售电公司如何组建管理团队

售电公司如何组建管理团队

售电公司作为电力体制改革的产物，承担着连接电网、电厂、用电客户的桥梁，售电公司在进行电力产品买卖中，将逐渐成为将来电力市场交易的主体机构。第二类售电公司由于具有配电网经营权，不但负责本区域内配电网建设运营，同时也可以开展区域外的电力购销业务，类似于一个拥有电力购销业务的区域电网公司，所以人力资源管理体系也应区别于传统电网企业，更要区别于普通商品买卖企业，要想在激烈的市场竞争中求得发展，急需创新管理方式，建立合理的人力资源管理体系，吸引和留住引进优秀人才。

一、电力市场及售电公司情况

(一)电力市场情况

当前，电力体制改革已经全面推开，大部分省份都成立了电力交易中心，全国成立了上千家售电公司。2016年3月25日，广东省进行了首单集中交易竞价，被各界普遍视为售电侧改革加速的标志，从该轮竞价结果看，作为需求方的售电公司获得较大收益，共8家成交，平均成交价差为0.151元/千瓦时，成交电量6.81亿千瓦时，售电公司本轮收益超过1个亿。可以看到，新的电力市场秩序正在建立，改革红利已经释放，作为售电市场业务的主体，改革红利的获得者，售电公司首当其中成为电力体制改革的焦点。

(二)售电公司特点

配套文件按照出资方式和经营范围将售电公司分为三类，本文也着重探讨第二类售电公司，而实际中，还可按照经营目标将售电公司分为另外三种：第一种售电公司纯粹不以盈利为目的，只为企业降低电价，这种售电公司一般为政府出资成立，第二种售电公司盈利目的不强烈，只为参与售电市场，这种售电公司一

般为大工业集团出资成立，第三种售电公司纯粹以盈利为目的，一般为民间资本出资成立。形形色色的售电公司在电力市场扮演着各种不同的角色。

二、第二类售电公司人力资源需求和供给分析

(一)第二类售电公司人力资源需求

从人数上来看，第二类售电公司至少需要20人，其中，必须包含2名高级职称，5名中级职称人员，从专业上来看，重点需要配电管理运维人员和营销业务人员。其中，配电业务的生产运行负责人、技术负责人、安全负责人具有中级及以上专业技术任职资格或者岗位培训合格证书;电力营销人员需要具备电力营销或用电检查经验，要对售电业务市场趋势、需求变化、竞争对手和客户反馈方面的信息进行分析研究，制定市场营销预算并合理分解销售计划。

(二)第二类售电公司人力资源供给来源

售电公司由于是一个新兴产物，在成立之初面临的首要问题就是人的问题，加之电力市场的特殊性，能够胜任第二类售电公司工作的人，主要来源应是具备一定工作经验的电力市场及配用电管理人员，因此，第二类售电公司的人力资源供给应考虑从电网企业、发电企业、电力设计施工企业等单位吸引挖掘人员。根据相关统计，国家电网、南方电网公司拥有200万员工(电力营销20%左右、电力技术40%)，五大发电集团拥有60万员工，因此，从供给来看，第二类售电公司的人力资源供给来源是比较充足的。

三、第二类售电公司人力资源管理体系设计

由于第二类售电公司兼顾电力行业和销售行业的特性，因此，第二类售电公司的人力资源管理机制应该承接并效仿电力企业，同时也需要建立市场化的、适应售电市场的人力资源管理机制，以确保优秀人才进入售电公司、留在售电公司。

(一)人力资源规划

第二类售电公司由于具有配电网运营权，类似于一个小型供电局或者大型供电所，因此应考虑完整的配电网运行检修、电力营销等配售电组织机构及岗位设置，本着“精简高效”的原则，组织架构和岗位设置应满足公司日常业务开展情况，并根据业务发展需要，及时合理进行更新。

1.典型组织机构设计如下：

2.典型岗位设置如下：

(二)招聘与配置

从目前的情况来看，各省的售电侧改革方案对售电公司进入售电市场提出了准入条件，比如，要求售电公司至少拥有“一高三中”(一名高级、三名中级)职称的人员。根据对售电公司限制的准入条件、二类售电公司的业务范围等，相应地对关键岗位人员的招聘和配置也应该提出一些限制条件，下面以三个关键岗位的岗位职责和为例说明：

1.副总经理(分管营销事务)

岗位职责：协助总经理开拓售电市场;协调与发电企业、用电客户、电网公司之间的业务关系;分管市场营销部，对公司售电业务和抄表收费业务负责。

任职条件：35岁以上，拥有10年以上电力企业工作经验，5年以上电力营销管理经验，熟悉电力营销业务，拥有县级电力公司副总工作经验、高级职称者优先。

2.市场营销部经理

岗位职责：开拓售电市场;寻找用电客户资源，制定市场营销策略及服务推广方案;对售电业务进行市场预测，做好市场风险控制及分析。

任职条件：30岁以上，电力相关专业，中级以上职称，拥有8年以上电力企业工作经验，3年以上电力营销管理经验，本地区供电企业市场营销管理人员优先。

3.运行检修部经理

岗位职责：保证配电网安全稳定运行;组织实施配用电运维工作，不断提高配用电运维效率与质量;组织开展配电网升级改造工作，确保工程质量。

任职条件：30岁以上，电力相关专业，中级以上职称，拥有8年以上电力企业工作经验，3年以上配电网运行检修工作经验，小型供电所负责人优先。

(三)薪酬福利

由于售电公司与电力行业息息相关，因此，售电公司的薪酬管理体系应该承接并效仿电力企业，同时也要开拓挖掘市场化的、有竞争力的薪酬激励方式，以确保优秀人才进入售电公司、留在售电公司。基于此，可以将售电公司的人员划

分为三类：高级管理人员、市场化人员、一般岗位人员，针对该三类人员，可以设计三钟薪酬体系：年薪制、协议薪酬制、岗位薪点制。

1.年薪制

年薪制主要适用于高级管理人员，年薪制的薪酬单元可由基本年薪、绩效年薪和任期激励构成。基本年薪和绩效年薪之和为年度薪酬，以一个年度为周期兑现，任期激励按照一个任期(比如三年)为周期兑现。

2.协议薪酬制

协议薪酬制主要适用于稀缺的关键岗位人才或重点吸引和留用的高级人才，对于售电公司而言，主要是市场化的销售经理及配电经理。协议薪酬制类似于年薪制，可以“因人施策”，薪酬总额和薪酬结构可根据双方协议商定，由售电公司人力资源部和协议薪酬制人员签订聘用协议，协议明确薪酬总额和薪酬结构，并对发放方式做出详细规定。

3.岗位薪点制

岗位薪点制主要适用于除上述薪酬制以外的其他人员，主要是维持售电公司运行的一般岗位人员，比如人力资源、财务、后勤部经理、主管、专员，以及较为固定的客户管理、配电运维人员。岗位薪点制人员的薪酬根据薪点表来发放，薪点表可以设定1-8个职级，每一职级设定1-9个薪级，从1级1薪开始到8级9薪。

除了薪酬激励外，良好的福利保障也是留住人才的关键因素之一，这里讲的福利不是财务科目的“福利费”，而是人们普遍印象中的包括社会保险、休假、生日关怀等方面的福利项目。福利包括法定和非法定的福利项目。其中，法定福利项目有：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住