行动学习促进师

在企业内推动行动学习的三个阶段 • 自我学习与局部试点 • 经验总结与项目推广 • 让行动学习成为组织 让行动学习成为组织DNA
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行动学习实践与应用
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行动学习项目流程与成功要素
确定 目标
设计 方案
启动 对话
展开 行动
汇报总结 与推广
目标 明确
领导 支持
学员 投入
专家 胜任
紧扣 现实
精诚 协作
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行动学习基础模型 (Kolb模型)
行动
计划
协作 对话
反思
总结
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主题四
体验行动学习
主题五
行动学习项目及应用领域
企业应用行动学习的实践路径
将行动学习 作为DNA
高层重点 战略规划与 组织变革
中层重点 领导发展与 跨界协作 将行动学习 变成习惯
基层重点 绩效改进与 人才培养
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主题六
行动学习实践策略
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主题三
行动学习 简单而有力的学习模式
行动学习的起源与含义
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行动学习创始人：瑞文斯（Revans）
L=P+Q
L P Q Learning Programmed Questioningwenku.baidu.comKnowledge insight
完整的学习
显性 学习 隐性 学习
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什么是行动学习？ 什么是行动学习？ • 以学习者为主体，以提升综合素质为目的 以学习者为主体， • 以解决问题或完成项目为载体 • 以团队反思、探讨与协作行动为形式 以团队反思、 • 引导学习者将行动体验上升到认识水平 • 将新认识及时转化为行动，并在行动中检验 将新认识及时转化为行动， • 实现“行动－反思－再行动”的工学一体化 实现“行动－反思－再行动”
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学习心态
将生命中每一天所经历 的任何人、 的任何人、任何事都看成是 自己学习与成长的机会。 自己学习与成长的机会。
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谢谢大家！ 谢谢大家！
中国人力资源开发网 www.ChinaHRD.net
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中人网2010年精品培训课程 中人网2010年精品培训课程
行动学习促进师
中人网专家：张鼎昆 老师 中人网专家：
2010年 2010年5月28-29日 28-29日
北京中人网信息咨询有限公司
主题零 HRD的重塑与创新
HR理念、 理念、 理念 知识与 + 能力
学习 规划
产品 开发
渠道 开发 学习 运营
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总结
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核心 竞争力
行 动 学 习 理 论 模 型
促进组织变革与创新
行 动
反 思
对 话
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有效运用行动学习，你能帮助组织： • 少犯或不犯重复性错误 • 及时解决的业务问题 • 及时有效地改进工作 • 及时挖掘有价值知识 • 推动知识快速传递与共享
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有效运用行动学习，你能帮助组织（续）： • 减少关键员工离岗带来的损失 • 促进员工从“做中学” 促进员工从“做中学” • 让全员学习随时随发生 • 提高员工参与热情，提高凝聚力 提高员工参与热情， • 从“苦干”转向“智取” 苦干”转向“智取”
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对话场理论 群体 感悟 整体 礼貌 独白
自省 询问 反思 部分 对抗 辩解 责备
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行动学习对话8 行动学习对话8要素
• 建构坦诚氛围 • 鼓励尊重异见 • 质疑事尊重人 • 重环境轻个人
• 重改进轻指责 • 先倾听后表达 • 先反省后反馈 • 发散聚焦平衡
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参考性对话规则 每个人都有发言机会 每次只有一个人发言 一个人发言时， 一个人发言时，其他人倾听和记录 后者发言时， 后者发言时，首先表达前者观点的 看法、建议或质疑， 看法、建议或质疑，然后再呈现自 己的观点 • 讨论过程中不言与主题无关之事 • • • •
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知行关系 “知” 与 “行” 鸿 沟 行动理论 倡导理论 个人或组织 认为正确并倡导 的行动原则。 的行动原则。 行动 结果
具体情境下， 具体情境下，选 择特定行动的行动原 则及其背后的假设。 则及其背后的假设。
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重新理解“学习”之三： 重新理解“学习”之三： 集体学习更重要
学 习 团队学习、组织学习 团队学习、 贡 关注少、 关注少、水平低 献 率 组织学习
主题一
重新发现“卓越密码”
企业转型的核心
从“苦干”到“智取” 苦干” 智取”
学习 变革 创新 智慧
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张氏学习定律：学习是“复利” 张氏学习定律：学习是“复利”行为 N年后的 现在的 ＝ 知能水平 知能水平 n × 1＋学习率） 学习率） （
学习率是指单位时间(1年 学习率是指单位时间(1年)内， 是指单位时间(1 个人或组织现有知识、技能更新、 个人或组织现有知识、技能更新、 提高或增加的速度。 提高或增加的速度。
高 任 务 达 成 率 低 过程学习率 高
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重新理解“学习”之五： 重新理解“学习”之五： 技能树” 心智根” “技能树”与“心智根” 技术性学习：知识、 技术性学习：知识、技能与方法 适应性学习： 适应性学习：心智模式与行动理论
学习 类型
两种学习需要不同的方式！ 两种学习需要不同的方式！
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对企业而言，有效的“学习”意味着： • • • • • 系统改变个人与组织“脑心手” 系统改变个人与组织“脑心手” 持续的知行学习螺旋上升过程 整合个人、团队以及组织学习 整合个人、 联通课堂式学习与实践式学习 区分技术性学习与适应性学习
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对话过程引导
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展开对话的OAF工具
定位 Orientation） （Orientation） 激活 Activation） （Activation） 聚焦 Focus） （Focus）
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焦点转换的RPB工具 回顾 Review） （Review） 预告 Preview） （Preview） 展望 View） （Big View）
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反思与应对的层次
• 事件层次：立即纠正现有产品或服务中发生的问题 事件层次： • 过程层次：改变导致问题产生的过程，设法防止类 过程层次：改变导致问题产生的过程， 似问题再次发生 • 机制层次：改变现有机制，它导致有缺陷的过程， 机制层次：改变现有机制，它导致有缺陷的过程， 又进一步导致产品和服务方面的问题 • 心智层次：改变对问题的基本假设与思维视角，它 心智层次：改变对问题的基本假设与思维视角， 会影响我们对机制和流程的设计与执行
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过程促进基础技能与工具
促进师： 促进师：学习场的建构与培育者
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行动学习促进师（ ） 行动学习促进师（ALF）
• 帮助小组 帮助小组展开行动学习 • 创造学习氛围，促进全员参与 创造学习氛围， • 引导建设性对话过程 • 引导批判性思维与创造性思维过程 • 对失调行为进行干预与处理 • 管理过程、时间与节奏 管理过程、
变革 创新 战略 执行 能力 提升 业绩 提升
+
HR人才 人才 选拔与 培养
学习战略 学习管理
+
学习 绩效
+
资金 投入
+
+ +
人力资 源部门 地位
+
+
领导 重视
+ +
同事 认同
HR转型 系统思考图
+
什么让HRD与众不同？ 什么让 与众不同？ 与众不同
•能够从战略性高度认识与规划企业学习 能够从战略性高度认识与规划企业学习 •能够从绩效改进的角度认识与设计学习 能够从绩效改进的角度认识与设计学习 •成为企业内部的学习专家 成为企业内部的学习专家 •能够协助企业规划、设计组织学习系统 能够协助企业规划、 能够协助企业规划 •推动战略性学习与系统性学习 推动战略性学习与系统性学习 •显著提升企业学习绩效与学习回报率 显著提升企业学习绩效与学习回报率
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行动 提高 能力
心智
思考
行动学习 项目成果 解决 问题 促进 协作
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案例研究:事后回顾法（AAR）
最广为人知的在团队内利用知识的例子可能是使用事后回顾的美国陆军。美国陆军在任 何一次团队行动之后，都要举行事后回顾，以便下一次战斗或者项目中能利用刚学到的知识。 每个参与行动的人，无论军衔高低，都要参加这个简要的会议。美国陆军给出的事后回顾的 简单指南是：(1)不表扬；(2)揭示基本事实；(3)不批评；(4)做记录；(5)所见即所述。 会议经常由小组的某位成员组织，有时是军官，但更多的时候是一般成员。两类成员都 能从事后回顾会中学到一些东西。一类是那些需要写出在下一次行动中应采取哪些不同措施 的团队成员，另一类成员则是一个刚组成的团队。美国陆军的事后回顾可以标准化为三个关 键问题：曾经设想将发生什么事情?发生了什么事情?差别的原因是什么?一个事后回顾持续15 分钟，或是一个小时，取决于所讨论的行动，但在任何情况下，它都是个简短的会议。 有趣的是，事后回顾最初是作为一种能让参加模拟战斗的团队，从训练项目中得到尽可 能多的知识的方法而在模拟训练中被采用的。事实证明，事后回顾对提高团队效率非常有用， 于是也开始运用于非培训项目中。现在，事后回顾在美国陆军推广，这并不是因为军方某位 高层人士要求美国陆军使用，而是因为美国陆军发现它在完成任务时非常有用。1994年在海 地的美国陆军的实践，有力证明了事后回顾在提高团队在下一次行动的效率上非常有用。 战士提供使下一次行动更有效的想法，可能并不会让任何人感到惊奇。但是，使事后回 顾如此有益的是，这种集体的知识集成并不是仅发生一次，而是一而再，再而三地连续发生。 在美国陆军中所开展的事后回顾所具有的快速、规律性和纪律性也是非常有意义的。
团队学习 个人学习 时间
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重新理解“学习”之四： 重新理解“学习”之四： 管理隐性学习 专门安排的学习 显性学习 学习 活动 意识到的学习
隐性学习： 隐性学习：从任何直接或间接 经历中的无意识学习
我们很少关注和开发隐性学习！ 我们很少关注和开发隐性学习！ 隐性学习
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基于可持续发展的成果评估模式
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传统培训与行动学习的差异 传统培训
•先“学”后“做” 先 •应用围着理论转 应用围着理论转 •以老师为核心 以老师为核心 •以“知道”为主 以 知道” •以个人学习为核心 以个人学习为核心 •一次性学习 (电影 一次性学习 电影 电影)
行动学习
•在“做”中“学” 在 •理论围着应用转 理论围着应用转 •以学员为核心 以学员为核心 •以“做到”为主 以 做到” •以组织学习为核心 以组织学习为核心 •持续性学习 连续剧 持续性学习(连续剧 持续性学习 连续剧)
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重新发现卓越密码 卓越= 卓越=不断超越自我与同行的可持续成功 可持续的价值产出与回报
不断改进与创新的能力 成长之心 贡献之愿 学习力
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主题二
重塑“学习”的五项心智
学习力的衡量标准：进步的速度 • 重复犯错率 • 投入产出率 • 知能“长宽高”增长率 知能“长宽高” • 实践智慧提升率 • 技能精益化能力 • 习惯重塑能力
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思维过程引导
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行动学习关键路径图 揭示和暴露矛盾
分析和解剖矛盾
解决和超越矛盾
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问题－解决－ 问题－解决－学习流程 价值 目标状态 问题 当前状态 条件 行动 检验 行动 规划 对策 开发
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关键 制约
单环学习与双环学习
有 效
行动和问题 背后的 心智模式
问 题
对 策
结 果
评 估
推 广
无效 单环 检视 双环 反思
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重新理解“学习”之一： 重新理解“学习”之一：学习即改变
学习是在人身上出现的相对持 学习是在人身上出现的相对持 久的变化。 久的变化。这种变化不是遗传所赋予 而是一种存在于思想、行为、 的，而是一种存在于思想、行为、知 动机、 觉、动机、情绪或所有这些联合之中 系统改变。 的系统改变。
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重新理解“学习”之二： 重新理解“学习”之二：知行合一 当前的 培训 知 行 知 知 行 知 行 学习 螺旋 很少被关注 并有效管理！ 并有效管理！
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学习是造成命运天壤之别的关键之一
学习率2 学习率2
知 能 水 平
学习率1 学习率1
时间
5年 10年 10年 15年 15年 20年 20年
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学习的力量
如果我们只能选择一种能力 作为立命之本， 作为立命之本，那它毫无疑义 就是学习能力。 就是学习能力。因为它是一切 学习能力 其他能力的“母亲” 其他能力的“母亲”。