技术人员薪酬体系——最经典的薪酬体系案例及分析
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【客户背景】 A 公司主要从事维修服务、配件销售等业务，下设有 一家小型租赁分公司，从事工程机械的租赁业务。按照业 务类型，公司可以分为四个部门，项目部、修理厂（大修 厂） 、贸易公司和租赁公司。项目部是针对于钢铁厂的一 些外包服务而设立，服务于数家钢铁厂。贸易公司的业务 主要分为两方面，一是为公司发标书、竞标以及与投标现场对接，二是在市区以及外地进行 采购。租赁公司主要从事租赁工程设备方面的业务，负责提供设备和操作手。 随着近几年企业经营逐渐走上轨 道，业务量的扩大，公司内部人员管理 的问题逐渐凸显。 尤其公司涉及的业务 类型较多，关联度不大，各业务部内部 的人员结构、管理要求不同，使得建设 合理薪酬体系的难度较大。 【现状问题】 通过与 A 公司的沟通， 发现公司在规范化管理方面存在着很大的问题， 具体可以总结如 下：
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【华恒智信分析解读】 结合企业领导与华恒智信的共同讨论与分析， 我们对 A 公司的状况进行细致得分析， 觉 得可以从以下几个方面考虑问题： 企业的组织结构优化势在必行 A 企业在组织结构上的混乱势必不利于企业规模的扩大以及将来规范化的管理。 四个完 全不同的业务部门应该针对各自具体的人员数量、 业务需求建立适合的组织结构， 同时支持 四个部门的财务部、后勤部等也需要适当做出调整，这样，才有利于职、责、权方面的科学 管理，提高 A 公司的整体运作效率。 企业的薪酬制度、绩效考核制度亟须改善 A 企业在薪酬方面的安排随意性较大，存在着人才流失的隐患，只有建立合理、规范、 可量化、令人信服的制度才可以大幅度提高员工的满意度，保持公司人员的稳定性。 A 公司在完善制度方面将会面临较大的变动，对于公司来说，是一件大事，一定要周详 考虑，尽量避免引起员工的反感和抵制，对任何人员薪酬、岗位上的变动都要谨慎安排。 【华恒智信解决方案】
针对 A 公司目前的问题，以及 A 公司在此次咨询中的诉求，我们提出了以下解决方案： 1、人员定岗定编，签订劳务合同，留住技术员工
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维修业务是公司重要的利润来源， 要确保公司的稳定收入和良好发展， 首要的是设法留 住维修技术人员。为实现有效留住维修技术人才的目的，企业可从以下两方面入手： （1）通 过人员定岗定编，明确各岗位的职责和具体人员安排，从而提高工作效率； （2）通过与技术 人才签订劳务合同，与技术人员建立长期的劳动关系，一方面能确保人员稳定，另一方面对 于员工以及公司的权利义务也都将有合同可依，有利于规范管理。 2、理顺组织架构，形成员工梯队 对员工层级应根据其技术水平、工作经验、工作难度与工作量，分为不同的梯队，在对 员工的管理上根据不同的梯队设定不同的制度和考核指标， 这样， 有利于组织的优化和员工 的考核。 3、建立科学、规范的绩效考核制度 合理的绩效考核制度可以对员工形成有效的激励机制， 使得员工能够自觉提高工作效率、 完成任务。绩效考核指标的选取必须与工作量、工作难度、工作积极性、工作成果等联系起 来，并且公平、科学、可量化、可操作，能够留住人才。 4、建立问责机制，部门业绩与经理薪资挂钩 建立明确的问责机制、 清晰的权责关系， 使得各项工作能够明确责任人， 确保工作质量， 提高工作效率，防止和减少过错。同时奖惩机制和问责机制联系起来，能够更加完善企业的 组织管理。 【华恒智信总结】 华恒智信专家认为，企业的人力资源管理应该根据核心人才和通用人才的变化而制定 不同的人力资源策略。 技术人员对于该企业属于核心人才。 华恒智信顾问专家团基于技术人 员的核心工作职能及工作特点所设计的薪酬体系在该企业实现了顺利落地， 切实解决了该企 业无法留住技术人员的问题， 得到了企业管理者的高度认可。 一个合理有效的薪酬体系可以 有效激发技术人员的工作积极性， 提高技术人员对企业的满意度， 为企业留下这些难以培养 的技术人员。 由此可见， 针对技术人员设计合理有效的薪酬体系对于企业更好更快发展是必 不可少的。
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1、行业特殊性决定技术人员的培养和储备难度较大 企业所处行业本身的特殊性决定了， 维修业务 （包括项目部和大修厂） 虽不是收入主体， 但却是规模主体，需要的员工最多，对技术性人才培养和储备的要求较高。A 公司在维修业 务的员工属于技术工人，该类型人才培养的特点是时间长、难度大，并且维修类技术工人的 社会存量较少，在行业间人才需求竞争较大，因此，要留住这类人才必需有合理的薪酬制度 为基础。 2、企业组织结构不能适应企业发展的需要 公司就员工规模而言，属于小型企业，在组织结构上设置比较简单、原始，不适合企业 扩大规模的需要。比如总经理以下没有设置副总，直接是各个部门的部门经理，此外公司只 包括财务、办公室、后勤等简单职能部门。 3、员工满意度较低，难以留住核心人才 此现象的根本原因在于企业的绩效考核体系不明确，薪酬制度不合理。首先，对于一线 工人以及对于普通管理人员， 并没有按照工作量和工作难度来制定合理的薪酬体系， 对于员 工的奖惩也全凭感觉，并没有一个合理的、量化的指标。从事维修的员工都是技术工人，培 养人才时间长，难度大，行业之间在对维修人员的需求上竞争激烈，所以不合理的工资、奖 惩制度会使得工人有很大的动力离开企业，追逐更高的工资。 其次，对于高级管理人员（包括四位部门经理，以及一名技术经理） ，他们在公司工作 的时间很长， 但是 A 公司对技术人员的奖惩尚没有确切的经济指标， 使得部门技术人员自身 能动性不足， 主动思考不足， 存在思维惯性， 独立性较差， 此外， 他们对工资状况也有怨言， 当中有人对自己能力评价很高，但却由于公司没有具体的硬性指标而无法对之加以考核。 4、岗位说明不明确，工作安排随意性较大 例如，在工作内容上，A 公司并没有明确的、具体得规定员工的工作内容，只是自然的 技术高的员工干高技术的工作，技术低的员工干低技术的工作。 5、劳动合同制度不规范，存在人才流失的隐患 例如，租赁公司操作手与 A 公司之间没有固定的正式劳务合同关系，人员比较松散，不 固定。
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技术人员薪酬体系——最经典的薪酬体系案例及分析 引言： 对于技术人员的薪酬管理一直是企业管理者比较头疼的问题，对于一些 企业来讲，技术人员是企业的核心人才，技术人员工作积极性不高，对企业 抱有不满情绪，都会严重阻碍企业的发展。此时，基于技术人员的核心工作 职能及工作特点为其设计薪酬体系就显得尤为重要。那么如何为技术人员设 计薪酬体系就成为企业管理者关注的焦点。一个合理有效的薪酬体系可以有 效激发技术人员的工作积极性，提高技术人员对企业的满意度，为企业留下 这些难以培养的技术人员。由此可见，针对技术人员设计合理有效的薪酬体 系对于企业更好更快发展是必不可少的。
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【华恒智信分析解读】 结合企业领导与华恒智信的共同讨论与分析， 我们对 A 公司的状况进行细致得分析， 觉 得可以从以下几个方面考虑问题： 企业的组织结构优化势在必行 A 企业在组织结构上的混乱势必不利于企业规模的扩大以及将来规范化的管理。 四个完 全不同的业务部门应该针对各自具体的人员数量、 业务需求建立适合的组织结构， 同时支持 四个部门的财务部、后勤部等也需要适当做出调整，这样，才有利于职、责、权方面的科学 管理，提高 A 公司的整体运作效率。 企业的薪酬制度、绩效考核制度亟须改善 A 企业在薪酬方面的安排随意性较大，存在着人才流失的隐患，只有建立合理、规范、 可量化、令人信服的制度才可以大幅度提高员工的满意度，保持公司人员的稳定性。 A 公司在完善制度方面将会面临较大的变动，对于公司来说，是一件大事，一定要周详 考虑，尽量避免引起员工的反感和抵制，对任何人员薪酬、岗位上的变动都要谨慎安排。 【华恒智信解决方案】
针对 A 公司目前的问题，以及 A 公司在此次咨询中的诉求，我们提出了以下解决方案： 1、人员定岗定编，签订劳务合同，留住技术员工
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维修业务是公司重要的利润来源， 要确保公司的稳定收入和良好发展， 首要的是设法留 住维修技术人员。为实现有效留住维修技术人才的目的，企业可从以下两方面入手： （1）通 过人员定岗定编，明确各岗位的职责和具体人员安排，从而提高工作效率； （2）通过与技术 人才签订劳务合同，与技术人员建立长期的劳动关系，一方面能确保人员稳定，另一方面对 于员工以及公司的权利义务也都将有合同可依，有利于规范管理。 2、理顺组织架构，形成员工梯队 对员工层级应根据其技术水平、工作经验、工作难度与工作量，分为不同的梯队，在对 员工的管理上根据不同的梯队设定不同的制度和考核指标， 这样， 有利于组织的优化和员工 的考核。 3、建立科学、规范的绩效考核制度 合理的绩效考核制度可以对员工形成有效的激励机制， 使得员工能够自觉提高工作效率、 完成任务。绩效考核指标的选取必须与工作量、工作难度、工作积极性、工作成果等联系起 来，并且公平、科学、可量化、可操作，能够留住人才。 4、建立问责机制，部门业绩与经理薪资挂钩 建立明确的问责机制、 清晰的权责关系， 使得各项工作能够明确责任人， 确保工作质量， 提高工作效率，防止和减少过错。同时奖惩机制和问责机制联系起来，能够更加完善企业的 组织管理。 【华恒智信总结】 华恒智信专家认为，企业的人力资源管理应该根据核心人才和通用人才的变化而制定 不同的人力资源策略。 技术人员对于该企业属于核心人才。 华恒智信顾问专家团基于技术人 员的核心工作职能及工作特点所设计的薪酬体系在该企业实现了顺利落地， 切实解决了该企 业无法留住技术人员的问题， 得到了企业管理者的高度认可。 一个合理有效的薪酬体系可以 有效激发技术人员的工作积极性， 提高技术人员对企业的满意度， 为企业留下这些难以培养 的技术人员。 由此可见， 针对技术人员设计合理有效的薪酬体系对于企业更好更快发展是必 不可少的。
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1、行业特殊性决定技术人员的培养和储备难度较大 企业所处行业本身的特殊性决定了， 维修业务 （包括项目部和大修厂） 虽不是收入主体， 但却是规模主体，需要的员工最多，对技术性人才培养和储备的要求较高。A 公司在维修业 务的员工属于技术工人，该类型人才培养的特点是时间长、难度大，并且维修类技术工人的 社会存量较少，在行业间人才需求竞争较大，因此，要留住这类人才必需有合理的薪酬制度 为基础。 2、企业组织结构不能适应企业发展的需要 公司就员工规模而言，属于小型企业，在组织结构上设置比较简单、原始，不适合企业 扩大规模的需要。比如总经理以下没有设置副总，直接是各个部门的部门经理，此外公司只 包括财务、办公室、后勤等简单职能部门。 3、员工满意度较低，难以留住核心人才 此现象的根本原因在于企业的绩效考核体系不明确，薪酬制度不合理。首先，对于一线 工人以及对于普通管理人员， 并没有按照工作量和工作难度来制定合理的薪酬体系， 对于员 工的奖惩也全凭感觉，并没有一个合理的、量化的指标。从事维修的员工都是技术工人，培 养人才时间长，难度大，行业之间在对维修人员的需求上竞争激烈，所以不合理的工资、奖 惩制度会使得工人有很大的动力离开企业，追逐更高的工资。 其次，对于高级管理人员（包括四位部门经理，以及一名技术经理） ，他们在公司工作 的时间很长， 但是 A 公司对技术人员的奖惩尚没有确切的经济指标， 使得部门技术人员自身 能动性不足， 主动思考不足， 存在思维惯性， 独立性较差， 此外， 他们对工资状况也有怨言， 当中有人对自己能力评价很高，但却由于公司没有具体的硬性指标而无法对之加以考核。 4、岗位说明不明确，工作安排随意性较大 例如，在工作内容上，A 公司并没有明确的、具体得规定员工的工作内容，只是自然的 技术高的员工干高技术的工作，技术低的员工干低技术的工作。 5、劳动合同制度不规范，存在人才流失的隐患 例如，租赁公司操作手与 A 公司之间没有固定的正式劳务合同关系，人员比较松散，不 固定。
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技术人员薪酬体系——最经典的薪酬体系案例及分析 引言： 对于技术人员的薪酬管理一直是企业管理者比较头疼的问题，对于一些 企业来讲，技术人员是企业的核心人才，技术人员工作积极性不高，对企业 抱有不满情绪，都会严重阻碍企业的发展。此时，基于技术人员的核心工作 职能及工作特点为其设计薪酬体系就显得尤为重要。那么如何为技术人员设 计薪酬体系就成为企业管理者关注的焦点。一个合理有效的薪酬体系可以有 效激发技术人员的工作积极性，提高技术人员对企业的满意度，为企业留下 这些难以培养的技术人员。由此可见，针对技术人员设计合理有效的薪酬体 系对于企业更好更快发展是必不可少的。
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