医院绩效管理工作的常见误区探析

医院绩效管理工作的常见误区探析中图分类号：f294 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）02-000-01

摘要医院绩效管理是人力资源管理工作的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用。本文重点分析了目前我国医院绩效管理工作的现状和常见几大误区并提出了自己的看法。

关健词医院绩效管理现状绩效考核

绩效管理是现代医院发展的根本动力。绩效管理是医院人力资源管理的核心环节之一，为了完成医院的经营目标，更好地促进医院管理的综合水平，越来越多的医院开始重视绩效管理。医院绩效管理的功能包括三个层次。从战略层次来看，绩效管理体系能够将员工的工作活动与医院的战略目标联系起来，通过提高员工的个人绩效来提高部门工作绩效，进而提高医院的运作绩效；从职能管理层次看，绩效管理体系可以对员工的绩效表现给予评价，并依次给予相应的奖惩，有利于发现、培养和提拔专业骨干和管理人才，作为医院管理者进行薪酬、晋升和解雇决策的重要依据，从而提高人力资源的管理效率；从个人激励的层次看，绩效管理体系能够帮助医院管理者发现员工的不足之处，进而有针对性地对员工进行培训，通过提高员工的知识、技能和素质来促进员工的个人发展。根据我国医院绩效管理的实践经验，我国医院的绩效管理在实施过程中存在着若干误区，而对这些误区的认识、分析和评述，可以有效地改进我国企业的绩效管理行为，从而提高我国企业的绩效管理水

平。

误区一：绩效管理等于绩效考核。

有效的绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的考核来支撑。绩效考核是绩效管理的关键环节，但它并不等于绩效管理。绩效管理与绩效考核相比，具有很大的差异，主要表现在：

从涵盖的内容来看，绩效管理的内容更丰富。绩效考核更多的是强调员工考核的结果，侧重于判断和评估；而绩效管理不仅包括上述内容，还着重强调了绩效信息的分析、员工绩效的改进与提升，侧重于信息沟通与绩效提高。

从实施的过程来看，绩效管理更加完善。绩效考核也包括考核标准的制定、标准的衡量与绩效信息的反馈，注重员工的绩效结果；但绩效管理在实施上更是一个完善的管理过程，作为一种管理模式贯穿于组织运作的始终，具有延续性、灵活性的特点。

从实施的角度来看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发。绩效考核是以员工或部门为基础，强调“衡量”或考核员工与部门的工作绩效；但绩效管理更多的是强调从整体战略的高度出发，强调“衡量”的过程——员工与管理者之间的沟通。

从实施的效果来看，绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴的关系；但绩效考核有可能使管理者与员工站到对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛和关系。

误区二：绩效管理就是奖金发放

一提到绩效管理，很多医院或者医院管理者就认为是对奖金的核算和发放，这其实是一种误区。绩效考核的目的不是单纯为了发奖金，而是为了对绩效进行主动、全面的评估，发现问题，加以改进，以达到提高绩效的目的。如果绩效考核只是为了发奖金，而不注重发现问题，分析问题，通过管理者与员工的沟通，找到解决问题的方法，那么员工就会变得只关注金钱，以金钱为唯一激励因素的绩效考核将最终失去作用。这也是为什么医院在推行绩效考核的过程中长长遇到管理者与员工强烈的抵触。因为在这样的考核中，管理者的角色是警察，而考核就是挑员工的毛病，并与奖惩挂钩，造成管理者与员工之间的对立。只有绩效管理的根本目的是绩效的改善和员工职业恩呢管理的不断提升，员工从绩效管理中能够收到激励，管理者与员工之间才不会产生对立，绩效管理也才能真正达到目的。

误区三：绩效管理“重结果。轻过程”

在绩效管理的实施过程中，很多管理者只关注绩效管理的结果，从而由此得到他们所期望的员工薪资及职位调整的依据，然而这仅仅是绩效管理的成果价值，它的过程价值并没有得到体现。很多管理者认为把任务和计划布置给员工之后，他们需要做的就是在季度末或者年末对员工进行考核就可以了，至于任务能不能完成、任务完成得如何、员工的能力能不能得到提升等问题，则与他们无关。需要强调的是，绩效管理是一个持续沟通的过程，在管理者和员工共同制定绩效计划的前提下，双方必须保持双向的沟通。一方面，

管理者可以给予员工完成工作所必需的资源以及帮助和建议，员工也需要得到如何解决工作中的困难以及自己现阶段做得怎么样等

相关信息。另一方面，由于医院内外部环境的变化，可能要对医院战略及相关计划和目标有所调整。

误区四：绩效管理中应涵盖所有指标

在实践中，许多医院都在追求指标体系的全面和完善，在绩效考核指标包括了各类指标，指标体系十分繁杂，使得指标没有重点。事实上，作为绩效管理，应该抓住关键业绩指标进行管理，通过建立关键业绩指标体系将绩效管理与员工的业绩结果在一起，引导员工的行为趋向医院的战略目标。太多和太复杂的指标只能是增加管理的难度和降低员工的满意度，使得员工迷失在众多的指标中，对员工的行为是无法起到引导作用的。

参考文献：

[1]肖萍.绩效管理的误区及发展方向探讨.决策与信息.2012：217.

[2]章建友.绩效管理避免进入误区.宁波经济.2011.09：59.

[3]胡国良.绩效管理“误区”探析.科技和产业.2011.08：69-70.

[4]刘金峰，方素珍.医院管理学人力资源管理分册.2003.05.