我国公务员绩效考核体系

我国公务员绩效考核体系浅析
【摘要】公务员绩效考核制度作为现代政府人力资源管理制度的重要内容，不仅对公务员的个人成长、政府行政效率以及公共服务水平的提高有重要作用，也是人事行政的重要内容。

因此研究绩效考核及如何通过科学有效的绩效考核手段提高公务员的绩效，具有一定的理论价值和实践意义。

文中对公务员绩效考核体系的相关理论进行了概述，并对现阶段公务员考核体系存在的问题和对策进行了分析。

【关键词】公务员；绩效考核体系；问题；对策
绩效管理作为组织管理的关键领域之一，已经得到人们的充分重视，在我国政府的实践中得到充分的应用。

绩效管理的核心是围绕绩效考核，采取各种措施促进组织目标的有效实现，而作为核心的绩效考核机制却在目前我国政府管理以及学术研究中关注不够，并且也因此带来很多问题。

如何进一步开展公务员绩效考核评价工作，有效地开发公共管理人才资源，促进广大公务员勤政廉政、提高效能、全面发展，是公务员管理中面临的一个重大挑战。

因此，制定一套合理有效的考核体系，有利于实现公务员目标，有助于提高企业绩效，有助于提升员工素质。

1.公务员绩效考核体系理论研究及其作用
1.1公务员绩效考核体系概念界定
公务员绩效考核是指享有考核权的相关主体，依照管理权限，
根据公务员法和其他有关规定，对所属公务员在一定时期内和其特定职位上的工作行为、工作成绩、工作态度、工作能力、廉洁状况等进行考察和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、辞退、轮岗、使用以及调整职务、级别和工资的依据的一个系统的动态过程[1]。

公务员考核的内容包括：德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作实绩。

公务员绩效考评与其他人员考评相比，应更具备客观公正、民主公开、德才兼备、注重实绩的特征。

公务员绩效考评的标准应更科学、更合理和更规范，简单明确，既便于掌握，又便于执行。

1.2绩效考核体系的作用
建立科学的公务员绩效考核评价体系，是公务员管理制度的重大创新，是我国进入改革发展新阶段的必然要求。

它对于贯彻落实科学发展观，突破改革瓶颈制约，推进社会主义现代化建设具有全局性的战略意义。

①建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于加强公务员队伍建设。

公务员是政府各项工作的基础保障，由于不同人员的工作成果、态度、行为等得不同，要使得不同公务员在所任职务上发挥应有的作用，就必须全面了解政府各个职位公务员的特点和能力，合理分配人才，做到人尽其才，在各个的岗位上发挥最大的能力和才智。

②绩效考核为人事决策提供重要依据。

公务员的升职、降职、内调、加薪、解聘等人事环节，均依据有效合理的绩效考核结果。

通过考核可全面了解公务员的工作态度、工作能力、业绩、潜力等，这样不仅有助于通过客观、公平、公正的考核发现干才，淘汰庸才，确保年富力强、德才兼备的公务员得到留用和提拔，不称职公务员得以降免或清退，保证公务员队伍的良性运转；还可以改变粗放低效的行政管理模式，形成以绩效为导向、以公民满意为标准的管理机制，优化公共资源配置，提高行政效能，促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的形成[2]。

③绩效考核可作为公务员自我管理的有效工具。

绩效考核明确规定了公务员的工作要求，强化其责任心，引导公务人员如何才能符合组织的期望，激发公务人员的发展方向，有利于加强自我管理。

通过绩效考核，公务人员可了解自身的不足和他人的长处，取长补短，不断改进，提高自身绩效。

④建立科学的公务员绩效考核评价体系有利于贯彻落实科学发展观。

要把科学发展观转化为各地各部门公务员的指导思想和实际行动，需要有一套科学的评价标准和考评体系，它将科学发展观的原则要求变成可以量化考核的目标体系，强化各级公务员的绩效意识，树立科学的政绩和业绩观念，形成正确的决策导向和工作导向，提高重大决策部署和政策的执行力，为树立和落实科学发展观提供有力的支撑和坚强的保证。

2.我国公务员绩效考核体系存在的问题
人力资源绩效考核在本身的运用过程中没有被合理有效的设
计，大体上出现以下几点。

2.1绩效考核的目的不明确
目前我国许多政府部门的绩效考核目的还不够明确，未能充分地清晰地了解绩效考核只是一种管理手段而已，本身却并不是管理的最终目的。

考核不仅是公务员晋升、奖惩的依据，更多的立足于通过绩效考核来为员工的发展提供良好的环境，提高个人素质，不断促进组织目标的实现[3]。

传统的人事管理系统，绩效考核是根据过去的表现来进行个人的评价和奖励的，在这种观念支配下，绩效考核只是作为年终奖金发放或工资调整的工具，这样就非将绩效考核的目的弄乱不可，不能体现绩效考核的最终目的是帮助员工提升工作绩效和行为素质，进而提升政府的整体绩效与形象。

2.2绩效考核的标准不够规范
我国许多政府在进行绩效考核时，关注的内容主要集中于公务员个体的德、能、勤、绩、廉，而这类考核指标主要属于定性化指标，采用了过多的定性化指标，自然就无法避免在实际的考核过程中出现考核人员的随意性与主观性判断，从而丧失了考核工作本来应当具有的严肃性和有效性。

政府公共投资产生的效益主要是经济效益，社会效益和环境效益，这三个方面共同构成一个相互联系、相互制约的有机整体[4]。

目前，公务员绩效考评指标概念浅薄、层次不清、重点不突出，没有充分体现科学发展观的要求。

导致考评指标设计过于粗糙化，指标标准不明确，以定性评价为主，定量
评价为辅。

2.3绩效考核的制度科学性不强
绩效考核是实现政府职能的保证。

从现阶段我国各地政府公务员的绩效考核来看，绩效考评已经纳入整个管理体系，但还没有形成科学规范的绩效管理体系。

①考核制度滞后。

现阶段各地绩效考核评价体系的构建都是以1994年3月8日印发的《国家公务员考核暂行规定》和2006年我国颁布的《公务员法》为指导。

②考核内容不全面。

对公务员绩效评价从基本概念、作用程序、实施原则以及综合使用的系统性研究不够。

没有形成包括坚持事前沟通，认真制定标准并实施考核，完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。

2.4绩效考核普遍存在缺乏反馈问题
考核信息反馈的缺乏。

绩效考评不仅要关注绩效结果，更要注重对绩效过程的控制、反馈与改进。

通过与考核对象共同制定绩效目标、绩效实施过程中持续的信息交流与沟通、进行绩效反馈与指导，从而改进考评对象的工作以达成组织的绩效目标。

而目前我国的绩效考核基本上是一个单向的过程，在目标的设定、标准的确定、考评的实施以及考评结果的运用上，被考评对象的参与都非常有限，缺乏上下级之间的沟通、缺乏意见的反馈及对考评对象的指导，下级在整个绩
效考评过程中都处于被动参与的状态。

这就使绩效考评失去了
改善公务人员工作绩效这个最直接也是最重要的作用。

同样的，被考核公务人员在主观上与客观上都不愿将自己的真实情况反馈给被考核人，因此，考核人也就无从知道个人的真实情况，也就无从改进被考核人的缺点和不足。

这种情况出现原因在于被考核人担心反馈后会对自己在公司的利益收到影响。

这样就使绩效考核的效率收到很大的影响。

3.提高公务人员绩效考核成效的对策
党的十七大明确提出要继续深化干部人事制度改革，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。

目前，深入落实科学发展观和正确政绩观，在遵循公务员法的前提下，应针对中国公务员绩效考核制度作出相应的改革。

3.1建立科学的绩效考核体系
每一个政府部门都具有自己的个性化和差异化，而且不同发展阶段都会有不同的发展需求。

在制定绩效考核制度时，应特别注重量体裁衣，切忌”拿来主义”。

绩效考评的目的是通过提高个体绩效，实现政府职能整个绩效的提升。

因此，绩效考核实际是一个传递政府工作职能的媒介，应在组织内扮演推动政府工作策略的角色，以使公务人员了解其工作绩效是如何与政府公务整体策略相互联系的。

绩效考核体系的设计要首先确定政府部门的主题任务，根据所需要达到的执行标准确定具体的绩效目标。

将政府的绩效考核目标层层分解到各部门和各职位任职者，确保所有公务人员的工作
都围绕企业的总体目标展开。

制定的目标应该是全面具体而且可以衡量的；而且在组织目标和个人目标的制定过程中，应该大大增加公务员本人的参与，尤其在制定公务员本人指标时更应如此；此外，体系包含的内容除了与工作任务、预期结果等相关的工作目标外，还要制定为个人改善技能和工作绩效相关的发展目标，努力的使考核系统与公务员个人的职业生涯规划联系起来。

3.2制定合理的考评标准
考评标准应该根据公务人员的工作职能来设定，考核标准是公务员绩效考核能否做到公平、公正和有效的基础。

由于我国公务员队伍庞大，职务类别、层次较多，用一种标准去评价所有的公务员未免有些牵强，因此应该按照职务、职位类别，灵活的设置考核内容，分配权重系数，要尽可能地客观、明确、可操作性强。

考评项目设置应严谨、考评标准明确清晰，这样可以减少考评的随意性，不使考评流于形式。

考核的内容要完整，要涵盖全部的工作内容。

能量化的指标尽可能量化，定性化指标应认真做好员工平时行为的观察和记录，并形成文档，作为年终考核的依据。

3.3公开考评过程和结果，加强绩效反馈
绩效考评结果必须公开公示，这既是考评民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。

考核评价做出以后，应及时将考核结果反馈给公务人员，使他们了解自己的绩效状况和考核结果，也使上级管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的
双向沟通环境，使被评对象能就考核结果及其原因进行及时分析总结和改进，这样绩效考评才能真正发挥作用。

反馈的方式主要是绩效面谈。

对于绩效差的公务人员，因为谈话具有批评性且与随后的奖惩措施相联系，所以很敏感。

因此，绩效面谈应做到对事不对人，将集中点放在绩效结果上，先不要责怪和追究员工的责任与过错，尽量不带威胁性。

其次是谈具体，不要做泛泛的、抽象的评价，要拿出具体结果来支持结论，援引数据，列举实例。

最后通过双向沟通，找出绩效较差的原因，共同商量制定相应的改进计划。

通过考核者的反馈。

被考核者能够更好地了解自己工作中的不足，从而完善自我，将自己的目标同单位发展目标结合起来，实现个人与集体的共同发展。

4.小结
绩建立体现科学发展观的公务员绩效考核评价体系是政府绩效管理发展的需要，也是建立现代化服务型政府的必然要求。

我国公务员绩效考核的具体实践操作中尚存在许多问题和实践困境，必须认真加以研究解决。

我们要紧跟时代步伐，以新理论和新方法为指引，在实践中不断前进，不断完善公务员绩效考核评价工作，有效地开发公共管理人才资源，促进广大公务员勤政廉政、提高效能、全面发展。

【参考文献】
[1]李丽琴,尹洁,姜燕燕.如何量化公务员的绩效考核[j].陕西
行政学院学报,2008,22(3):49-51.
[2] 杨永刚.我国公务员绩效考核评价体系研究——以乌海市为例[d].内蒙古大学,2010.
[3] 刘青梅.我国公务员绩效考核体系研究[d].山东大
学,2009.
[4] 罗蓉.重塑地方政府绩效评估标准的价值取向[j].党政干部论坛,2005,(2):28-29.。