我国广播电视媒体人事制度剖析与改革趋势

我国广播电视媒体人事制度剖析与改革趋势
摘要：在我国广播电视是技术密集型和智力密集型的行业，具
有以个人创造性劳动力为基础整合创新的突出特征，优秀专业人才是其生存发展的根本保证。

就中国电视产业的实际状况而言，由于长期延续以行政权力为中心的人力资源配置模式，在很大程度上影响了进取活力和竞争实力。

关键词：广播电视媒体；人事制度；剖析；趋势
abstract: in our country’s radio and television is technology intensive and intelligence intensive industry, with individual creative labor based the distinct characteristics of integrated innovation, excellent and professional talent is the fundamental guarantee of its survival and development. china is the actual status of the tv industry concerned, due to long continue to administrative power as the center of the human resource configuration mode, a largely enterprising vitality and competitiveness.
keywords: radio and television media; the personnel system; analysis; trend
中图分类号：tn949.198文献标识码：a 文章编号：
一、我国广播电视媒体人事制度现状分析
（一）人事制度改革逐步推行
近年来，我国广播电视媒体通过管理体制、运行机制、人事分配、内部管理改革，形成发展的合力和活力。

在管理体制上，减少管理层次，压缩职能机构，降低管理的协调成本，使广电传媒对市场的反应速度和满足受众的能力明显提高。

在运行机制上，采用区别对待、分类指导、循序渐进逐步推开的方法，逐步进行体制、机制改革。

在人事制度上，转变用人机制，实行竞争上岗，择优聘用，严格考核，认真履约，合理流动。

（二）改革进程缓慢，步履维艰
在用人机制上，目前大多数省市级广播电视媒体单位都已基本做到了严把“入口”关，即面向社会、通过考试、公开招聘、公平竞争。

但是“出口”不畅，对于那些经过双向选择、优化组合、定编定岗后的落聘人员，尤其是无岗的正式职工，处理起来就不太容易。

就用工制度来讲，虽说有不少广播电视媒体采用聘任制面向社会公开招聘人才，但在内部管理上依然实行正式人员、招聘人员、临时人员分别管理、区别对待。

这也正是我国广播电视行业人浮于事，缺乏竞争的关键所在。

显然，这里缺少一种新型的，以挖掘人的潜力为目的的人事制度。

（三）经营管理人才欠缺
目前，大部分从事广播电视管理的人员均存在两个方面的不足，一是缺乏管理方面的基本训练，缺乏全局性、系统性和统筹全局的能力，二是对管理工作热情不高更喜欢在在一线做节目。

广播电视机构经营管理队伍文化知识层次较低，专业化力量有余，经营管理
能力不足，从业人员缺乏创新能力和营销能力。

二、人才管理和分配制度方面存在的主要问题
综合起来看，国内广播电视机构目前在人才管理和分配机制方面存在的问题，归结起来有以下几个方面：
（一）缺乏人力资源配置规划和人才资源规范
人才管理工作的重要任务之一是对组织内的各种职能进行规划、分析与设
计。

目前这项工作比较欠缺，主要表现在缺乏科学合理的人才规划，缺少对组织中人力资源的预测、分析。

由于在人力资源管理上缺乏远期和近期规划，因此在人员引进与使用上，一方面存在着一定程度的随意性和盲目性，无法做到统筹安排，另一方面，人才资源库没有建立起来，没有充分形成人才队伍层次体系。

长期以来，中国各级广播电视机构受到两个相互矛盾的现象的严重困扰：一是人员过剩，一是人才缺乏。

人力资源开发的第一任务就是人才资源配置，即根据发展战略及现有人才资源状况余则分流，缺则补充，使各个环节人员实现合理的组织与配置，做到人尽其才，各尽所能。

但目前，在人才资源配置与调节上，绝大多数城市电视台尚未建立起科学的岗位工作分析和岗位规范，缺乏明确的用工程序与用工条件。

（二）人才队伍整体结构不尽合理
专业技术人才结构主要涉及年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构以及培训情况等方面。

目前，我国广播电视业不乏一些高
级专业人才，但是整体上人员冗余，人才结构不尽合理。

主要表现为人才短缺与人员富余并存，人才资源的结构性矛盾突出。

一方面，熟悉市场经济的资本运营、经营、财会、经贸、法律等方面的高层次复合型人才短缺，另一方面，一般岗位员工偏多。

人才结构的不尽合理，高素质人才的缺乏制约了广播电视行业竞争力的提高。

三、我国广播电视业人事制度改革思路
广电媒体要抓住集团化改革这一契机，围绕改革发展这一中心，坚持党管干部、党管人才的原则，深化人事制度改革，大力实施人才战略。

在人才工作等方面应进行富有成效的改革与探索，逐步形成人尽其才、才尽其用的良好局面。

（一）推行全员聘用制，优化人才队伍结构
1、实行全员聘用制度
全员聘用制能较好地解决人才资源合理配置问题，有人预言它将成为我国电视业今后人事制度改革的路标。

它的优越性体现在公开、公平、合理上，它让所有员工都立足于同一起跑线上。

当然，这一制度的实施需要许多相关制度去约束、去保证。

如建立和健全聘用管理制度和解聘、辞聘制度，量化考核和评比制度等。

目前，全员聘用制在许多电视台都未能全面铺开，其主要原因还在于传统观念的束缚。

不能苛求一夜之间各家电视台都能实行这种先进的用人制度，但城市电视台可以及早动手，采用循序渐进的方式，朝着这个方向努力。

只有实行全员聘用制，才能真正使岗位责任与工作业绩挂钩，实现效益与待遇同步。

2、搞好中层干部竞聘上岗
针对改革的新形势，推行中层干部全员竞争上岗。

竞争上岗有三个显著特点：一是全员竞争上岗。

将中层岗位全部拿出来竞争。

二是规范程序。

明确竞争上岗的形式、竞争人员的条件、参加测评人员的范围和操作规程，以及思想动员、公布职位、公开报名、资格审查、述职测评、组织考核、党委研究、公示及上报审批等程序。

三是扩大民主。

对每位竞岗人员按主管领导与分管领导、领导班子其他成员和各部门代表所占不同比例进行加权统计，得出测评分数，以此作为党委使用干部的重要基础和基本依据。

（二）强化人才岗位管理，不断提高核心竞争力
1、设置合理岗位。

中层干部竞争上岗前，确定内部设置机构数量、职能和中层干部职数等，在此基础上制定各中层岗位相应的任职条件、岗位职责和考核办法，然后进行中层干部的竞争上岗工作。

2、以岗定酬，强化贡献与业绩导向。

以岗定酬的方式有以下几种：一是岗位工资制，实行“以岗定薪、岗变薪变”的分配模式；二是业绩考核制；三是项目分配制；四是协议薪酬制。

3、以人员培训为重点，促进专业人才队伍整体素质提高。

结合工作实际，强化对培训工作的组织与实施力度，建立培训工作的操作规范和运作流程，形成培训体系与完善培训格局，确保培训工作的系统性、针对性和实效性。

同时，通过岗位实践锻炼、送出培训等多种途径，突出重点，切实加强高层次人才队伍的建设。