雅戈尔人力资源管理现状分析

雅戈尔人力资源管理现状分析

谈到雅戈尔人力资源管理体系现状，我们不能仅仅从制度、从规范、从流程上来分析，因为这些分析仅仅是技术问题，解决好体系内的技术问题并不足以帮助我们建立一套科学的、合理的、符合雅戈尔发展需要的人力资源管理体系，因此，我们有必要从宏观上对分析雅戈尔人力资源管理体系现状做一次正确性的把握。为理清思路，掌握方向，我们将从以下四个方面展开分析。

1、对自身的认识问题；

2、组织结构中的定位问题；

3、从业人员素质问题；

4、人力资源管理建设问题。

前三个问题，是从外部条件上分析雅戈尔人力资源管理体系现状，第四个问题，主要是分析人力资源管理技术问题。

（一）、对自身的认识问题

雅戈尔创业三十年，但雅戈尔人力资源管理起步稍晚，其前身是各公司办公室兼职的人事职能，集团人力资源部也仅成立于08年年初，在开展人力资源管理工作之前，其更多的是处理人事工作，即合同、社保、档案、人事关系等，仅

在近一年，开始有意识的由人事工作向人力资源管理工作转变，但因为成立晚，

资源少，目前仍处于人力资源管理发展初期阶段。

一个公司中的人力资源管理要干好，有两个认识问题，一是公司人力资源管理从业人员对人力资源管理的认识，二是公司非人力资源管理从业人员对人力资

源管理的认识，这两个认识问题可以简称内外部认识问题。内部认识，我们的从业人员对人力资源管理的认识，人力资源管理是干什么的？这一点，因雅戈尔专业从事人力资源管理的人员不多，时间也不长，认识应该还有待改进，具体方法可以表现在增加人力资源管理专业培训上。外部认识，我们的非从业人员对人力资源管理的认识，人力资源管理可以帮助我们什么？这一点，因雅戈尔人力资源管理开展还有待深入，认识也应该有限，具体改进不能光体现在培训上，更多的是通过实际工作帮助他们而提高他们对人力资源管理的认识。

解决认识问题不是一朝一夕的事情，它是个循序渐进的过程，需要从内部文化方面入手，并在制度、权限等方面给予一定的保障。

（二）、组织结构中的定位问题

现在企业中的人力资源管理从业者在企业内无非扮演两种角色，一是职能操作人员，二是战略合作伙伴，职能操作人员，定位很简单，就是单纯的执行上级

领导的意图，完成企业内的机械的人事工作。战略合作伙伴，这是一种新的定位，它将以往单纯的意图执行者提高到为公司、为员工提供服务、提供指导的合作伙伴的地位，这种新的认识，有助于公司在新形势下通过加大对人力资源管理依存

度的合作更容易实现战略目标。

对雅戈尔来讲，人力资源管理是怎么定位的呢？或者说核心管理层是怎么给

人力资源管理工作定位的呢？从目前的形势看，雅戈尔人力资源管理从业人员更

多的是扮演职能操作人员角色，这种局面是两方面的认识所造成的，一是管理层认识，按照公司目前形势，管理层没有认识到人力资源管理在企业内的重要性，

二是自身的认识，大部分人力资源管理从业人员仍处于执行领导意图，单纯的机械的完成企业内的人事工作的阶段，这跟从业人员在雅戈尔长时间从事人事工作

有关，他们没有完成自身认识的转型，或许说没有意识到人事工作的转型。

关于雅戈尔人力资源管理组织设置的问题，数十家公司，仅有两家设置了独立的人力资源部，其他都由办公室兼职，这个现状可以看出雅戈尔对人力资源管

理的重视程度，目前的管控模式下，集团公司人力资源部应扮演三重角色，一、

集团职能部门的角色；二、辅导子公司、分公司人力资源管理的辅导员角色；三、子公司、分公司之间的资源协调者角色。想更好的开展人力资源管理工作，后期是否考虑完善公司内人力资源部组织结构，如不考虑，是否可以明确办公室人力

资源管理兼职人员。

针对雅戈尔人力资源管理刚起步的现状，首先应从组织结构与人员编制上予

以保障，即前期明确组织结构，确认编制与从业人员，其次应从流程权限上予以保障，即明确人力资源部职能，确认人力资源部权限，在完成这些基础后，根据

事物的发展规律，我们应首先将自身定位于职能操作，即：重点做好招聘配置、

培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等基础工作，待各基础模块工作逐

步夯实之后，可逐步向人力资源规划、开发利用等战略性工作转移，最终完成人力资源管理从业者由职能操作人员向战略合作伙伴的角色转换。

（三）、从业人员素质问题

既然说分析雅戈尔人力资源管理现状，就不能不提到从业人员素质问题，工

作是人干出来的，人的专业与否直接影响工作的专业性，公司目前从事或兼职从事人力资源管理工作的都是一部分以前从事行政人事等工作转型的人员，这一部分人员都有着比较长的工龄，他们对企业的了解程度是他们干人力资源管理工作

的先天优势，但劣势也比较明显，他们没有受过专业的人力资源管理学习和培训，在专业性与思维方式上有一些短板，但如果控制好人力资源管理领导的专业性与

前瞻性，并加强对这部分人的专业性培训，相信可以弥补这些不足。另外一部分人属于空降人员，他们的专业性上有一些优势，但不了解企业内情，这一点需要时间去弥补。

（四）、人力资源管理建设问题

以上三点，是讨论人力资源管理基石的问题，正确与否，还需要再推敲。解

决人力资源管理建设宏观认识后，我们从专业的人力资源管理角度，从以下五个具体的功能模块对雅戈尔人力资源管理体系的现状进行分析：

1、招聘配置

雅戈尔目前的招聘还没有计划性，用人随意性比较强，各部门想招人就招人，人力资源部只能被动的配合，这就导致用人没有规划，用人成本、风险都比较高、为改变这种局面，建议从以下几个方面入手：

第一、组织机构与人员编制，建议在每年的经营工作会议人力资源规划模块上，明确组织机构与人员编制，这有利于控制用人成本、

风险，并从宏观上把握了人力资源。

第二、岗位说明书，建议完善公司内所有岗位的岗位说明书，岗位说明书是招聘的标准，也是绩效考核的标准。

第三、素质模型，除了硬性的岗位说明书之外，软性的素质模型对岗位认知也是至关重要，现在的素质模型，不光应用在招聘中，也应

用在晋升等一系列考察人员的环节中。

第四、人员配置，企业内部的人员适当流动是对人员的锻炼与提升，而淘汰不合适的人员也是配置中必须面对的事实，除了用人部门的

意见，人力资源部的意见非常重要，因为人力资源部要从宏观上

对企业人力资源现状负责。