人力资源——员工招聘概念整理

2、效度，是指测试的结果与工作相关的程度，是指实际测到的应聘者有关特 征与想要测的特征符合程度，一次测试必定测出他想要测定的功效，才算有 效效度，分为效度指标和内容效度两种。
（1）效标效度是指说明测试工具用来预测将来的行为的有效性，即证明在测 试中表现好的人在工作中也能有上佳的表现，而测试中表现不佳的人工作表 现也不佳。 （2）这种效果是不是测试工具能够真正测出想测的内容的程度。
3.3员工甄选的程序与方法
1、初步筛选 （1）个人简历筛选，个人简历是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料，招 聘人员对简历进行详细分析，以确定应聘者与岗位吻合程度。 （2）申请表筛选 ①个人简历筛选是不是应聘者自带的个人相关情况的介绍材料。 ②申请表的筛选是通常有组织专门设计的申请表筛选方法与个人简历的筛选 方法基本相同，但要根据申请表准确判断应聘者的态度，态度比较端正的一 般都会认真填写，内容完整自己工整，对于申请表填写不完，权或自己模糊 的应聘者应不予考虑。申请表重点考察工作经历，要对工作经历进行审查， 注重植物技能基本知识等。 ③考察申请表中可疑之处对个人简历或申请表中不明确的地方应明确指出来， 在面试时进一步核实。
员工招聘
1.员工招聘概述
1.1员工招聘的概念
员工招聘是根据人力资源规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸取 所需要员工的过程，这包括招募，选拔，录用等过程。人力资源管理系统 以激励为动力，通过有效的招聘工作可以提高员工的素质，改善人员结构， 完成组织战略，实现组织目标。
1.2员工招聘核心概念
对人力资源进行有效配置和合理使用的基础是人岗匹配，所谓人岗匹配就 是岗得其人，人事其岗的原则，根据不同个体的不同素质，将不同的人安 排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才，物尽其用。 一是指岗位职责与员工的能力，性格动机相匹配，二是指岗位的报酬与员 工需要动机相匹配。三是指企业文化和团队精神与员工个体特征相匹配。
2.1员工招募的过程
1、根据组织的人力资源需求，制定出相应的招募政策。 2、有针对性的吸引符合组织要求的候选人。 3、保证组织招募活动的合法性，确保吸引候选人的工作在公平公正公开的 前提下进行。 4、明确具体的招募。
2.2员工招募的目标
1、恰当的时间在适当的时间内完成招募工作，及时补充组织所需要的员工， 这也是对招募活动的最基本的要求。 2、恰当的来源，通过适当的渠道来寻找目标员工。 3、恰当的成本，以最低的成本来完成招募工作。 4、恰当的人员，把合适的员工吸引过来，参加组织的招募，包括数量和质 量两方面的要求。 5、恰当的范围，在恰当的空间范围内进行招募活动，这一空间范围只要能 够吸引到足够数量的合格员工即可。 6、恰当的信息在账目之前，还要对空缺职位的工作职责内容，任职资格要 求以及组织相关情况作出全面而准确的描述，使求职者能够充分的了解有关 信息，以便对自己求职行为作出判断。
1.3员工招聘基本原则
1、按需招聘原则，员工招聘应以工作岗位的需要和岗位空缺的情况为依据， 在组织需要的时候，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。 2、公开公平公正原则，招聘工作应该做到公开，公正公平，要公示招聘信 息，招聘程序和方法，所有候选人能够及时看到信息前来应聘。 3、效率优先原则就是用尽可能低的招聘成本录用到符合组织需要的人选。
1）自荐是指应聘者对自己到企业所在地提出申请或邮寄履历自荐。 2）引荐甚至组织的员工，客户，合作伙伴等熟人的推荐。 3）广告招募，广告是最常用，最简单且信息传播最广泛的招募手段。 4）校园招募是不是组织获得潜在管理人员及专业技术人员的一条重要途径。 5）人才交流会，是到劳动市场和人才交流中心招募这两个场所固定，因为 会有大量无工作人员或等待跳槽，员工在此寻找机会。
（2）外部招聘的优缺点
优点 1、有利于组织的发展和创新，避免组织内部近亲繁。 2、有利于平息和缓和内部竞争之间的紧张关系。 3、候选人来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员，有利于满 足企业选择合适人才需要。
缺点 1、能招聘到正好选合适的人选，对应聘者的测评有一定的风险。 2、如果组织中有胜任人选未被选用外聘员工的做法，会挫伤组织员工的工 作积极性。 3、外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位学习和培训，成本较高。
2.4员工招募的技巧
1、保持与机构媒介的良好沟通关系：通过各种劳动就业机构招募员工，是 组织引进人才的一个重要途径。 2、选择适宜的招募渠道，组织可以选择多种招募渠道，而具体如何选择招 募渠道则取决于组织以往的经验所需员工的特征和不同渠道受众面的有效性。 3、通过招募扩大企业的知名度，这可以实现录用核实人才和扩大组织知名 度，树立良好的企业形象的效果。 4、招募广告要独特，要想在众多的招募广告中脱颖而出，吸引求职者的眼 球，就要制作出创意独特的广告。 5、选择合适的招募员工，在招募工作开展过程中，应聘者应首先与组织中 负责招募的员工接触，在组织了解不多的情况下，对招聘员工的第一印象直 接影响求职者对组织的第一印象。
2.3员工招募的意义
一般来说，企业中的员工总是处于不断变化当中，员工数量的减少对员工需 求量的增加，员工结构的改变，这些情况下企业都需要进行员工招募以维持 企业的正常运营。这还可以保证企业补充新鲜血液。员工的招募还能使社会 更加广泛更深入的了解企业，以扩大企业的知名度，另外企业员工招募也具 有社会性作用，微观层面上企业招募最终促进宏观上层次劳动力的合理流动， 从而提升社会劳动的合理配置。
1、内部招募
2.6员工招募的渠道
（1）内部招募的主要渠道有内部晋升，工作轮换，内部雇员重新聘用。
1）内部晋升是一种用现有员工来补填高于其原职位的空缺的政策。 2）工作轮换，工作轮换是一种短期的工作调动，是在组织内部几种不同的 职能领域中为员工做出一系列工作任务安排，或者在某一个职能领域或部 门中为员工提供各种不同工作岗位之间流动的机会。 3）内部员工重新聘用，是指组织将解雇提前退休，你退休或下岗待业的员 工再召回组织来工作。
2.笔试
你是主要用来测试应聘者的基本知识，专业知识，管理知识，以及综合分析 能力，文字表达能力等方面的差异。
3.面试
面试测评也称专家面试是要求被试者用口头语言来回答处事者提问，以便了 解被试者心理素质和潜在能力的测试方法。 （1）非正式面试主考官因和面试者像平时聊天一样进行交流，主考官可以在 不同的场合向应聘者提出问题，要求应聘者口头回答，以便了解应聘者心理 素质和潜在能力的一种方法。 （2）结构化面试，甚至事先设计好的面试内容程序以及评分标准，面试员工 只需要按确定的时间，问题逐一提出标准化的面试过程。
（2）内部招募的方法 1）推荐法甚至由本组织员工根据组织需求，推荐其熟悉的可以胜任某项 工作的员工共用人部门和人力资源部门选择与考核。 2）布告法，甚至组织将空缺职位职责必要的任职资格工作水平及其他相 关业务的信息，以布告的形式公布于组织中，以吸引组织现有员工前来应 聘。 3）档案法，是不是从人力资源部门备有员工个人资料信息档案中，查看 组织中是否有符合空缺职位要求的员工。
3.2员工测评的信度与效度 1、信度，是指测试结果的稳定性和一致性，也就是对同一应聘者用内容相 似的测试，再测试一次则所得到的分数也是相似的。
（1）在测信度是指用同一种测试工具，对同一应聘者在两个不同时间点进 行测试结果的一致性测评。 （2）副本信组是不是对同一个品种使用两种对等的内容相当的测试结果之 间的一致性。 （3）分半信度是指把同一应聘者进行同一测试，分为若干部分加以考察各 部分左侧结果之间的一致性，这可以用各部分结果之间的相关系数来判断。 （4）评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
3.员工甄选
成功的招募为组织吸引来足够多的候选者，通过员工测试可以进一步明确应 聘者的胜任能力特征，而甄选就是从这些候选人中挑出和最1员工甄选的内容 1、知识，甚至系统化的信息可分为普通知识和专业知识。 2、能力是指引起个体绩效差异的持久性，个人心理特征通常分为一般能力 和特殊能力。 3、个性是人的一种相对稳定的特征，这些特性决定着特定的个人在各种不 同情况下的行为。 4、一个人要想做好一项工作，不仅取决于他的能力，如何还取决于他愿不 愿意做这项工作。
内部招聘的缺点 ①内部招募容易造成近亲繁殖，老员工有老的思维方式不利于创新，而创新 是组织发展的动力。
②由于提升的数量有限，若有些人条件大体相当，但有的被提升，有的仍在 原来的岗位，容易造成员工之间的矛盾，同时挫伤那些没有提升的员工的积 极性。
③选择范围窄，不利于组织后续发展。
2外部招募 （1）外部招聘的主要渠道
（3）非结构化面试是指没有既定的模式框架和程序，面试员工可以根据应聘 者的特点和需要重点了解的信息，有针对性的提问，也可以根据应聘者对上 一个问题的回答进行追问，以了解更深的信息。 （4）半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方法， 这可以弥补单一方式的缺陷。 （5）情景面试，根据应聘者可担任的职务，向应聘者提出工作密切相关的问 题，要求应聘者描述其在特定环境下的行为方式，面试员工根据应聘者的行 为是进取性的，武断性的还是被动性的，并归纳出其行为模式并与空缺职位 所期望的模式进行比较，得出评价结果。 （6）压力面试由面试务员根据自己工作的主要特征，通过有意制造紧张氛围 向应聘者施加压力，以测试应聘者对工作压力的能力。 （7）小组面试，试着有几个面试员工同时对一个应聘者进行面试，面试小组 员工应该包括人力资源部门的负责人和用人部门的负责人。
（3）内部招聘的优点 ①内部提升给每个员工带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动 员工积极性，激发他们的上进心。 ②获得聘用的内部员工，自身就在品德能力专业方面都比较优秀的员工， 他们与组织共同成长，因而对组织的忠诚度较高。 ③组织对自己的员工比较了解，组织可以得到现有员工更为准确的资料， 从而减少做出错误决策的概率。 ④员工也了解组织更多情况，知道组织的运作价值观和文化，这样员工预 期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。
6）职业介绍机构是专门从事人才流动中介的机构，因而其联系面较广，掌握 的信息也较多。 7）猎头公司，甚至与职业介绍机构类似，但是他专门为雇主寻找高级人才和 尖端人才。 8）网络招聘是指随着互联网发展起来的一种新兴招募方式。 9）海外招募是指一些高级管理人才和尖端技术人才需要在全球范围内进行选 择，特别对于跨国公司来说，获得海外招募来源成为一个重要问题。
4.心理测试
心理测试或称为心理测验，就是根据一定的方法则和心理原理使用一定的操 作程序，对人的认知行为情感心理活动予以推论和量化分析。一是指心理变 量如记忆治理才能的测试，二是只测量那些心理变量或心理特征的工具。
1）能力测试指个人在某一方面表现出来的实际能力，若有机会得到重用或 者培训，则有可能表现出来的能力。 2）智力测试，智力测试主要包括抽象思维的能力，学习的潜在能力，适应 新环境的能力，各种认知能力的有机综合。 3）是指个性中除能力以外的部分，即特指那些不同于人认知能力的情感需 要动机，态度，气质，性格，兴趣，品德价值观。 4）兴趣测试，职业兴趣测试的核心是个体趋向于选择，最能满足个人需要 实现职业满意的职业环境理想的职业选择是使人格类型相互协调和匹配。
2.有效的员工招募
员工招聘是新企业新人与获取人才的过程，是获得优秀员工的保障招聘， 包括员工招募尊选和录用的过程。招募是员工招聘的活动的第一环节，是 吸引人力资源到组织应聘的过程，招募是甄选和录用的基础与前提，聘用 是招募的目的，结果有效的员工招募可以为组织需要招聘的特定岗位吸引 足够的工作候选人才以以便保证组织能够以最低的成本从中选到最适合这 一岗位的员工。
2.5员工招募的基本流程
1、确定职位空缺，员工招募与甄选工作，开始与组织中各工作岗位的职位 空缺。 2、制定招募计划，在招募计划中确定招募的规模，招募的范围，招募的时 间，招募的预算。 3、选择招募渠道和方法，根据职位要求职位特点，选择合适的招聘渠道是 组织人力资源管理者能够接触到有应聘意愿的，符合组织需求的求职者。 4、发布招募信息，在合适的媒体上发布招募广告说明职位要求和任职资格， 注明简历收回的时间范围。