能力/态度要求列表
总经办总会计师绩效考核指标1、总经办总会计师KPI指标表
2、总经办总会计师能力/态度要求列表
总经办总审计师绩效考核指标1、总经办总审计师KPI副指标表。
公司体系绩效考核表
注：以上分值为正分，各项分数扣完为止，不在倒扣。
一、考核原则1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工升迁挂钩。
二、考核标准1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分三、考核方法1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。
四、考核程序1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：先个人自评，再由销售部经理进行终评。
五、考核结果1．业绩考核结果每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，4.绩效考核连续6个月，月得分不得低于90分的，公5.试用期人员连续3月绩效考核，月得分不低于75分6.绩效考核连续3个月，月得分低于70分的，予以降级处分。
7．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之为止，不在倒扣。
标准，定性做到公平客观。
月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
的行为表现。
反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
工作日。
根据当月公司营业收入情况统一执行。
售部经理进行终评。
0分的，予以降级处分。
公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
核员工个人，员工之间不应互相打听。
以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
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聘和合同签 签订劳动合 监
的报告
核表
订的及时性 同
绩效专 员
培训专 员
负责考评和 及时性
员工培训的 及时性
按规定时间 获取信息，实 施考评并核 算薪资 指员工培训 上岗和信息 发布的及时 性
人力资源总 监
人力资源总 监
本岗位提交 的报告
本岗位提交 报告
月末绩效考 核表
月末绩效考 核表
务员 货 物 的 及 时 装 分 类 及 货 人 力 资 源 部 息
核表
性
运无错误。 门
业务部 对 产 品 和 客 负 责 联 络 业 分管副总
上 级 领 导 及 计划完成率*
内勤 户 的 信 息 掌 务 部 门 的 信 人 力 资 源 部 部 门 内 部 反 权重
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息传递和整 门
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理客户资料，
部
性
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门
训的及时性
市场业 推 广 销 售 产 对 销 售 信 息 分管副总
销 售 统 计 信 计划完成率*
务员 品的及时性 的 掌 握 和 解 人 力 资 源 部 息 和 客 户 反 权重
决客户投诉 门
馈信息
的及时性
货运业 包 装 和 运 送 对 产 品 的 包 分管副总
客户反馈信 月末绩效考
绩效考核指标体系
班级：2009 级人力资源管理 姓名： 学号：
绩效指标体系
部门
KPI
KPI 说明
考评部门
信 部 门 设 定 分管副总
行理
控制公司行 目标和期限
政
政事务的能 和处理危机
部门内外反 季度绩效考 馈 信 息 和 工 核表 作报告
部
力
事件的能力
门 行政专 日 常 行 政 事 协 助 经 理 制 行政经理
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常考勤
行政秘 负 责 相 当 文 文 档 文 件 处 行政经理
文档资料和 月末绩效考
书
档 管 理 工 作 理 和 传 送 信 人 力 资 源 部 提交的报告 核表
的及时性
息的及时性 门
营 销售经 销 售 计 划 正 销 售 计 划 的 分管副总
上级领导和 季度绩效考
销理
确 性 和 及 时 制 定 和 组 织 人 力 资 源 部 人力资源部 核表
文件
人 人力资 人 资 战 略 计 人 力 资 源 的 分管副总
力 源总监 划的及时性 整 体 规 则 制
资
定和协调各
部门内部反 季度绩效考 馈 和 提 交 的 核表 工作报告
源
部门的关系
部 招聘专 负 责 员 工 招 按 规 定 需 要 人 力 资 源 总 本 岗 位 提 交 月 末 绩 效 考
门员
本岗位提交 月末绩效考
员
务 处 理 的 及 定 个 项 业 务 人 力 资 源 部 的工作报告 核表
时性
计划和督促 门
员工工作
行政助 处 理 企 业 日 办 公 后 勤 保 行政经理
本岗位提交 月末绩效考
理
常 办 公 后 勤 障 工 作 和 对 人 力 资 源 部 的工作报告 核表
保障工作的 员工进行日 门