薪点工资制在L集团的应用
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
四等 600 710 三等 500 560
820 620 930 680 1040 1150 1260 1370 1480 1590 1700 740 800 860 920 980 1040 1100
二等 400 435 一等 300 320
470
340
505
360
540
380
575
400
610
420
645
440
680
460
715
480
返回
750
500
薪酬空间分为八个薪等，每个薪等又划分 为11个薪级。在同一薪等中，薪级越高， 薪点数越大。 员工在所在职种的对应薪酬空间中，根据 任职资格等级等因素，确定出其所在的薪 等和薪级。
实例分析：
•
某员工1998年参加工作，现为中专学历，助级职 称，其岗位为集团总经理助理，职级为二级总经 理助理。则他的薪点数为？ 薪点总数=300+1500+1000+来自百度文库×6+30+30 =2890 按照任职资格登记表，确定他在七等，并将2890 套入薪点表中的七等中，按照就高原则，确定为 七等4级（薪点数为3200）。
三、设计薪等表
薪酬总的空间共分为8个等级，薪等越高， 薪点总体水平就越高。 通过对L集团所有岗位进行分析、归类、形 成L集团职位分类标准，共分为五大职类12 个职种。对应不同的薪等，形成了各自的 薪酬晋升通路和空间。
职类职种登记表
职类、职种登记表
职类 职种
职等
管理类 经 营 管 理
专业类 执 财 行 务 金 融 人 力 资 源 物 资 采 购
2、个人工资
将薪点总数分解为固定薪点数和浮动薪点数， 分别作为确定基本工资和奖金的基础。 薪点总数=固定薪点数+浮动薪点数 基本工资=固定薪点数×固定薪点值 固定薪点值一般一年内保持不变，不同地 区依据当地社会平均水平有所差异，可用 来调节地区间的平衡。
奖金=浮动薪点数×浮动薪点值×考核结果 浮动薪点值=月浮动工资总额/∑员工个人浮动薪点 数 固定工资与浮动工资的比例根据员工任职等级所 在的职种与市场关联程度确定。 例如： 在套改中，管理类 和市场类的固定薪点数与浮 动薪点数的比例为3：7，其他职类的固定薪点数 与浮动薪点数的比例为7：3，各职种的比例可根 据市场关联程度进行调整。
薪点工资制在L集团的应用
背景资料
L集团是一家具有独立进出口经营权的民营 外贸企业。集团最早的薪酬制度采用的是 “信封制”，即每位员工每月的工资发放 由总经理个人决定，员工们彼此均不知道 他人的薪酬状况。此方法从公司成立起一 直沿用至2000年底。 尔后公司采用了国内企业普遍使用的岗位 工资制。即根据原来“信封制”中每位员 工的月薪，再考虑到该员工的工作岗位， 综合起来确定该岗位的基本岗位工资。
素质薪点：依据员工个人条件给付，包括： 工龄薪点、学历薪点，职称/技能等级薪点， 体现员工素质差异及个人价值，鼓励员工 不断提高技能、素质。 工龄薪点：从到L集团工作开始，每年可按 5个点计算。在每年元月份统一调整员工工 龄点，计算公式为：工龄点=工龄年限×5。
学历职称薪点： 学历点是对具有 高中以上学历员 工增加的薪点。 高 中 学 历 中 大 专 学 （ 专 技 科 校） 大 学 本 科 硕 士 研 究 生 博 士 研 究 生
10 30 60 100 180 300 点 点 点 点 点 点
职称点是员工被公 司聘任相应专业技术 职务后增加的薪点。 员 助 中 级 理 级 级 高级 教 授 级 高 职 120 200 点 点
10 30 60 点 点 点
2、薪点的分配与薪点表
1 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10 级 级
市场类
技术类 作业类 技 操 工 作 工
职层
营 营 销 研发 销 销 售 支 持
核心层
8
7
中间层
6 5 4 3
骨干层
基础层
2
1
四、薪点的确定和薪点表
每个人薪点总数中含有保障性的薪点， 考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考 虑个人素质和能力的薪点。薪点结构中还 体现静态与动态相结合的特点。
1、薪点总数
实行新的薪酬体制—薪点工资制
一、薪点工资的构成 基本模式：月工资=基本工资+奖金 基本工资保障员工的基本生活水平，且在 一段时间内保持不变； 奖金与企业整体经营绩效挂钩，向员工传 递市场压力。
二、确定薪酬水平的基本原则
员工的工资水平由薪点数和薪点值来确定。 薪点数、薪点值越高，其工资水平越高。 员工薪点数主要是由员工在职类、职种中 具有的任职资格等级所决定；薪点值主要 由企业的经营绩效水平决定。
0
11级
八等 100 3000 3800 4600 5400 6200 7000 7800 8600 9400 10200 七等 900 2200 2700 3200 3700 4200 4700 5200 5700 6200 6700
六等 800 1550 1900 2250 2600 2950 3300 3650 4000 4350 4700 五等 700 1100 1300 1500 1700 1900 2100 2300 2500 2700 2900
薪点表
• •
五、工资水平的确定
1、工资总额 工资总额由集团所有员工的固定工资、计划销售 收入、实际销售收入、工资计提比例等因素共同 决定。以下是相应的计算公式： 月工资总额=月计划工资总额+（实际销售收入-计 划销售收入）×工资计提比例 月计划工资总额=年度计划销售收入×工资计提比 例/12 工资计提比例=去年工资总额/总人数×标准人数/ 年计划销售收入
薪点总数=基础薪点+职级薪点+岗位薪点 +素质薪点(工龄+学历+职称薪点)
基础薪点：此部分根据原有的保留工资平均额制 定标准，为集团给予员工的基本生活补助，人人 均等。每月可按300点计算。 岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的 职务责任等基本条件确定，体现岗位的重要性、 岗位对任职者的要求、职业风险对薪点高低的影 响。
820 620 930 680 1040 1150 1260 1370 1480 1590 1700 740 800 860 920 980 1040 1100
二等 400 435 一等 300 320
470
340
505
360
540
380
575
400
610
420
645
440
680
460
715
480
返回
750
500
薪酬空间分为八个薪等，每个薪等又划分 为11个薪级。在同一薪等中，薪级越高， 薪点数越大。 员工在所在职种的对应薪酬空间中，根据 任职资格等级等因素，确定出其所在的薪 等和薪级。
实例分析：
•
某员工1998年参加工作，现为中专学历，助级职 称，其岗位为集团总经理助理，职级为二级总经 理助理。则他的薪点数为？ 薪点总数=300+1500+1000+来自百度文库×6+30+30 =2890 按照任职资格登记表，确定他在七等，并将2890 套入薪点表中的七等中，按照就高原则，确定为 七等4级（薪点数为3200）。
三、设计薪等表
薪酬总的空间共分为8个等级，薪等越高， 薪点总体水平就越高。 通过对L集团所有岗位进行分析、归类、形 成L集团职位分类标准，共分为五大职类12 个职种。对应不同的薪等，形成了各自的 薪酬晋升通路和空间。
职类职种登记表
职类、职种登记表
职类 职种
职等
管理类 经 营 管 理
专业类 执 财 行 务 金 融 人 力 资 源 物 资 采 购
2、个人工资
将薪点总数分解为固定薪点数和浮动薪点数， 分别作为确定基本工资和奖金的基础。 薪点总数=固定薪点数+浮动薪点数 基本工资=固定薪点数×固定薪点值 固定薪点值一般一年内保持不变，不同地 区依据当地社会平均水平有所差异，可用 来调节地区间的平衡。
奖金=浮动薪点数×浮动薪点值×考核结果 浮动薪点值=月浮动工资总额/∑员工个人浮动薪点 数 固定工资与浮动工资的比例根据员工任职等级所 在的职种与市场关联程度确定。 例如： 在套改中，管理类 和市场类的固定薪点数与浮 动薪点数的比例为3：7，其他职类的固定薪点数 与浮动薪点数的比例为7：3，各职种的比例可根 据市场关联程度进行调整。
薪点工资制在L集团的应用
背景资料
L集团是一家具有独立进出口经营权的民营 外贸企业。集团最早的薪酬制度采用的是 “信封制”，即每位员工每月的工资发放 由总经理个人决定，员工们彼此均不知道 他人的薪酬状况。此方法从公司成立起一 直沿用至2000年底。 尔后公司采用了国内企业普遍使用的岗位 工资制。即根据原来“信封制”中每位员 工的月薪，再考虑到该员工的工作岗位， 综合起来确定该岗位的基本岗位工资。
素质薪点：依据员工个人条件给付，包括： 工龄薪点、学历薪点，职称/技能等级薪点， 体现员工素质差异及个人价值，鼓励员工 不断提高技能、素质。 工龄薪点：从到L集团工作开始，每年可按 5个点计算。在每年元月份统一调整员工工 龄点，计算公式为：工龄点=工龄年限×5。
学历职称薪点： 学历点是对具有 高中以上学历员 工增加的薪点。 高 中 学 历 中 大 专 学 （ 专 技 科 校） 大 学 本 科 硕 士 研 究 生 博 士 研 究 生
10 30 60 100 180 300 点 点 点 点 点 点
职称点是员工被公 司聘任相应专业技术 职务后增加的薪点。 员 助 中 级 理 级 级 高级 教 授 级 高 职 120 200 点 点
10 30 60 点 点 点
2、薪点的分配与薪点表
1 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10 级 级
市场类
技术类 作业类 技 操 工 作 工
职层
营 营 销 研发 销 销 售 支 持
核心层
8
7
中间层
6 5 4 3
骨干层
基础层
2
1
四、薪点的确定和薪点表
每个人薪点总数中含有保障性的薪点， 考虑岗位和职务责任的薪点，还有充分考 虑个人素质和能力的薪点。薪点结构中还 体现静态与动态相结合的特点。
1、薪点总数
实行新的薪酬体制—薪点工资制
一、薪点工资的构成 基本模式：月工资=基本工资+奖金 基本工资保障员工的基本生活水平，且在 一段时间内保持不变； 奖金与企业整体经营绩效挂钩，向员工传 递市场压力。
二、确定薪酬水平的基本原则
员工的工资水平由薪点数和薪点值来确定。 薪点数、薪点值越高，其工资水平越高。 员工薪点数主要是由员工在职类、职种中 具有的任职资格等级所决定；薪点值主要 由企业的经营绩效水平决定。
0
11级
八等 100 3000 3800 4600 5400 6200 7000 7800 8600 9400 10200 七等 900 2200 2700 3200 3700 4200 4700 5200 5700 6200 6700
六等 800 1550 1900 2250 2600 2950 3300 3650 4000 4350 4700 五等 700 1100 1300 1500 1700 1900 2100 2300 2500 2700 2900
薪点表
• •
五、工资水平的确定
1、工资总额 工资总额由集团所有员工的固定工资、计划销售 收入、实际销售收入、工资计提比例等因素共同 决定。以下是相应的计算公式： 月工资总额=月计划工资总额+（实际销售收入-计 划销售收入）×工资计提比例 月计划工资总额=年度计划销售收入×工资计提比 例/12 工资计提比例=去年工资总额/总人数×标准人数/ 年计划销售收入
薪点总数=基础薪点+职级薪点+岗位薪点 +素质薪点(工龄+学历+职称薪点)
基础薪点：此部分根据原有的保留工资平均额制 定标准，为集团给予员工的基本生活补助，人人 均等。每月可按300点计算。 岗位、职务薪点：根据具体岗位特点和任职者的 职务责任等基本条件确定，体现岗位的重要性、 岗位对任职者的要求、职业风险对薪点高低的影 响。