企业法律毕业论文范文2篇

企业法律毕业论文范文2篇

企业法律毕业论文范文一：中小企业薪酬法律风险问题分析现在劳动合同法的普及，企业的人力资源管理部门在工作中时，首先要规避法律风险，才能给企业的发展带来稳定的局面。薪酬设计也是一样，如果设计时就违反相关法律法规，就很有可能带来法律风险。

一、合理合法设计薪酬结构

一般来说，薪酬结构的设计主要是由固定工资和浮动工资两大部分组成，其中固定工资包括每个月的基本工资、岗位工资、薪级工资、工龄工资、技能工资以及各种固定的津贴或补贴;而可变的浮动工资则是由加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖以及年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等组成。

二、员工底薪设计——不得低于当地最低工资标准

不管是什么岗位，其底薪均不得低于当地最低工资标准，公司一般都会将人数众多的普通职工底薪标准设计为等于或略高于当地最低工资标准，而且还会相应的改变，它会随着每年当地最低工资标准的调整而调整。其他岗位技术要求较高但人数较少的职位，底薪就会高一些，否则无法吸引和留不住人才，这些职位的底薪一般不会每年调整。

1、薪酬设计的方案、工资制度规定、工资标准等

必须符合国家法律法规，通过一定的民主程序得到合法确认并通过公示或培训学习方式让员工知晓接受。如加班加点工资的计算标准，节假日加班工资计发标准等应按相关规定执行;

1)工作时间工资的延长;

2)特殊工作环境、条件下的津贴;

3)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

2、试用期工资

《劳动合同法》第二十条规定在试用期内，用人单位支付劳动者的工资不得低于本单位相同岗位最低工资标准，也不能低于劳动合同约定的工资的百分之八十，除此之外，工资标准更不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果与面试官薪酬谈判的时候，确定为转正后工资4000元，那么试用期工资应不低于3200元。

3、加班工资的计算

在调整加班工资方面，最有效的办法就是在改善薪酬结构设计，在薪酬结构设计分解时尽可能地降低固定工资部分，同时增加可变的浮动工资。然而，有的用人单位采用计件工资制的形式，劳动合同或企业的规章制度中明确规定这些单位每月保底工资和加班费的和当然也不能低于最低工资标准。

4、离职人员工资发放

很多公司对于离职工资的发放依旧是按照公司例行的每月工资发放日来发放，《工资支付暂行规定》第九条：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”。各个地方的规定不同，有的地方是规定

离职后一星期，有的是离职后半个月之内。但是大多数公司因为是当月发上月工资，所以就会出现这种