薪酬管理-第12章 薪酬管理 精品
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人力资源管理
河南科技大学管理学院工商管理系
第十二章 薪酬管理
本章知识点
薪酬管理的原则 公平理论与薪酬管理 薪酬制度 薪酬设计的原则步骤 薪酬控制 弹性福利制
人力资源管理
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第十二章 薪酬管理
第一节 薪酬管理概述 第三节 薪酬制度 第四节 薪酬设计 第五节 薪酬的控制与调整 第六节 员工福利
人力资源管理
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第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念与作用 二、薪酬管理的原则 三、影响员工薪酬的因素 四、薪酬模式 五、薪酬管理的基本流程
人力资源管理
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一、薪酬的概念与作用
1、薪酬的概念与内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后 所获的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得 的报刚，比如基本工资(基本薪资)、绩效工资(奖金)、成 就工资(红利、利润分享、股票期权)、津贴等：广义来说， 薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利。
1、期望理论的含义
美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》 书中提出了 期望理论。这一理论可以用下列公式来表示：激发力量(动机力量)＝ 期望x效价。
激发力量是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。效价 指达到的目标对于满足个人需要的价仪。期望根据一个人的经验判断 一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率
人力资源管理
5
一、薪酬的概念与作用
基本工资
绩效工资
直 接 报 酬
报 酬 系
间 接 报 酬
成就工资
工
统
福
资
利
津贴
人力资源管理
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基本福利： 各种保险等
特殊福利： 住房补贴、 交通补贴等
2、薪酬的作用
保障作用 薪酬的保障作用是通过基本工资来体现的、员工所获薪
酬数额至少能够保证员工及其家庭生活与发展浦要，否则会影响员工 的基本生活，影响社会劳动力的生产和再生产：薪酬的保障作用有助 于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性
人力资源管理
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一、公平理论与薪酬管理
工资结构的决策 领域
工资水平
管理工具
市场薪酬 调查
雇员工资比较的 焦点
外部公平性
公平性感受所产生的 后果
雇员向外流动（高质 量员工的吸引和保留
问题）：劳动力成 本；雇员的态度
工作结构
工作评价
内不公平性
雇员的内部流动（晋 升，调配，工作轮
换）；雇员之间的合 作；雇员的态度
高稳定模式
这种模式，员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个 人的绩效关系不大。
折衷模式
这种模式具有弹性．能够不断地激励员工提高绩效；而且还具稳 定性．给员工一种安全感，使他们关注长远目标。
人力资源管理
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五、薪酬管理的基本流程
制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价
明确企业的总体战略
组织结构设计编写职务 说明书
确定薪酬因素选择评价 方法
原来的薪酬结构
给出薪酬结构线
市场薪酬调查
地区及待业调查
确定薪酬水平
薪酬范围及数值的确定
人力资源管理
薪酬评估与调查
评估及成本控制等
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第二节 薪酬管理的理论基础
一、公平理论与薪酬管理 二、双因素论与薪酬管理 三、期望理论与薪酬管理 四、代理理论与薪酬管理
人力资源管理
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二、薪酬ห้องสมุดไป่ตู้理的原则
1、适度性原则 2、公平性原则 3、接受性原则 4、激励性原则 5、多元化原则
人力资源管理
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三、影响员工薪酬的因素
1、员工的劳动率 2、职务的高低 3、技术与能力水平 4、工作条件 5、年龄与工龄 6、企业负担能力 7、地区与行业间的薪酬水平 8、劳动力市场的供求状况 9、生活费用与物价水平
高刚性的：而养老保险则是高差异，高刚性的。
4）福利 处于第IV象限的福利，是人人均可享受的利益，而且不能轻易
取消，因是低差异、高刚性的因素。
5）津贴 处于中心的津贴．种类比较多．有的是低差异有的则是高差
异、低刚性的。
人力资源管理
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2、三种薪酬模式
高弹性模式
这种模式，薪酬丰要是根据员工近期的绩效决定。如果从某段时 期员工的工作绩效很高，那么所支付给他的薪酬也相应地提高；
人力资源管理
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三、期望理论与薪酬管理
假如一个人把目标的价值看得越大．估计能实现的概率 越高，那么激励的作用就越强：为了使激发力量达到最佳 值，弗台姆提出了人的期望模式。根据该模式，为了有效 地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人努 力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。
人力资源管理
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一、公平理论与薪酬管理
在进行工资水平和工作结构决策时、需要注意员工们可 能会对工资所进行的三种类型的社会比较。
一是工资比较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事 同样工作的雇员所获得的工资水平的考察；
二是工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作 之间的工资对比问题
三是工资比较的个人公平性，涉及到同一企业小不同岗位的 人所获工资间的比较
刚性。也就是说。在公司内部、员工之间的基本薪资差异是明显的，而 且一般能升不能降、表现出较强的刚性。
2）奖金 处于第II象限的奖金、属于高差异件和低刚性。由员工的绩效、
为企业作出的贾献相差较大，奖金表现出高差异性。而且，随着公司经 济效益和战略日标的变化，奖金也要不断调整，表现出低刚性。
3）保险 处于第III象限的保险，其成分较复杂。如医疗保险是低差异、
激励作用 薪酬的调节作用主要是以福利的形式来表现。福利是企
业展现关心员工、社会责任感的重要力面。通过提供各种福利与保险 待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织氛围
调节作用 薪酬的调节作用主要以福利的形式来农现：福利是企业
关心员工、展现社会责任感的重要方面：通过提供各种福利与保险待 遇，可使员工对公司对有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛
工资等级
人力资源管理
工资标准 与资格标
准
个人公平性
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雇员的工作积极性； 外部流动
二、双因素论与薪酬管理
激励因素
成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长
保健因素
体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪 金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等
人力资源管理
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三、期望理论与薪酬管理
人力资源管理
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四、薪酬模式 1、 薪酬构成
Ⅱ 奖金
Ⅰ 基本薪资
Ⅴ 津贴
Ⅲ 保险
Ⅳ 福利
人力资源管理
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各种报酬的分布结构
工资 奖金 股利
10% 90%
操作人员
15% 25% 60%
专业人员
40%
20% 30% 50%
中层管理者
20% 40%
高层领导
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1）基本薪资[基本工资] 处于第I象限的基本薪资，属于高差异性和高
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第十二章 薪酬管理
本章知识点
薪酬管理的原则 公平理论与薪酬管理 薪酬制度 薪酬设计的原则步骤 薪酬控制 弹性福利制
人力资源管理
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第十二章 薪酬管理
第一节 薪酬管理概述 第三节 薪酬制度 第四节 薪酬设计 第五节 薪酬的控制与调整 第六节 员工福利
人力资源管理
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第一节 薪酬管理概述
一、薪酬的概念与作用 二、薪酬管理的原则 三、影响员工薪酬的因素 四、薪酬模式 五、薪酬管理的基本流程
人力资源管理
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一、薪酬的概念与作用
1、薪酬的概念与内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后 所获的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得 的报刚，比如基本工资(基本薪资)、绩效工资(奖金)、成 就工资(红利、利润分享、股票期权)、津贴等：广义来说， 薪酬还包括间接获得的报酬，比如福利。
1、期望理论的含义
美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的《工作与激励》 书中提出了 期望理论。这一理论可以用下列公式来表示：激发力量(动机力量)＝ 期望x效价。
激发力量是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。效价 指达到的目标对于满足个人需要的价仪。期望根据一个人的经验判断 一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率
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一、薪酬的概念与作用
基本工资
绩效工资
直 接 报 酬
报 酬 系
间 接 报 酬
成就工资
工
统
福
资
利
津贴
人力资源管理
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基本福利： 各种保险等
特殊福利： 住房补贴、 交通补贴等
2、薪酬的作用
保障作用 薪酬的保障作用是通过基本工资来体现的、员工所获薪
酬数额至少能够保证员工及其家庭生活与发展浦要，否则会影响员工 的基本生活，影响社会劳动力的生产和再生产：薪酬的保障作用有助 于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性
人力资源管理
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一、公平理论与薪酬管理
工资结构的决策 领域
工资水平
管理工具
市场薪酬 调查
雇员工资比较的 焦点
外部公平性
公平性感受所产生的 后果
雇员向外流动（高质 量员工的吸引和保留
问题）：劳动力成 本；雇员的态度
工作结构
工作评价
内不公平性
雇员的内部流动（晋 升，调配，工作轮
换）；雇员之间的合 作；雇员的态度
高稳定模式
这种模式，员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个 人的绩效关系不大。
折衷模式
这种模式具有弹性．能够不断地激励员工提高绩效；而且还具稳 定性．给员工一种安全感，使他们关注长远目标。
人力资源管理
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五、薪酬管理的基本流程
制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价
明确企业的总体战略
组织结构设计编写职务 说明书
确定薪酬因素选择评价 方法
原来的薪酬结构
给出薪酬结构线
市场薪酬调查
地区及待业调查
确定薪酬水平
薪酬范围及数值的确定
人力资源管理
薪酬评估与调查
评估及成本控制等
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第二节 薪酬管理的理论基础
一、公平理论与薪酬管理 二、双因素论与薪酬管理 三、期望理论与薪酬管理 四、代理理论与薪酬管理
人力资源管理
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二、薪酬ห้องสมุดไป่ตู้理的原则
1、适度性原则 2、公平性原则 3、接受性原则 4、激励性原则 5、多元化原则
人力资源管理
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三、影响员工薪酬的因素
1、员工的劳动率 2、职务的高低 3、技术与能力水平 4、工作条件 5、年龄与工龄 6、企业负担能力 7、地区与行业间的薪酬水平 8、劳动力市场的供求状况 9、生活费用与物价水平
高刚性的：而养老保险则是高差异，高刚性的。
4）福利 处于第IV象限的福利，是人人均可享受的利益，而且不能轻易
取消，因是低差异、高刚性的因素。
5）津贴 处于中心的津贴．种类比较多．有的是低差异有的则是高差
异、低刚性的。
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2、三种薪酬模式
高弹性模式
这种模式，薪酬丰要是根据员工近期的绩效决定。如果从某段时 期员工的工作绩效很高，那么所支付给他的薪酬也相应地提高；
人力资源管理
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三、期望理论与薪酬管理
假如一个人把目标的价值看得越大．估计能实现的概率 越高，那么激励的作用就越强：为了使激发力量达到最佳 值，弗台姆提出了人的期望模式。根据该模式，为了有效 地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人努 力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。
人力资源管理
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一、公平理论与薪酬管理
在进行工资水平和工作结构决策时、需要注意员工们可 能会对工资所进行的三种类型的社会比较。
一是工资比较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从事 同样工作的雇员所获得的工资水平的考察；
二是工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工作 之间的工资对比问题
三是工资比较的个人公平性，涉及到同一企业小不同岗位的 人所获工资间的比较
刚性。也就是说。在公司内部、员工之间的基本薪资差异是明显的，而 且一般能升不能降、表现出较强的刚性。
2）奖金 处于第II象限的奖金、属于高差异件和低刚性。由员工的绩效、
为企业作出的贾献相差较大，奖金表现出高差异性。而且，随着公司经 济效益和战略日标的变化，奖金也要不断调整，表现出低刚性。
3）保险 处于第III象限的保险，其成分较复杂。如医疗保险是低差异、
激励作用 薪酬的调节作用主要是以福利的形式来表现。福利是企
业展现关心员工、社会责任感的重要力面。通过提供各种福利与保险 待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织氛围
调节作用 薪酬的调节作用主要以福利的形式来农现：福利是企业
关心员工、展现社会责任感的重要方面：通过提供各种福利与保险待 遇，可使员工对公司对有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气氛
工资等级
人力资源管理
工资标准 与资格标
准
个人公平性
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雇员的工作积极性； 外部流动
二、双因素论与薪酬管理
激励因素
成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长
保健因素
体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪 金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等
人力资源管理
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三、期望理论与薪酬管理
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四、薪酬模式 1、 薪酬构成
Ⅱ 奖金
Ⅰ 基本薪资
Ⅴ 津贴
Ⅲ 保险
Ⅳ 福利
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各种报酬的分布结构
工资 奖金 股利
10% 90%
操作人员
15% 25% 60%
专业人员
40%
20% 30% 50%
中层管理者
20% 40%
高层领导
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1）基本薪资[基本工资] 处于第I象限的基本薪资，属于高差异性和高