国有建筑施工企业管理人员流失原因及对策浅析4(2).doc

国有建筑施工企业管理人员流失原因及对

策浅析4

国有建筑施工企业管理人员流失原因及对策浅析

2015年第7期（总第395期）企业科技与发展据中国日报网《2013年行业薪酬排行榜》报道，2013年建筑装饰行业的离职率位居其他行业榜首，高达34. 95% ，远高于行业的平均值25. 74% 。企业中适当的人才流动是正常的，也是必要的；但人员的频繁流动不利于企业的健康长远发展，特别优秀人才的流失，对于企业来说，更是不可估量的损失。人才流失是国有建筑施工企业必须面对、解决的问题。

1国有建筑施工企业管理人员流失的方向

据了解，一些国有建筑施工企业中，每年都会有一定数量的人员离职，而离职的人群以在企业工作了2～3年的成熟项目管理人员、预结算人员等技术型人才或是持有一级建造师、造价工程师等执业资格证书的优秀人才为主要群体。甚至，少量国有建筑施工企业中，很多优秀职工已经离开，留下的是一些能力跟不上、走不了或不想走的人员，影响了企业的发展。据了解，与其他行业不同的是，建筑行业的人才流动不是在行业内部，而更多的是流向行业外部的关联行业。他们离职后，很多人都去了离家人比较近或工作地点相对固定或薪酬较高或发达地区的房地产公司、设计所、工程咨询公司，只有少数人仍在建筑企业内流动。导致国有建筑施工企业成为关联行业人才培养的摇篮。

2国有建筑施工企业管理人员流失的原因

最近几年，互联网上疯传马云关于员工离职的两大原因，一是钱，没给到位；二是心，委屈了。归根到底是干得不爽。这2个原因的归纳虽有偏颇，但不无道理。根据马斯洛的需求层次论，员工离职原因多种多样，需求不同的员工有不同的离职理由。从不同角度探讨，以下任何一个共性的原因都可能导致他们离开原企业。

2. 1 建筑施工行业特性。

人的情感、身体素质迫使管理人员离职建筑施工行业是艰苦的行业，工作地点不固定，哪里有工程，管理人员就要去哪里，常常背井离乡，不能就近照顾家庭、亲人，与家人长久两地分居，久而久之，很多管理人员心生倦怠，即使钟爱建筑行业，也会为了家人而放弃，离职去能照顾家人的地方或单位就职。例如，广西建工集团第二建筑工程有限责任公司（简称广西建工二建公司）虽地处广西南宁，但2014年的在建项目中有15% 的项目在广西区外，还有少量业务在越南、泰国等市场，这就意味着一部分职工要离开广西到外地工作，公司如果没有对他们进行妥善的安抚、处理，一段时间后，这部分人员会成为离职的高发人群。建筑施工行业是高强度作业行业。对于项目建设，特别是一些政府重点监管的工程，往往会不分白天黑夜地赶进度；有时为了达到工程质量要求，连续通宵达旦进行混凝土的浇筑，这是常有的事情；还要攻克种种在施工过程中出现的技术难题，做好安全管理，确保安全生产等。建筑行业对管理人员的情感、心理、身体等都有较高的要求，并不是每个从业者都能长久坚持做这份工作。

2. 2薪酬有待提高

其一，整个建筑装饰行业人员的收入并不高，导致人员流失。据中国日报网《2013年行业薪酬排行榜》报道，建筑装饰业从业人员的平均税前年收入为8. 43万元，年薪酬增长率为10. 7% ，均低于行业平均的10. 56万元税前收入和12. 8% 的增长率。其二，国有建筑施工企业薪酬结构不尽合理，收入不高，导致人员流失。很多国有建筑施工企业的薪酬制度仍沿袭旧有的等级分配制度，虽有改革，但换汤不换药，薪酬制度与市场经济脱节。

2. 3人文关怀不够

一是对个人能力发展缺少关注，导致人员流失。有些国有建筑施工企业只看重职工的产出，不考虑对职工的投入，对职工的培训学习、继续教育、岗位深造等关乎员工个人能力的提升、

发展的关注不够，没有建立完整的人才成长、培养机制。不同的思路，使企业焕发生机，一定程度上避免了企业发展思路的僵化。但人员的频繁流动不利于企业的健康长远发展，特别是优秀人才的流失，更是不可估量的损失。

据了解，一些国有建筑施工企业的项目管理人员流失现象较为严重。针对此现象，文章对企业人员流失原因及对策进行探讨。实践证明，人才是第一资源。企业中适当的人才流动是正常的，也是必要的，它可以为企业的发展带来建筑工程

二是对个人的生活、情感关心不够，导致人员流失。企业将项目管理人员招回后，一放到项目部就不闻不问，不关心他们的需求，更不用说帮助他们照顾家庭、亲人；一些项目管理人员长期背井离乡驻扎外地项目，企业也不给予关注或者进行轮换，最

终导致人员流失。

2. 4企业文化建设缺失

部分国有建筑施工企业曾经进行过一轮改革，降本增效，将很多与企业经营业绩没有直接关系的部门撤销，与经营活动无关的文化建设活动也不再开展；领导认为文化建设不能直接产生经济效益就不重视文化建设。这些国有企业的员工没有形成统一的价值观，企业对员工没有感召力，员工对企业缺乏感恩和忠诚，一旦员工感觉自身价值没有得到实现，离开企业也不足为奇。

2. 5晋升渠道不通畅，发展前景不明朗

少数国有企业用人存在“唯亲、唯私、唯关系、唯资历”的现象，有关系、有背景的人在国有企业更容易实现职务晋升。而一些真正有实力、有才华的年轻人，要想得到职务晋升往往要付出更多的努力和花费更长的时间。当他们能力不断增强，但职务和职业自豪感仍没有得到相应匹配时，就会另谋高就，虽然其中有追求自身利益的原因，但与企业的用人机制、人才管理制度不无关系。

2. 6行业人才竞争

国有施工企业的管理人员直接面对生产一线，他们具有丰富的实践经验。这些经验都是房地产行业、设计院、工程咨询公司等单位所追求的东西。于是，它们以优于国企的待遇、福利、职务等条件将人挖走。“人往高处走”，当现有企业满足不了员工发展的需求或员工有更好的发展空间时，自然就会离开。归根到底，建筑行业的不景气，国有建筑企业营收、盈利水平不高，直接导

致企业文化建设的缺失，人文关怀的不足。从业人员薪酬不高，个人发展不能得到满足，自我价值不能体现，是导致从业人员离开的原因。

3 减少国有建筑施工企业管理人员流失的对策

人员流动是一种正常的现象，但是我们要把流动率控制在一定的比例内，尽量减少人员流失，尽最大努力杜绝优秀人才的流失。

3. 1千方百计地承揽任务，促进企业发展

经济基础决定上层建筑，发展永远是第一要义，只有发展才能解决企业的难题，脱离了发展，一切都是无源之水。良禽择木而栖，只有企业发展了，经济效益跟上了，方能筑巢引凤，才能吸引人才，留住人才。企业有良好的发展前景，拥有强大的实力，是减少人员流失的关键，也是以下措施得以有效执行的基础。

3. 2完善福利待遇增长机制，用薪酬引人。

虽然薪酬不是决定人才流向的唯一因素，但却是重要的因素之一。个人所享受的福利待遇是衡量一个人价值的重要指标。一是要完善薪酬增长机制，建立与市场经济挂钩的薪酬增长机制，兼顾公平合理原则，体现市场竞争特性。二是完善绩效考核机制，以业绩考核为基础，进行全员考核。员工凭业绩拿薪酬，按能力定收入，摒弃“大锅饭”，激发员工的活力。三是给予合理的证件、职称津贴，特别是对市场急需的一级建造师、结构工程师、安全工程师等证件的使用要建立与市场接近、接轨的使用补贴机制，以此吸引、留住人才。广西建工二建公司在薪酬管理上兼顾