商业银行人力资源的成本计量模式研究

商业银行人力资源的成本计量模式研究

摘要：随着高新技术革命和经济全球化推动了知识经济的产生与发展，人力资源成为企业最宝贵的财富之一，对人力资源的开发、利用和管理将是企业发展的关键性因素，人力资源会计也成为当今会计理论研究的前沿问题之一。目前研究中所存在的人力资源计量模式，主要包括了成本计量模式和价值计量模式。笔者将对相关资料进行总结，阐述人力资源会计的涵义及主要计量模式，并开展宁波商业银行的人力资源成本计量模式相关调研，在此基础上得出研究结论。

关键词：人力资源会计；成本计量；商业银行；实证调研

Abstract：With the development of information technology and economic globalization , we are facing tne overwhelming

trend of knowledge economy . Human resources have become one of the most valuable wealth of enterprise.Human resources development、utilization and management will become the key factor of an enterprise.

Human resource accounting also become the forefront issues of accounting theory research now. Currently, there are some human resources measurement modes l in the present research,mainly including the cost measurement model and value measurement model.The author will summarizes the related material,elaborated the meaning of human resource accounting and the main measurement model.and conduct related research at human resource cost measurement model of Ningbo commercial bank. Based on this research conclusions,Proposes research conclusions.

Key words：Human resource accounting ；Cost measurement；Commercial banks；

The empirical research

1商业银行人力资源成本计量模式的涵义及特征

1.1人力资源会计的涵义及主要计量模式

1.1.1.人力资源会计的涵义

人力资源即劳动力资源，属于经济范畴。把人力资源纳入会计核算的范围，就形成了人力资源会计。它是会计学的一个崭新分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，它的目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。人力资源会计最早由美国密西根大学的赫曼森教授于1964年在其著作《人力资源会计》中提出，他把人力资源会计定义为对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。[19]目前比较权威的定义是由美国会计学会人力资源会计委员会提出的：“认为人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。” [19]

人力资源会计主要有两方面的内容：人力资源会计的确认以及人力资源的计量。对人力资源确认的首要问题，是人力资源能否资本化。这需要我们转变传统的资产观念。衡量是否为资产的重要条件，是看其能否给企业带来经济利益。通过对人力投资与产出的分析，可以给企业创造潜在的、巨大的经济利益。人力资源的计量是准确衡量人力资源的基础，同时也是关系到人力资源会计是否有可操作性的关键。

[15]

1.1.2人力资源会计的主要计量模式

选择合适的模式对人力资源进行计量，完整、客观地反映企业中人力资源的状况，有利于信息使用者作出正确的决策。目前比较成熟的人力资源计量模式有两种：成本计量模式和价值计量模式。[2]成本计量模式是从对人力资源投入的角度，来确认和计量支出的人力资源成本计量，对取得、开发、重置等人力资源所引起的成本进行计量和报告。人力资源成本是一个组织为了实现自己的目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。人力资源成本会计应用传统会计理论与方法，把会计主体用于人力资源身上的投资，即人力资源成本，按照其具有提供未来服务或经济效益潜力的性质，确认为资产，并进行计量与报告的过程。

价值计量模式是从人力资源产出的角度来确认人力资源为企业创造经济价值的人力资源价值计量方法。人力资源的价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的、创造性的劳动能力，这种能力的外在表现即人在劳动中创造的价值。人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告的过程，它能反映过去和未来能够创造的人力资源价值。

其中，人力资源成本计量是较早提出来的、运用比较广泛的人力资源会计模式。国内外许多学者就人力资源成本计量展开了大量的探讨,范围涉及了人力资源成本的构成内容、人力资源成本的计量基础、人力资源成本的计量方法等问题。笔者将对人力资源成本计量模式特点进行归纳总结，并在开展部分商业银行调研的基础上，对商业银行人力资源成本计量模式进行深入研究。

1.2商业银行人力资源成本计量的涵义及特征

1.2.1.商业银行人力资源成本计量的涵义

商业银行是经营货币的特殊行业，同时也是人才密集、以诚信赢得信誉、以优质服务获得生存与发展的市场主体。商业银行的人力资源成本计量是商业银行运用成本计量模式对取得、开发和重置人力资源而引起的成本变化进行计量与报告的过程。[7]

根据商业银行的特性,我们认为商业银行的人力资源,指在一定时期内为该商业银行服务,或服务过的所有人员身上蕴藏的脑力和体力劳动能力及其社会影响力。这些劳动能力和社会影响力尽管最终属于个人拥有,但是,由于商业银行为获得这些人力资源有投入支付,并与这些人力资源的载体——劳动者，形成了契约关系。因此按照契约关系,商业银行已经在法律上取得了对这些人力资源在契约规定的期限内和规定的工作时间和范围内的使用权和控制权。对这些人力资源的开发利用是能为商业银行创造经常社会效益,即创造价值。所以,商业银行的人力资源成本是指商业银行取得人力资源进行人事管理等过程实际发生的取得、开发、使用、保障、离职、安全等方面的实际支出,即商业银行在运营过程中以直接支付方式或间接支付方式用于商业银行人力资源身上的全部费用。

1.2.1.商业银行人力资源成本计量的特征

1.2.1.1精确性计量与模糊性计量相结合

商业银行经营决策的正确与否，取决于会计信息的质量和对信息的正确分析运用，因此要求会计计量的结果越精确越好。传统会计一贯地运用货币计量方法来表现经济事物，我们称之为精确计量方法。如“利润”对应利润额是多少，是一个确定数。但是会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。人力资源会计以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的, 影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素，也非货币计量所能确定，因而人力资源会计应该合理地运用非货币计量方法。非货币计量方法表现事物的特征，如某职工工作态度的好坏,是一种模糊概念, 所做的判断没有严格的界定依据, 因此我们称之为模糊计量方法。

对于商业银行而言，一方面既要采用以货币表示的精确计量，另一方面，对于一些无法用货币表示的人力资源方面的特征，如企业文化、职工凝聚力等，需要采用模糊计量方法，需要将两者结合起来共同提供银行人力资源方面的信息，为经营决策提供更为科学、准确的决策依据。[10]

1.2.1.2分类计量

人力资源会计的成本计量有三种计量方法。第一，历史成本法。是以商业银行中人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据 ,将其资本化的会计计价方法。历史成本法操作简便、数据准确 ,具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异 ,人力资源的增值或摊销不直接与人力资源的实际生产能力相关联 ,拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同,不同的地区经济发展、地理位置不同,在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。第二，重置成本法。在当前的条件下 ,对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两部分一个是由于银行现有雇员离职产生的成本，另一个是取得、调人其替代者的成本。该方法提供的信息具有决策上的相关性,可是由于对什么是相同的人力资源、重置成本到底有多大等问题，标准确定时受主观性影响过强 ,从而限制了其应用范围。第三，机会成本法。机会成本法是以员工