浙江企业HR负责人
杭州知名企业HR名单
组织人事部部长 组织人事部副部长 组织人事部副部长 人力资源部部长 劳动人事部部长 人事科副科长 人事科长 人事科长 人力资源部部长 副系主任/副教授 副系主任/副教授 人力资源部部长 人力资源部部长 人力资源总监 人力资源部经理 人力资源部经理 人力资源副总 人力资源经理 人力资源部经理 人事部经理 人力资源总监 人力资源部部长 HR总部副总经理 人力资源经理 人力资源部经理 人力资源部部长 人力资源部经理 经理 人力资源经理 人力资源经理 人力资源总监 人力资源部经理 招聘经理
人力资源部部长 人力资源部经理 人力资源总监 人力资源经理 人力资源部经理 人力资源部经理 HR副总监 人力资源部经理 副总经理 人力资源经理 人力资源部经理 人事部经理 HR经理 人力资源部经理 人力资源总监 总经理 人事经理 人力资源总监 人事主管 人力资源经理 经理 人力资源部副经理 人力资源部经理 人力资源部经理 人力资源部经理 人事处处长 人力资源部部长 人事主管 人事经理 人事总监 人事主管 人力资源部经理
杭州市人力资源管理协会理事单位名单
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 单位 杭州市人事局 杭州市人才办 杭州市人才开发中心 传化集团 杭州市工业资产经营公司 杭州汽轮动力集团 达利（中国）有限公司 杭州市人事局人才流动开发处 杭州人才开发中心浙大分中心 杭州市卫生局人才交流中心 萧山区人才交流中心 高新区人才交流中心 下沙经济技术开发区人才交流中心 余杭区人才交流中心 富阳市人才交流中心 桐庐县人才交流中心 建德市人才交流中心 临安市人才交流中心 淳安县人才交流中心 上城区人才交流中心 下城区人才交流中心 拱墅区人才交流中心 江干区人才交流中心 西湖区人才交流中心 安吉县人才交流中心 德清县人才交流中心 诸暨市人才交流中心 绍兴县人才交流中心 海宁市人才交流中心 杭州市城建投资集团有限公司 杭州市交通集团有限公司 杭州市旅游集团 单位代表 郑健波 徐国联 王加良 陈 捷
他山之石——部分浙商企业的人力资源管理经验110529
他山之石：部分浙商企业的人力资源管理经验——精工建设产业集团·陶海青内部交流、请勿外传前言：5月16日，集团陶海青、倪超、冯飞等到华立集团深度交流华立管理学院及人力资源培养经验。
5月27日，在集团总裁助理易博士等组织下，集团及下属子公司人力资源管理人员约20多人一起到传化集团进行考察、学习、交流。
考察结束后，集团人力资源部倪超、钢构集团王晓春、陈丹、俞琳琳等四人按要求认真梳理和撰写的心得体会。
因企业间差异较大，我们认为最适合、容易被我们借鉴的应该是浙商理念，然后是他们具体方法。
根据这一逻辑，我们对交流的内容和这几位同志的总结进行进一步分析和概括，望集团上下能够结合工作实际，选择性借鉴。
一、关于浙商人力资源理念1、人力资源工作为首要工作松下幸之助曾经强调：企业首先产出的是人才，然后才是企业的产品。
传化明确要求，对各级公司一把手的考核首先必须看其到底培养了多少人才？人力资源工作是“一把手工程”，浙商的代表性企业均重视人力资源工作，凡是涉及人才培养、招聘等，一把手均尽量参加。
2、“HR化”是一项全方位工程人力资源管理经历了三个阶段：从老板到HR1，再到业务部门。
但是如何顺利到第三个阶段就涉及公司各级负责人的“HR化”。
“HR化”不仅仅是对这些负责人进行HR方面的教育，而更多的是让其承担人力资源管理方面的各项工作，尤其包括培养、招聘等，应该让这些负责人习惯“干中学”、而不仅仅是“教中学”。
另外，所有各级子公司的老总必须要成为企业内部讲师。
传化陈捷博士认为，如果老总不能带兵、不能培养人，则不是一个优秀的人1HR即Human Resources，人力资源。
力资源工作者（业务能力+人力资源管理能力）。
因此，传化考核一个干部还要看其到底为公司培养出了多少人才。
3、人力资源部门与业务部门之间的界限不少管理者都困惑：人力资源部门和业务部门的职责界限在哪里？笼统地讲，人力资源部门主要解决共性的问题，而业务部门解决专业问题。
浙江省企业家协会会员单位
会员单位联系人分组名单一、杭州一组1、孟翔浙江省送变电工程公司总经理工作部主管2、傅震红杭州油漆有限公司办公室主任3、陈贤超杭州德力西集团有限公司办公室主任4、高爱群浙江天皇药业有限公司办公室主任5、鲍建平杭州华东医药集团有限公司办公室主任6、赵晶浙江万马集团有限公司办公室秘书7、汪定巨杭州石化有限责任公司办公室主任8、胡之华浙江美浓丝网印刷有限公司办公室主任9、王保滋杭州邦特油墨股份合作公司部长10、章似男浙江建华集团有限公司办公室主任11、陈银海杭州机床集团有限公司办公室主任12、姚姚杭州西湖电子集团有限公司办公室主任13、刘跃英杭州制氧机集团有限公司办公室主任14、刘慧明杭州锅炉集团有限公司办公室主任15、徐新跃杭州轴承集团有限公司办公室主任16、汤敏杭州电机有限公司办公室主任17、朱飚杭州佳丰电子有限公司总经理18、马全法天马控股集团有限公司办公室主任19、蔡芝盈杭州钱江制冷集团有限公司办公室副主任20、黄丽珍杭州士兰微电子股份有限公司总经理助理21、曾清阳杭州百富电子技术有限公司办公室秘书22、沈小华万事利集团有限公司办公室秘书23、吴晓波杭州化纤（集团）有限公司办公室秘书24、许恒杭州丝联实业有限公司办公室主任25、陈勇平杭州蓝孔雀化学纤维（股份）有限公司办公室主任26、娄益云中北大酒店办公室主任27、孟泓颖杭州王星记扇业有限公司办公室秘书28、袁华琴浙江华丰企业集团有限公司办公室主任29、胡永良杭州市燃气（集团）有限公司办公室副主任30、毕忠富杭州玻璃集团有限公司办公室主任31、朱利杭州长运运输集团有限公司办公室秘书32、许惠兰杭州第一汽车运输有限公司办公室副主任33、石玮杭州公共交通集团有限公司办公室主任34、夏渭林浙江康桥汽车工贸集团股份有限公司副总经理35、宋扬浙江大学继续教育学院文化与管理培训中心副主任36、沈锋杭州市经济管理培训中心副主任37、万晓斌话机世界数码连锁集团股份有限公司室董事会秘书38、诸雅萍浙江中新力合担保有限公司行政助理39、袁晓航杭州日报报业集团政经要闻中心主任40、陈加诚杭州钢铁集团公司办公室秘书41、何志钧杭州钱江工业集团有限公司行政管理部经理42、闻韬杭州巨星科技股份有限公司办公室秘书43、张卿杭州聚新能源科技有限公司办公室秘书44、杨永辉杭州港航有限公司办公室主任45、洪妙女杭州金鱼电器集团有限公司办公室文秘46、费建利杭州市交通集团有限公司部长47、郭胤杭州新华集团有限公司办公室主任48、王敏华中国（杭州）青春宝集团有限公司办公室主任49、徐金发浙江大学管理学院/浙大企业成长研究中心主任50、厉紫阳汉鼎信息科技股份有限公司管理部经理二、杭州二组1、张国华杭州汽轮动力集团有限公司办公室主任2、沈岚杭州西湖啤酒朝日（股份）有限公司办公室主任3、易于浙江钱潮控股集团股份有限公司行政部经理4、付立飞西子联合控股有限公司董办秘书5、刘洋杭州民生医药控股集团有限公司办公室秘书6、胡良勇正大青春宝药业有限公司总裁助理7、罗琼杭州胡庆余堂药业有限公司办公室主任助理8、丁云娟杭州爱大制药有限公司办公室主任9、李琰杭州中策橡胶有限公司办公室秘书10、徐高燕浙江特富锅炉有限公司总经理助理11、潘敏雁杭州行地集团有限公司办公室秘书12、谢芳杭州虎牌控股集团有限公司办公室秘书13、杨雪珍杭州西力电能表制造有限公司办公室主任14、康建仁杭州福华丝绸实业有限公司办公室主任15、朱小玲杭州喜得宝集团有限公司办公室秘书16、朱星杭州解百集团股份有限公司办公室秘书17、黄忠良中国人民财产保险股份有限公司杭州分公司科长18、陈中义中国银行股份有限公司杭州市庆春支行办公室秘书19、聂志华杭州祐康食品集团有限公司总裁办主任20、许晓军杭州娃哈哈集团有限公司办公室秘书21、何玲君杭州天堂伞业集团有限公司副总经理22、侯爱杭杭州西湖味精集团有限公司办公室副主任23、杨唐勇杭州利群环保纸业有限公司办公室主任24、章曙浙江华日实业投资有限公司总经理助理25、马国富杭州毛源昌眼镜厂办公室主任26、郑青杭州洁翔实业股份有限公司总经理27、王欣聚光科技（杭州）股份有限公司总监28、凌平浙江铁道发展集团有限公司办公室主任29、方华杭州热电集团有限公司办公室主任30、谭利洋浙江华业控股集团有限公司办公室主任31、杨荣浙江华成控股集团有限公司办公室秘书32、江敏杰杭州水泥集团有限公司办公室主任33、来郁郁浙江浙能富兴燃料有限公司办公室主任34、金桂英杭州德川建材有限公司办公室主任35、王炎炎东冠集团有限公司办公室主任36、黎洁广宇集团股份有限公司办公室副主任37、李惠盛杭州二轻房地产开发有限公司办公室主任38、严玉英浙江万向系统有限公司杭州分公司经理39、陈可怡杭州安琪儿置业股份有限公司办公室主任40、张小燕浙江杭萧钢构股份有限公司办公室秘书41、陆舞鹄杭州市工业资产经营投资集团有限公司办公室秘书42、邵大丁杭州市邮政局办公室秘书43、陈荣明杭州市总工会办公室主任44、张飞雁杭州市人力资源和社会保障局劳动工资处处长45、来金明杭州市残疾人企业联合会办公室秘书46、陈颖杭州万华控股集团有限公司副总经理47、杨帅浙江英特药业有限责任公司总经办主任48、鲁佳三维通信股份有限公司办公室秘书49、李猛浙江禾晨信用管理有限公司总经理助理50、章军浙江中烟杭州卷烟厂办公室主任三、萧山组1、方贤满浙江万丰企业集团公司办公室副主任2、陈果达利（中国）有限公司行政中心经理3、吴乐飞萧山区烟草专卖局/烟草分公司办公室主任。
浙江蓝讯人力资源有限公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告浙江蓝讯人力资源有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:浙江蓝讯人力资源有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分浙江蓝讯人力资源有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业空资质增值税一般纳税人产品服务；劳务派遣；物业服务。
劳动和社会保障事务1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标信息最多显示100条记录，如需更多信息请到企业大数据平台查询7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
关键人才的四种来源分析
关键人才的四种来源分析一、核心高管如企业营销负责人、研发负责人、技术负责人、生产负责人、财务负责人、人力资源负责人等。
这些高管一般都是企业的关键人才。
在这里有部分企业及读者认为会人力资源负责人在很多企业并没有列为企业的核心关键人才，因为人力资源负责人在公司是作为行政服务的定位而存在的。
当然，出现这种情况时，我们可以认定为这家企业还处于小作坊或个体工商户的阶段，并没有进化到真正意义上的企业阶段。
企业越大其对人力资源管理就会越重视，越需要有高度专业深度与全面广度的人力资源专业人员。
笔者还在企业做人力资源总监时，在一次课堂上，有位老师举了个例子：某企业近一年来人才流失非常严重，人才的流失导致企业业绩下滑，业绩下滑导致人才进一步流失，也无法出高价请人才。
如果你是企业的HR，你会怎么办？很多HR同学发言，这此需要进行组织变革、或亦人才变革、或亦请咨询机构。
笔者当时的回复是：从老师给出的信息看来，这家企业并不太重视人力资源，人力资源负责人并没有被列为老板思维中的关键人才。
如果我是这家企业的HR负责人，任期超过了一年，这种情况是不可能发生的，要么我影响了老板之前就提出了人才变革管理，提升人效提升企业运营能力，说明我是老板思维中的关键人才能影响到老板；如果我不能影响老板，则说明我在这儿没有价值，一定是早就离职了。
如果我是新入职的HR负责人，可能有在两到三个月就会有所动作，如果不能进入老板思维中的关键人才，也只能离职。
当然第二种情况下能留下来的HR的机率是非常小的。
新来的HR负责人，基本上很难做到力挽狂澜。
从企业发展的规律上看，企业一级部门的负责人原则上都必需是老板思维中的关键人才，同时企业所有管理层及员工心中的关键人才，这是一种企业文化。
而不是部分不负责人的所讲的一线的业务人员就可以指着内勤部门负责人的鼻子发火与发布命令，这样做可能是业务发展期能提升一点业绩，但从企业的基业长青的角度看来，这无疑是杀鸡取卵。
二、对企业业绩有巨大的贡献者或在企业工作的某“标杆者”如对于基层员工来讲，如果他改良精细生产的流程，优化公司的某工艺，做出的技术革新等等给公司带来了不菲的经济效益，那么他就是企业的关键人才。
人力资源总监高端沙龙活动参加人员名单
序号
公司名称参加人员职位1
欧琳集团陈增庆人力资源总监 2
博威集团张蕴慈人力资源总监3
阿克苏.诺贝尔李 锐人力资源总监4
杉杉集团钟斐人力资源部长5
雅戈尔集团奚赛芬人力资源部长6
凹凸重工冯雅飞行政副总7
隆兴集团许小军人事行政总监8
瑞祥电器李启惠副总经理9
帅特龙陈晓玲副总经理10
银茂集团董海波人力资源部长11
申江控股王飞汉人力资源部长12
美康生物陈霜霜总裁助理13
北京中录沈晓瑛人力资源总监14
塞尔翔鹰周冬晓人力资源总监15
沃邦信息何朝春人力资源总监16
博威合金方兵人力负责人17
纽尚制造王晓霞人力资源总监18
富田集团杨帆人力资源总监19
一舟科技黄党明人力资源经理20
杉杉物产刘新平人事行政总监21
中华纸业龚永伟处长22
杰博人力徐新生副总经理23
祥瑞机械谢维君行政副总24奥林网络林稀综合部经理2011年鄞州区“HR之家”人力资源总监高端沙龙
活动参加人员名单。
猎头公司最怕的几类HR
猎头公司最怕的几类HR
第一种，迫不及待型。
这种企业的hr负责人正好急着想找到某种人才，看到猎头公司联系到他，便积极配合，面试，录取工作都有条不紊的快速进行。
就连支付费用也很及时守信，这种企业的HR最受猎头公司欢迎。
下次即使HR有什么私人事情要帮忙，我们也乐于出手。
第二种，先热后冷型。
一开始他们也很急切地和你合作，定金也很快的打过来了，但就是后面的招聘过程太拖拉:猎头公司好不容易把人选找到了,可用人单位反而不着急了,或者招聘负责人急,用人部门或老板不急,不是出差,就是不在,要不就说暂时等等,这一托就是十天半个月,拖得猎头顾问的热情都没了,找到的候选人也都变心了,这样的客户合作半年,保证把猎头公司拖垮.。
第三种，至始至终冷淡型。
沟通不积极，也不催促你快点把候选人推荐过来，即使职位要求发生了变化也不主动通知你，像这类企业的HR，多数都是自己也想着跳槽呢！或者HR负责人在企业里没有过多的话语权，老板急了，他们才会提高工作效率。
招聘计划老变化:一会找,一会不找,过几周后又改变招聘职位,对这样客户,多数正规猎头公司都会退避三舍。
招聘要求和现实条件差距大:比如非要用1万元的工资,找现在已经3万元工资的人,或者招聘要求过分理想化,完美化,时间长了,眼睛都花了,还是觉得不完美,而他们心目中那个完美的人是想象出来的,实际是不存在的。
2024年企业人力资源工作总结例文（3篇）
2024年企业人力资源工作总结例文一、工作概述2024年，作为企业人力资源部门的一名人力资源经理，我积极参与了企业的人力资源管理工作，主要负责招聘、培训、绩效管理和员工福利等方面的工作。
在这一年的工作中，面临了各种挑战和机遇，通过不断学习和努力，我取得了一定的成绩，下面对具体工作进行总结。
二、招聘工作1. 招聘渠道拓展：积极探索多元化的招聘渠道，与招聘渠道合作伙伴建立了良好的合作关系，通过线上招聘平台、校园招聘和社会招聘等多种方式，成功招聘到了一批优秀的新员工。
2. 面试流程优化：参与了企业面试流程的优化工作，完善了面试评估表和面试指导手册，提高了面试效率和准确性，确保招聘到适合企业岗位需求的人才。
三、培训工作1. 培训需求分析：与部门主管紧密合作，及时收集和分析员工的培训需求，制定了针对不同岗位和职能的培训计划，满足了员工的不同学习需求。
2. 内外部培训资源整合：积极寻找和整合优秀的培训资源，如培训机构、专家讲师等，举办了一系列的培训活动，包括技能培训、管理培训和职业发展培训等，帮助员工提升自身能力和素质。
四、绩效管理1. 绩效目标制定：与部门主管一起制定明确的绩效目标，并向员工解释和传达相关要求，明确每个岗位的绩效指标和评价标准。
2. 绩效评估体系建立：优化了绩效评估流程和评价表，提高了绩效评估的准确性和公平性，确保绩效评估的结果能够真实反映员工的表现和贡献。
五、员工福利1. 薪酬福利调查：组织了一次员工薪酬福利调查，通过问卷和面谈的方式，了解员工对薪酬福利的需求和期望，为薪酬福利制定提供了有针对性的建议。
2. 福利政策完善：根据员工的反馈和调查结果，对公司的福利政策进行了一定的调整，增加了灵活的福利选择，提高了员工的工作满意度和福利待遇。
六、改进与展望在2024年的工作中，我深感人力资源工作的重要性和复杂性。
通过不断学习和实践，我不断提升自身的能力和专业素质，取得了一定的成绩。
但与此同时，我也深知还有很多需要改进的地方。
如何做好HR,成为企业的人才负责人
如何做好HR，成为企业的人才负责人人力资源是企业发展中至关重要的部分，而人力资源的负责人——HR，则是企业人才管理的核心和关键。
如何做好HR，成为企业的人才负责人，是每一位HR职场新人必须掌握的技能。
本文将从多个方面阐述如何做好HR工作，成为企业的人才负责人。
一、掌握职业知识和技能作为HR，掌握职业知识和技能是必不可少的。
这包括人力资源规划、招聘、培训、薪酬福利、绩效考核、员工关系等多个方面。
HR应该针对不同的职位和岗位，制定招聘计划和培训计划，确保企业人才匹配度和整体竞争力。
同时，HR还应注重员工关系的建立和维护，处理员工投诉和矛盾，提高员工满意度和忠诚度，确保员工稳定性和生产效率。
二、全面了解企业业务HR不仅仅需要掌握职业知识和技能，还需要多方位了解企业的业务和战略。
只有了解企业整体发展和人才需求，才能制定人力资源政策和计划，为企业提供人才支持和服务。
HR需要了解企业的行业特点、市场趋势、产品战略、技术发展等信息，帮助企业把握市场机会和人才竞争力。
同时，HR还应了解企业文化和价值观，推动企业文化的传承和发展。
三、加强团队合作和沟通HR需要与多个部门沟通协调，合作完成人力资源工作。
HR应该注重团队合作和协作能力，加强沟通和协调，提高工作效率和效果。
HR还需注重心理学和人际关系，处理不同员工间的情感问题和关系，建立良好团队氛围和管理文化，激发员工积极性和创造力。
四、注重自我修养和职业发展HR还需要注重自我修养和职业发展。
首先，HR应该有全面的职业规划和目标，追求更高的职业水平和职业发展。
其次，HR还要注重自我学习和知识更新，关注新技术、新产品和新概念，跟上行业和市场的变化和趋势。
最后，HR还需要注重自我心理修养和健康，调整心态和情绪，增强心理素质和身体健康。
综上所述，作为HR来说，掌握职业知识技能、全面了解企业业务、加强团队合作沟通和注重自我修养职业发展，这些都是必不可少的。
只有做好了上述几点，才能成为优秀的HR，更好地服务于企业，推动企业健康发展。
人事部门主要负责人安全职责（3篇）
人事部门主要负责人安全职责1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、绩效考核、薪酬体系等人事程序或规章制度。
协助组织各部门建立健全各项管理制度、工作流程，检查公司的一切程序、制度、流程等是否得到执行;2、负责公司员工的招聘、选聘、录用(安排面试、上岗、企业文化代训)，职员人事档案的建立、保存、更新，人才库建立与人才挖掘、引进工作等;3、负责按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续;4、负责公司人事资源总体规划、薪酬、福利、新职员培训(基础入职培训)及其他相关培训;5、负责公司的办公卫生、固定资产、行政等相关工作;6、负责公司所有职员办公用品标准的制定，设备器材、日常耗材、办公用品、文具器材、事务性用品的采购事项及领用的管理;人事部门主要负责人安全职责（2）人事部门主要负责人的安全职责人事部门是一个组织中非常重要的部门，它负责管理组织的人力资源，包括员工的招聘、培训、绩效管理等。
在履行这些职责的同时，人事部门主要负责人还应注意保障员工的安全，确保工作环境的安全和员工身体的健康。
保障员工的工作场所安全人事部门主要负责人首先应确保员工的工作场所安全。
他们需要确保办公室的设施设备符合安全标准，如消防设施是否完备、防火门是否正常运作等。
此外，他们还应定期组织职工进行防火、防盗等相关培训，提高员工的安全意识。
确保员工的身体健康人事部门主要负责人还应关注员工的身体健康。
他们应组织定期的健康检查，及时发现员工的健康问题。
此外，他们还应了解员工的工作强度和工作压力是否合理，及时进行调整，避免员工过度劳累导致身体不适。
建立健全的安全规章制度人事部门主要负责人还应建立健全的安全规章制度，明确员工的安全责任和义务。
他们需要制定详细的安全培训计划，培训员工如何正确使用设备，遵守安全程序，防止事故的发生。
同时，他们还应建立健全的事故报告和处理机制，确保员工在遇到意外情况时能够及时报告并得到妥善处理。
人力资源经理的岗位职责
人力资源经理的岗位职责人力资源经理的岗位职责在现在社会，越来越多地方需要用到岗位职责，制定岗位职责有利于提高工作效率和工作质量。
拟起岗位职责来就毫无头绪？以下是作者精心整理的人力资源经理的岗位职责，希望对大家有所帮助。
人力资源经理的岗位职责11、负责人力资源整体规划，承接公司人力战略方向，拟订公司人力资源规划、人力资源管理相关制度与政策，供管理层决策参考;2、协助公司管理层完善及动态管理公司组织发展规划，负责组织各中心部门定岗定编工作、审核岗位设置和人员编制方案，组织编写职位说明、建立用人标准等素质管理体系;3、负责公司整体人力资源管理工作，落实人力资源具体解决方案。
参与完善人力资源制度、流程、体系，提升人力资源运作效率;推动组织在关键人才获取与保留、人才梯队搭建、团队建设及绩效管理等方面的具体方案执行落地;4、根据公司经营管理需要，负责制定及审核公司各中心部门人力资源需求计划，招聘计划实施管理和员工的招聘录用管理;5、协助建立、完善薪酬绩效激励方案，并提出合理化的.建议，优化岗位薪酬绩效设计方案，并运用到人力资源其他模块中;6、完成上级领导交办的其他工作。
人力资源经理的岗位职责21、参与公司重大决策的商讨;2、根据公司战略规划以及品牌战略，建立公司人力资源管理体系，在保证有效运行的基础上持续改善;3、建立起人力资源战略规划系统;4、完善人员招聘录用系统，优化人才结构;5、完善绩效考评系统，奖惩激励机制，全面推动公司绩效改善，制定一套符合实际、具有较强可操作性的绩效考评实施方案;6、建立公司培训体系，完善全员培训开发系统和课程体系;7、完善调配安置管理系统，形成梯队人才结构：专业人员轮岗制度、中层干部轮岗实施办法、干部晋升条例、职能资格制度、专门职务制度、内部人才市场暂行管理办法、员工职业生涯制度、离职面谈制度等;8、建立富有竞争力和吸引力的薪酬福利管理系统;9、建立公司内部良好的沟通机制;10、完善人力资源数据分析报表体系;11、充分了解各业务模块，配合及服务营销中心、制造中心、研发中心、财务部的工作并负责各团队的团队建设工作;12、深刻领会公司的方向，制订并促进企业文化的.建立与推行;13、建立公司人力资源风险预防机制;14、完成公司交给的其他工作。
中国企业HR三支柱变革的挑战
重构
“大中台”＋“小前台”
为“前台”的业务开展提供底层的技术、数据等资源和 能力的支持，中台将集合整个集团的运营数据能力、产
品技术能力，对各前台业务形成强力支撑。
贴近最终用户/商家的业务部门，包括零售电商、广 告业务、云计算、物流以及其它创新业务等。
“小前台+大中台”的运营模式，就是美军的“特种部队（小前台）+航母舰群（大中台）”的组织结构方式，以促进 管理更加扁平化。十几人甚至几人组成的特种部队在战场一线，可以根据实际情况迅速决策，并引导精准打击。而精 准打击的导弹往往是从航母舰群上发射而出，后方会提供强大的侦查火力、后勤支援。如果中台没有办法承接前线的 需求，前线就会不认可它服务的价值。
SSC：基于平台和服务，侧重人力资源
职能活动中共性工作的整合以及标准化 处理，为业务部门、员工创造价值。
二、中国企业实行HR三支柱的困境
HR三支柱
西方世界
= 中 国
“水土不服”
讲理性、重事实 轻关系、弱互惠
重感情、重关系
实践中的困境
战略
组织
人才
三支柱本身
很多企业实施HR三支柱仍然是机会导向大于战略导向
• 在工作中关注业务所处行业的趋势，向业务部门提供战略性洞察和分析。 • 培养量化思维，工作紧密结合大数据，依据数据诊断业务团队战斗力，制定有
针对性的绩效发展方案。
俄
腾 讯
罗 斯 套
娃
HRBP
Function组 BP组 助理组
Function组主要与COE对接，一方面保证政策落地，另一 方面驱动COE完成任务。
➢ HRBP难以成为战略业务伙伴：难以融入业 务部门，没有得到充分授权；
➢ SSC得不到重视：没有升级到重视平台化、 产品化的共享交付和创造价值； SSC的员工 缺乏专业自信
人力资源部门岗位职责(共7篇)
人力资部门岗位职责〔共7篇〕第1篇：人力资部门总监岗位职责人力资部门总监岗位职责人力资总监(DIRECTOR OF HUMAN RESOURCES)，是指企业人力资管理系统的主要负责人;人力资总监不是一个部门负责人，而是企业经营管理的核心领导成员之一，承当着把人力资纳入企业运作体系之中，使之支持企业开展的任务。
在这一过程中，人力资管理不仅制约着企业目的的实现，而且制约着企业目的的形成，制约着企业如何确定自己的使命。
人力资部门既然作为企业经营管理中枢，人力资总监作为战略的制订与执行者，是通过其切实在实的工作表达出来的。
人力资总监的职位要求对公司里的人事决策做决定，总监要与公司里面负责待遇方案，福利或者招聘等环节的人力资员工合作。
许多国外企业，在组织构造中设立副总裁级的人力资总监职务(CHO，Chief HR Officer)，并在其它部门建立人力资岗位;或者由一位副总直接负责人力资管理，以此进步人力资在公司中的战略价值，保证公司的人力资政策与公司的开展战略匹配。
人力资总监是企业人力资管理的最高负责人，肩负着企业人力资战略的制定，人力资管理体系建立，人力资本增值，战略绩效目的达成，员工个人价值实现的使命。
人力资总监要通过人力资战略规划、组织建立、人事政策制定、人力资管理工具、方法和手段运用，把企业的战略目的转化为全体员工的共同的目的与行动。
通过打造优秀的员工队伍，来形成企业核心竞争力，通过员工职业生涯规划实现员工与企业的共同成长。
通过人力资管理技术和手段来为企业创造价值。
岗位描绘：1、高层管理职位，协助决策层制定公司开展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目的的达成产生重要影响;2、全面统筹规划人力资开发及战略管理，拟定人力资规划方案，并监视各项方案的施行;3、建立并完善人力资管理体系，研究、设计人力资管理形式(包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工开展等体系的全面建立)，制定和完善人力资管理制度;4、向公司决策层提供人力资、组织机构等方面的建议并致力于进步公司综合管理程度，控制人力资本钱;5、及时处理公司管理过程中的重大人力资问题，指导员工职业生涯规划;6、负责公司的整体企业文化建立。
企业信用报告_浙江新世纪人才开发有限公司
目录一、企业背景 (5)1.1 工商信息 (5)1.2 分支机构 (5)1.3 变更记录 (6)1.4 主要人员 (10)1.5 联系方式 (10)二、股东信息 (11)三、对外投资信息 (11)四、企业年报 (11)五、重点关注 (13)5.1 被执行人 (13)5.2 失信信息 (13)5.3 裁判文书 (13)5.4 法院公告 (14)5.5 行政处罚 (14)5.6 严重违法 (15)5.7 股权出质 (15)5.8 动产抵押 (15)5.9 开庭公告 (15)5.11 股权冻结 (16)5.12 清算信息 (16)5.13 公示催告 (16)六、知识产权 (16)6.1 商标信息 (16)6.2 专利信息 (17)6.3 软件著作权 (17)6.4 作品著作权 (17)6.5 网站备案 (17)七、企业发展 (17)7.1 融资信息 (18)7.2 核心成员 (18)7.3 竞品信息 (18)7.4 企业品牌项目 (18)八、经营状况 (18)8.1 招投标 (18)8.2 税务评级 (21)8.3 资质证书 (21)8.4 抽查检查 (21)8.5 进出口信用 (22)8.6 行政许可 (22)一、企业背景1.1 工商信息企业名称：浙江新世纪人才开发有限公司工商注册号：330000000047447统一信用代码：913300007271862487法定代表人：李克良组织机构代码：72718624-8企业类型：其他有限责任公司所属行业：商务服务业经营状态：开业注册资本：500万(元)注册时间：2001-02-19注册地址：杭州市文一路9号营业期限：2001-02-19 至 9999-09-09经营范围：人事业务代理及其咨询服务，人才资源开发，人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务，人才推荐，人才招聘，人才培训，人才测评，人才（员工）租赁派遣服务。
通信线路、设备设计、施工、维护，信息技术服务，通信工程咨询、监理，通信产品销售，受电信运营单位委托从事电信业务代理、代办，设计、制作、代理国内各类广告，劳务派遣，家政服务，物业服务，会展服务，物流信息咨询，市场调查，建筑工程、园林绿化工程、土建工程、建筑楼宇智能系统工程、市政公用工程的设计、施工，工程监理，计算机多媒体、网络系统的设计、开发及服务，建筑劳务服务，开展人力资源服务外包业务。
2024年公司HR年终工作总结例文（7篇）
2024年公司HR年终工作总结例文____年是____公司人力资源部的“创新年”，同时也是河南分公司人力资源部实现跨越式发展的重要时期。
在遵循上级公司人力资源部的工作部署与要求下，____矿新一届领导班子秉持务实进取、勇于创新的精神，确立了“求实奋进，开拓创新，实现____矿可持续稳定发展”的工作方针。
在这一方针的引导下，全矿上下团结一心，购矿量和供矿量屡创新高，取得了建矿史上前所未有的辉煌成就。
在公司党委和矿部的正确领导下，人力资源部紧密围绕产量、质量、成本等核心指标，强化人力资源管理与配置，积极开展员工培训与绩效考核，推动了矿山人力资源管理的全面提升，为我矿圆满完成____年的生产经营任务提供了坚实的人才和制度支持。
一、公司人力资源部持续加强员工职业技能培训与鉴定根据上级公司人力资源部的部署，结合我矿员工技术现状及可持续发展的需求，我们在____年加大了职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定范围和工种，鼓励员工积极参与专项培训与技术评定，实现了一岗多证。
本年度共安排了____个工种、____名员工参加技能培训与鉴定。
人力资源部精心组织，充分利用业余时间开展培训，坚持以提升员工工作能力为核心，确保培训的针对性、实用性和实效性，同时将技能鉴定与岗位练兵相结合，全面提高员工的适应力、创造力和革新力。
经过二个月的培训，共有____个工种的____名员工通过洛阳市职业技能鉴定中心的考核，获得了相应级别的职业资格证书。
我矿严谨的组织、精心的培训和显著的成效，得到了洛阳市职业技能鉴定中心及上级公司人力资源部的高度评价。
二、积极配合河南分公司人力资源部推进“三项制度改革”完成了全矿____个岗位的岗位调查及岗位说明书的编写工作，历时三个月。
为构建适应国际化竞争的人力资源管理体系，公司人力资源部从战略高度出发，根据《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》和“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善了人力资源管理体系。
浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心现场改善
浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心现场改善摘要随着企业的不断发展，员工需求不仅越来越多样化，对服务质量的要求也变得越来越高。
为了改变上述现状。
人力资源服务作为组织重要资源之一，也随着生产概念的扩大，人们在继续研究制造业的同时，开始把服务业的问题作为生产系统的一个重要方面加以研究。
将凡是有投入（Input）-转换（Transformation）-产出-（Output）的组织的活动都纳入其研究范围，不仅包括工业制造企业、而且包括了服务业、社会公益组织及市政府机构。
故可以将工业工程所学到的知识及逻辑方式运用到了服务业。
本文作者以浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心杭州服务站为例，运用工业工程现场改善的思维逻辑提出、分析、解决了目前突出问题，具体研究内容如下：首先对人力资源共享服务中心这一新的模式进行了介绍与分析，提出目前共享中心所需要解决的问题，与传统的人力资源模式进行了对比。
分析了一下共享中心的未来前景，并与工业工程现场改善的一些建模思路和逻辑进行结合。
对主要工具价值流图、大规模定制思想进行了介绍与可行性分析。
然后针对浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心杭州服务站具体问题进行讨论分析，对主要工具，价值流图、大规模定制思想进行了介绍与可行性分析并实际运用，最后解决问题，改善前后统计数据进行对比。
现代工业工程现场改善的思想和技术运用到了浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心杭州服务站针对于其他服务流程引起的前台问题与服务比例较大的新员工入职一系列服务流程中去，从而降低了成本；提高了效率；减少了浪费，取得较好的效果。
使企业在竞争日益激烈的环境下，拥有了更多占据市场的筹码。
关键词：人力资源共享服务中心；现场改善；价值流图；大规模定制；AbstraceWith the continuous development of enterprises, the demand of employees is not only more and more diversified, but also higher and higher for the quality of service. In order to change the status quo. As one of the most important resources of an organization, human resources management has entered a new stage. Many multinational enterprises have begun to implement the new mode of human resources sharing service center, and gradually applied it to daily management and strategic planning. With the expansion of the concept of production, great changes have taken place in the orientation and content of production management research. While people continue to study the production management of manufacturing industry, they have begun to study the service industry as an important aspect of the production system. The activities of organizations with input - Transformation - output - Output are included in the scope of their research, including not only industrial manufacturing enterprises, but also services, social welfare organizations and municipal government agencies. So we can apply the knowledge and logical way of industrial engineering to the service industry.Taking the Hangzhou Service Station of the Human Resources Sharing Service Center of Zhejiang Geely Holding Group as an example, the author puts forward, analyses and solves the outstanding problems by using the thinking logic of improving the industrial engineering site. The specific research contents are as follows: Firstly, the author introduces and analyses the new mode of the Human Resources Sharing Service Center, and puts forward the problems that need to be solved by the current Sharing Center. Compared with the traditional human resources model. This paper analyses the future prospects of the shared center, and combines it with some modeling ideas and logic of industrial engineering site improvement. The main tool value stream diagram and mass customization idea are introduced and feasibility analysis is carried out. Then it discusses and analyses the specific problems of Hangzhou Service Station of Zhejiang Geely Holding Group Human Resource Sharing Service Center, introduces the main tools, Value Flow Map and Mass Customization, and makes practical use of them. Finally, it solves the problems and compares the statistical data before and after improvement.The idea and technology of field improvement of modern industrial engineering have been applied to a series of service processes in Hangzhou Service Station of Human Resources Sharing Service Center of Zhejiang Geely Holding Group, aiming at front-end problems caused by other service processes and new employees with large proportion of service, thus reducing costs, improving efficiency, reducing waste and achieving better results. In the increasingly competitive environment, enterprises have more chips to occupy the market.Key words: Human Resource Sharing Service Center; Field Improvement; Value Flow Map; Mass Customization;目录摘要Abstract第1章绪论 (1)1.1选题背景及意义 (1)1.2选题可行性分析 (1)1.3选题主要研究内容与丞待解决的主要问题 (2)1.3.1主要研究内容与丞待解决的主要问题 (2)1.3.2论文的主要工作和结构 (3)第2章相关文献回顾与评述 (5)2.1 人力资源共享中心的相关研究 (5)2.2 人力资源共享服务中心与工业工程之间的联系 (8)2.3 现场改善的相关研究 (8)2.3.1现场改善的内涵 (8)2.3.2现场改善工具使用介绍 (11)第3章基于价值流思想对杭州服务站新员工入职流程分析与改善 133.1吉利控股集团人力资源共享服务中心杭州服务站服务流程分析 (13)3.1.1浙江吉利控股集团人力资源共享服务中心发展现状分析 (13)3.1.2新员工入职运转流程分析 (18)3.1.3服务生产线现状分析 (18)3.1.4吉利新员工入职流程现状价值流图分析 (19)3.2吉利控股集团杭州服务站针对新员工入职服务流程进行改善 (21)3.2.1服务工序时间平衡 (21)3.2.2服务流程线布置 (22)3.2.3使新员工入职的服务流程从推动变拉动 (23)3.3改善方案效果分析及未来价值流图 (24)第4章基于大规模定制下成组模块化思想对杭州服务站其他服务内容分析与改善 (26)4.1基于成组模块化思想针对于杭州服务站现场分析 (26)4.1.1吉利控股集团杭州服务站研究服务内容的数据统计 (26)4.1.2服务大规模定制成组模块化思想针对前台问题应用分析 (27)4.2成组模块化针对于杭州服务站问题的应用与改善 (28)4.2.1杭州服务站所提供服务产品族设计 (28)4.2.2产品族将服务内容模块化分类并提供新程序设计逻辑 (29)4.2.3员工使用新程序的操作流程步骤设计 (29)4.2.4使用自主服务订单系统效果分析 (38)3.3改善之后的对比分析 (39)3.3.1改善前后效果图分析 (40)3.3.2改善后线上数据统计 (43)第五章总结 (48)参考文献 (50)致谢 (52)第1章绪论1.1选题背景及意义共享服务这一概念自从在上世纪90年代出现，便成为了现代研究的一个新主题。
人力行政负责人岗位职责
人力行政负责人岗位职责人力行政负责人（HR Director）是企业内部紧要的职务，也叫人力资源总监。
人力行政负责人重要负责订立企业的人力资源策略和计划，规划和实施人力资源管理活动，管理和监督该企业的人力资源部门的日常工作，确保企业人力资源能够为企业的进展供给支持。
下面我们来认真了解一下人力行政负责人的岗位职责。
一、订立人力资源策略和计划订立企业的人力资源进展战略和计划，与企业的战略和目标保持一致。
依据企业的战略和目标，进行人力资源规划和推测，确定人力资源需求和配置。
订立人才聘请计划和培训计划，确保企业能够招到高素养的人才，并使员工拥有必要的技能和本领。
二、建立和完善人力资源管理制度和流程建立和完善相关的管理制度和流程，如聘请流程、员工福利制度、薪酬福利制度、绩效考核制度等。
确保企业人力资源管理相关工作规范化、标准化、科学化，并不断优化和完善相关人力资源管理制度和流程。
三、聘请和人才管理订立和引导人才聘请和管理工作，确保企业员工聘请的效率和质量。
完善人才库，建立员工档案和维护员工信息。
对于员工的绩效考核、调岗、升职、调动、辞退等，进行合理的管理和决策。
订立并落实员工的岗位职责和工作流程，并确保员工对企业的理念和文化的认同。
四、员工培训和进展负责企业内部培训与进展体系的建立和运营。
依据企业的人力资源需求和员工的个人进展需要，开展员工的技能培训、职业进展规划、与成功岗位的匹配等。
加强企业文化和企业战略理念培训，建立起一个良好的人才进展和管理机制。
五、企业文化建设通过不同的方式，推动和共同维护企业文化的建设工作。
不仅要传播企业文化，更要让员工内包含企业文化，让企业文化从外在行为到内涵的认知，一步一步深入员工心中。
关注企业文化与员工之间的消化、汲取、反应，了解员工对于企业文化的认得，为企业文化建设供给有价值的参考。
六、团队建设带领人力资源部门团队成员，组织并推动团队建设工作，构建团队的协作机制和流程。
妥当处理团队成员之间的沟通、冲突和搭配问题，并渐渐加强团队凝集力和战斗力。
人力资源经理岗位职责
人力资源经理岗位职责人力资源经理岗位职责(集锦15篇)人力资源经理岗位职责1岗位职责：1、协助HRSSC负责人开展HRSSC相关制度、标准规范及流程建设，组织开展HRSSC流程制度优化工作，持续提升HRSSC 运营状况；2、梳理HRSSC有效的'质量监控指标和服务提升指标，对HRSSC各业务、流程及系统进行有效监控和改善；3、定期开展用户研究，发现目前用户服务问题并提出有效解决方案；4、根据HRSSC的业务发展要求，有计划地对HRSSC人员进行合理配置，统筹组织员工招聘、培训、使用、考核、激励、调整等；5、主导运营中心团队建设，人才盘点以及团队赋能、组织文化和团队凝聚力建设；6、协助HRSSC负责人开展HRSSC品牌建设及推广工作任职资格：1、本科及以上学历，人力资源/ /心理学/市场营销/企业管理专业优先；2、五年以上人力资源、企业运营管理相关工作经验，有共享中心工作经验者优先；3、熟悉国家相关劳动法律、法规，具备扎实的人力资源专业知识，了解企业运营，掌握企业管理基本知识；4、具有较强的计划与组织能力、用户研究的产品能力、沟通协调能力、问题解决能力，具有创新意识、逻辑思维强。
人力资源经理岗位职责21、协助负责招聘管理工作;2、负责公司员工培训管理;3、负责员工合同签订和解除工作以及员工岗位异动管理;4、负责员工考勤管理工作，负责办公室人员月度考勤统计工作;5、负责考勤统计、审核工作;人力资源经理岗位职责31、根据公司发展战略、目标，分析现状，制定人才招聘、储备计划，完成招聘目标，并对各地区公司人才招聘进行管理和提供支持；2、参与公司各层级人才的梯队建设，组织落实员工培训管理工作；3、建立和优化公司培训体系，负责公司全员的职前和在职培训。
4、建立和优化公司绩效管理体系，组织实施并对各部门绩效考核过程进行监督控制。
5、召开公司各类会议，会议中问题解决，会议后跟进落实。
6、完善公司企业文化建设，引领员工思想进步。
第三届中国长三角十佳HR经理人获奖名单
第三届中国长三角十佳HR经理人获奖名单第三届中国长三角十佳HR经理人评选网络人气奖第三届中国长三角优秀HR经理人获奖名单金陵晚报记者郑正【金陵晚报报道】苏商、徽商、晋商、浙商、潮商号称中国的五大商帮，近日，南京首次在全市7万名私营企业主中，依据2004年度的纳税、就业、光彩事业等综合考察，评选出“十佳新宁商”。
“十佳新宁商”，创业最长不过10多年，现在已叱咤风云在各个行业。
“十佳新宁商”的核心竞争力究竟在哪里？金陵晚报记者在和“新宁商当家人”的对话中，听到最多的一句话，几乎都是“人才是企业发展的关键”。
今天起，我们独家推出新宁商人力资源总监系列访谈，同时开通“新宁商人力资源总监热线”，通过访谈和热线的形式，探究十佳新宁商的人才策略和成功秘诀。
第一位走进金陵晚报接听“HR热线”的是苏宁电器连锁集团副总裁孟祥胜，今天上午10：30——11：30，孟总将在热线中就苏宁近期的招聘计划（见附件）和读者交流。
明天起，陆续来金陵晚报接听热线的人力资源总监分别是：江苏雨润食品产业集团人力资源总监许萍、江苏红太阳集团人力资源部部长杨靖宇、江苏金浦集团有限公司人力资源部主任赵冠军、南京中脉科技发展有限公司人力资源总监何雄辉、江苏力联集团董事人事总监莫秋敏、江苏金盛置业投资集团人力资源总监刘爱武、南京新城市商业置业有限公司人力资源部经理王岚、南京鸿国集团行政、人事总监刘瑞金，敬请读者关注并积极参与热线交流。
附件十佳新宁商最新招聘职位苏宁集团：营销品管、连锁店店长、市场策划、物流配送中心负责人、售后服务中心负责人、人事部长、办公室主任、软件开发工程师江苏雨润食品产业集团：土建安装监理、子公司总经理、营销总监、高级策划师南京斯威特集团：暂无计划红太阳集团招聘职位：江南总指挥、招商总监江苏金浦集团公司：财务主管、集团酒店财务会计、集团办公室秘书、房地产物业管理部经理、国际贸易业务经理南京中脉科技：中脉科技集团总部（医学咨询专家、医学咨询师、机械工程师）；功能纺织品事业部（医学专家、培训师、企划文案）；子公司（财务经理、人事经理、企划经理、网络维护专员）力联集团：集团总部（投资项目经理、总裁秘书、人事经理、会计经理、资金经理、培训主管）；房产集团（总经理、总工程师、市场部经理、销售部经理、英文秘书、质量经理、体系管理员、动力技术员、动力运行工、采购工程师、销售工程师）金盛集团：市场部（市场部经理、市管员）；办公室（办公室主任）；财务部（总账会计）；公共事务部（外协人员）；工程部（土建工程师、给排水工程师、水暖工程师）；招商部（招商员）；结算中心（收银员）；企划部（高级策划）；驾驶班（驾驶员）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
浙江企业HR负责人
万向集团汪洋
传化集团有限公司郦藏
娃哈哈集团李凤媛
浙江吉利控股集团有限公司何卫红
UT斯达康通讯有限公司陈瑛华
浙江中控技术股份有限公司周小文
华立集团股份有限公司黄怡
杭州摩托罗拉通信设备有限公司程志翔盾安控股集团有限公司陈英锴
浙江万马集团有限公司陆生民
浙江新安江集团股份有限公司陆冬云
浙江省耀江实业集团有限公司寇梅芳
富春江通信集团有限公司应杰
三花控股集团有限公司王皓珺
西子联合控股集团有限公司汤彪
杭州外海集团有限公司顾桃
浙江森禾种业股份有限公司徐国辉
中泰控股集团有限公司徐靖
远洲集团汪伟红
西湖电子集团有限公司沈湘娟
浙江九源基因工程有限公司余绮
杭州信雅达系统工程股份有限公司魏致善圣奥集团有限公司朱洁青
杭州老板家电厨卫有限公司何翔
浙江顾家工艺沙发制造有限公司吴国民浙江万邦浆纸集团有限公司张春洪
佑康食品（杭州）有限公司朱青平
杭州旺盛服装有限公司岳强
浙江中誉（控股）集团有限公司徐洁富通集团有限公司王学明
万事利集团有限公司朱珉
浙江云森集团有限公司祁生根
杭申控股集团张燕
杭州汽轮动力集团有限公司蒋永根
德信控股集团谭海文
浙江亚太机电股份有限公司黄林法
农夫山泉股份有限公司朱增荣
杭州士兰微电子股份有限公司陈丽
浙江杭州鑫富药业股份有限公司易长兰浙江大华技术股份有限公司张潇
杭州前进齿轮箱集团有限公司马德传
德意控股集团有限公司许军民
浙江中大集团股份有限公司陈宽
浙江化工科技集团有限公司章耀
浙江明日控股集团股份有限公司赵建萍杭州钢铁集团公司宣锡海
浙江杭宝集团张舰
浙江恒逸集团有限公司杨一行浙江光大电缆集团有限公司苏家红
奥克斯集团有限公司顾微微
世纪华丰控股集团有限公司庄夏霞
维科控股集团股份有限公司王民
浙江吉利汽车有限公司顾勇亭
舜宇光学科技（集团）有限公司吴佩燕
浙江正泰电器股份有限公司朱要武
环宇集团有限公司陈委明
浙江雪歌服饰有限公司向涛
温州市康尔微晶器皿有限公司项延杭
福达合金材料股份有限公司林鹏雷
温州一鸣食品有限公司熊锋
浙江信泰集团有限公司刘朝晖
凤凰科技集团有限公司赵继化
康奈集团有限公司钱德强
百力橡胶轮胎（温州）有限公司陈晓华
温州市冠盛汽车零部件集团有限公司张海霞法派集团有限公司卢爱军
神力集团有限公司张绍明
英博双鹿啤酒集团有限公司应建敏
兴乐集团有限公司仇海青
美欣达集团有限公司沈燕
浙江大东吴集团有限公司陆青
金州集团有限公司姜登洪
巨人通力电梯有限公司杨波
大康控股集团有限公司严静波
德华兔宝宝装饰新材料股份有限公司沈红湖州电动滚筒有限公司关爱红
浙江洪波线缆股份有限公司王小妹
中林南星有限公司杨旭峰
浙江天能集团有限公司高锡
浙江正原电气股份有限公司李雪萍
浙江嘉化集团股份有限公司陈亦啸
天通浙江精电科技有限公司常域
浙江雅莹服装有限公司吕虹
浙江嘉民塑胶有限公司万胜兵
海宁蒙努集团有限公司徐寿春
水山机械（嘉兴）有限公司李桂江
海亮集团有限公司黄成
富润控股集团有限公司郭晓英
露笑集团有限公司俞柯妙
菲达集团有限公司宋强华
宏磊集团有限公司陈玉奇
纵横控股集团有限公司朱俞联
浙江七色彩虹针织有限公司胡江涛
浙江中成控股集团有限公司朱小丽
宝业集团股份有限公司夏雅琴
浙江闰土股份有限公司章峰
浙江京新药业股份有限公司雷新权
浙江华海机械制造有限公司杨箫
浙江伯利领带服饰有限公司吴萍萍
浙江天乐集团有限公司葛锦明
浙江奥力电器有限公司鲁琴
浙江大和纺织印染服装有限公司姚胜峰浙江龙盛集团股份有限公司沈卫桥
浙江新和成股份有限公司崔欣荣
万丰奥特控股集团有限公司董雨金
浙江向日葵光能科技有限公司陈海涛青年汽车集团有限公司李纲成
三鼎控股集团方湘兰
浙江新光饰品有限公司沈敏
浙江梦娜袜业股份有限公司何惠群
浙江尖峰集团股份有限公司项崇平
浙江正方控股集团有限公司陈丽梅
浙江金华威邦塑胶有限公司韦利阳
浙江宏马铜业有限公司王惠平
中国星月集团有限公司朱红英
浙江森宇控股集团有限公司胡松
浙江华东铝业股份有限公司孙志莲
花园工贸集团有限公司邵龙青
巨化集团有限公司刘天水
浙江001集团有限公司叶景桥
浙江乐迪电子科技有限公司郑敬玲
浙江巨桑家私有限公司郑良珍
捷马化工股份有限公司周荣列
浙江华康药业股份有限公司夏婕
浙江开化合成材料有限公司吾春根
浙江四通轴承集团有限公司胡有良
纳爱斯集团有限公司胡芳音
浙江丽人木业集团有限公司高为群
意尔康鞋业集团有限公司张化玲
浙江利益五金工业有限公司黄蓼波
浙江一胜特模具股份有限公司王真标亚泰制革有限公司张昌鹏
浙江钱江摩托股份有限公司李铖
宝石控股集团卢丽萍
中马集团有限公司冯强
浙江南洋科技股份有限公司王丽娜
联化科技股份有限公司何伟畅
浙江中能工业集团有限公司高歌
浙江利欧股份有限公司徐勒岳
浙江恒勃滤清器有限公司王秋林
浙江爱仕达电器股份有限公司侯文学浙江博民机械股份有限公司方松青
浙江银轮机械股份有限公司陈庆河
浙江仙琚制药股份有限公司陈东海
三变科技股份有限公司赵志霞
中国亚达科技集团彭偙
浙江九洲药业股份有限公司何书军
浙江八环轴承有限公司包颖浙江世纪华通车业有限公司窦兴贤浙江海正药业股份有限公司洪芳娇浙江万事达集团有限公司周兰萍浙江华源电气有限公司王雪萍
浙江正和造船有限公司王艳明
弘生集团有限公司邹俊丰
浙江金湖机械集团有限公司鲍纪国。