《劳务派遣暂行规定》政策解读
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“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大 会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协 商确定，并在用工单位内公示。”
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二、辅助性岗位的确定（续）
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者 全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并 在用工单位内公示。
关于劳务派遣单位与劳动者是否签订无固定期限劳动合同，由于各 地方规定有出入，因此立法者决定继续做模糊处理，不做明确规定。 但全国人大认为，应该可以订立无固定期限劳动合同。
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四、劳务派遣中的劳动合同（续）
解除劳动合同 补偿金
第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可 以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单 位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解 除劳动合同的情况及时告知用工单位。
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三、关于用工比例（续）
第四条 第三款 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法 和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
该款明确核算派遣用功比例的主体是用功单位。 而不能是集团，因为如果以集团为单位，可能造成集团内部分单位派遣比 例高于10%、部分单位低于10%，总体低于10%的情况。 用工比例的例外——第二十五条 第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被 派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的， 不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
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职工代表大会、 全体职工中应 包括派遣员工
三、关于用工比例
第四条第一款、第二款
派遣员工人数
用工单位订立劳动合同人数
派遣员工人数
用工总量
为什么是10%？
10% ▪ 体现了派遣用工 的补充性；
▪ 公众有一定心理 预期（之前的讨 论稿采用过类似 数值）；
▪ 各方博弈结果。
用工总量中不包含： 非全日制工，学生实习工，反聘工，内退工，外包工。 有关人士认为，如果这其中一定要包含哪几类的情况 下，非全日制工和内退工可勉强算入用功总量。
用工单位只能在
临时性、辅助性
或者替代性的工 作岗位上使用被 派遣劳动者。
替代性：替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等 原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位
但对于辅助性的规定较为模糊：辅助性工作岗位是指为主营业务岗位 提供服务的非主营业务岗位
由于对主营业务、非主营业务的定义存在解释的空间，因此规定在第 三条第二款增加了解决辅助性岗位定义难得方法（该方法被称为规定 的亮点）：
劳动合同法中并没有将该权利赋予派遣工。在此规定不仅保障了派 遣工的权益，也考虑了企业的利益。因为实践中存在很多劳务派遣 工“不辞而别”的现象。
第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五 条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同 的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
解散或者经营期限届满不再继续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民
政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳动合同 法中关于 退回的条
文
• 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派 遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位 可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者 解除劳动合同。
劳动者过失，用人单位可 解除劳动合同的六种情况
除以上情况外，是否可以约定退回？不可以。
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员工患病、负伤不能胜任工作， 经调整仍不能胜任的
4、暂时不适用：机关事业单位
不适用原因：境外 用工主体无法受中 国法律管辖
不适用原因：家庭 和自然人不具备用 工主体资格。
Fra Baidu bibliotek
暂时不适用原因：
1、编外用工合法性尚未解决。
2、难以适用。如同工同酬难以落实。
3、事业单位分类改革正在进行。
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二、辅助性岗位的确定
规定第三条规定， 临时性：临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位
《劳务派遣暂行规定》政策解读
2014年3月
一、《劳务派遣暂行规定》（下称“规定”）的适用范围
1、适用于：企业（第二条）
2、依照执行：依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业 单位等组织使用被派遣劳动者（第二条）
3、不适用：用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的 （第二十六条）
不含内河、内海
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四、劳务派遣中的劳动合同
合同订立 试用期 继续履行
无固定期限 劳动合同
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定 期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派 遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营 许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合 同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
采用此方法确定辅助岗位的原因： ▪ 内部岗位设置是企业自主权，可以通过企业内部协商方式确定； ▪ 不同行业辅助性岗位的确定较为复杂； ▪ 民主程序易于接受； ▪ 公示利于监察。
如果协商的结果不合理该如何处理？ 可以通过仲裁和法院，参照认定企业制度是否合理的程序进行裁决。
规定还针对违反该方法的行为设置了法律责任（第二十二条）因此企业在 召开会议确定需招纳劳务派遣工岗位的过程中，要留存好相关文件。
劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业
劳动合同法中规定应
被派遣者被用工单位
执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或
支付补偿金的情况
退回
者经营期限届满不再继续经营的，劳动合
同终止。
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五、对劳务派遣工的退回
订立劳动合同时的客观情 况发生重大变化
裁员
规定中有 关退回的
条文
• 第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的； （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前
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二、辅助性岗位的确定（续）
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者 全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并 在用工单位内公示。
关于劳务派遣单位与劳动者是否签订无固定期限劳动合同，由于各 地方规定有出入，因此立法者决定继续做模糊处理，不做明确规定。 但全国人大认为，应该可以订立无固定期限劳动合同。
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四、劳务派遣中的劳动合同（续）
解除劳动合同 补偿金
第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可 以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单 位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解 除劳动合同的情况及时告知用工单位。
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三、关于用工比例（续）
第四条 第三款 计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法 和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
该款明确核算派遣用功比例的主体是用功单位。 而不能是集团，因为如果以集团为单位，可能造成集团内部分单位派遣比 例高于10%、部分单位低于10%，总体低于10%的情况。 用工比例的例外——第二十五条 第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被 派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的， 不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
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职工代表大会、 全体职工中应 包括派遣员工
三、关于用工比例
第四条第一款、第二款
派遣员工人数
用工单位订立劳动合同人数
派遣员工人数
用工总量
为什么是10%？
10% ▪ 体现了派遣用工 的补充性；
▪ 公众有一定心理 预期（之前的讨 论稿采用过类似 数值）；
▪ 各方博弈结果。
用工总量中不包含： 非全日制工，学生实习工，反聘工，内退工，外包工。 有关人士认为，如果这其中一定要包含哪几类的情况 下，非全日制工和内退工可勉强算入用功总量。
用工单位只能在
临时性、辅助性
或者替代性的工 作岗位上使用被 派遣劳动者。
替代性：替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等 原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位
但对于辅助性的规定较为模糊：辅助性工作岗位是指为主营业务岗位 提供服务的非主营业务岗位
由于对主营业务、非主营业务的定义存在解释的空间，因此规定在第 三条第二款增加了解决辅助性岗位定义难得方法（该方法被称为规定 的亮点）：
劳动合同法中并没有将该权利赋予派遣工。在此规定不仅保障了派 遣工的权益，也考虑了企业的利益。因为实践中存在很多劳务派遣 工“不辞而别”的现象。
第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五 条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同 的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
解散或者经营期限届满不再继续经营的； （三）劳务派遣协议期满终止的。 被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民
政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
劳动合同 法中关于 退回的条
文
• 第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派 遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位 可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者 解除劳动合同。
劳动者过失，用人单位可 解除劳动合同的六种情况
除以上情况外，是否可以约定退回？不可以。
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员工患病、负伤不能胜任工作， 经调整仍不能胜任的
4、暂时不适用：机关事业单位
不适用原因：境外 用工主体无法受中 国法律管辖
不适用原因：家庭 和自然人不具备用 工主体资格。
Fra Baidu bibliotek
暂时不适用原因：
1、编外用工合法性尚未解决。
2、难以适用。如同工同酬难以落实。
3、事业单位分类改革正在进行。
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二、辅助性岗位的确定
规定第三条规定， 临时性：临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位
《劳务派遣暂行规定》政策解读
2014年3月
一、《劳务派遣暂行规定》（下称“规定”）的适用范围
1、适用于：企业（第二条）
2、依照执行：依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业 单位等组织使用被派遣劳动者（第二条）
3、不适用：用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的 （第二十六条）
不含内河、内海
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四、劳务派遣中的劳动合同
合同订立 试用期 继续履行
无固定期限 劳动合同
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定 期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派 遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营 许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合 同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
采用此方法确定辅助岗位的原因： ▪ 内部岗位设置是企业自主权，可以通过企业内部协商方式确定； ▪ 不同行业辅助性岗位的确定较为复杂； ▪ 民主程序易于接受； ▪ 公示利于监察。
如果协商的结果不合理该如何处理？ 可以通过仲裁和法院，参照认定企业制度是否合理的程序进行裁决。
规定还针对违反该方法的行为设置了法律责任（第二十二条）因此企业在 召开会议确定需招纳劳务派遣工岗位的过程中，要留存好相关文件。
劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业
劳动合同法中规定应
被派遣者被用工单位
执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或
支付补偿金的情况
退回
者经营期限届满不再继续经营的，劳动合
同终止。
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五、对劳务派遣工的退回
订立劳动合同时的客观情 况发生重大变化
裁员
规定中有 关退回的
条文
• 第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位： （一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的； （二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前