人力资源管理对标世界一流管理提升行动实施方案、工作举措模板4份

人力资源管理对标世界一流管理提升行动

实施方案、工作举措模板

（模板一）

目前我国大部分企业，尤其是国有大中型企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。对标世界一流企业，我们需要基于国有企业人力资源管理特性及整体人力资源管理发展态势的深层战略认知和前瞻性的战略预判，来实现人力资源对企业整体战略的支撑。

（一）国有企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理发展滞后

与传统的人事管理不同，现代人力资源管理的管理对象逐渐从“事”转移向“人”，强调对人才的动态管理，其核心目的在于对人力资源的引导与开发。人力资源管理作为一个西方引入的概念，国有企业的人事部逐渐“换血”成为人力资源部，但众多人力资源部仍行人事部所行之事，人力资源的潜力尚未得到充分地发挥，人才流失现象严重。人力资源管理是国有企业管理的一项关键性工作，起着“牵一发而动全身”的关键作用，但无论从选、育、用、留的四个环节、还是从人力资源规划、甄选、绩效、薪酬、培训、职业发展和劳动关系等专业模块管理来说，对比世界一流标杆企业，国有企业都还具有较大不足。

2.人力资源管理市场化程度较低，激励体系建设不完善，人才队伍活力不足

“三项制度改革”、“职业经理人制度”等作为国有企业人力资源方向改革的突破口现已初见成效，但“干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减”、传统干部聘任体系仍被沿用等问题束缚着部分国有企业的进一步发展。激励体系构建方面，国有企业工作的“稳定”优势已随着国企股份制改革而逐渐淡化，但相应的物质和精神层面的激励并未充分对标外部市场，福利体系单一，依赖基本工资与绩效工资为主要激励手段，缺乏紧密联系公司长远利益和员工长期利益的中长期激励机制。同时，绩效考核机制不完善、缺乏客观性等原因导致现有激励体系无法对人才产生预期的激励效果。

（二）国有企业人力资源管理提升建议

1.树立“人才经营”理念

坚持人力资源管理与企业战略、业务发展同步谋划，提高人力资源对企业战略目标的支撑作用，但人力资源管理体系的全面提升很难在中短期一蹴而就。国有企业可以从关键点开始突破——强化人力资源管理的关键是强化人才管理。人才在数字化经济时代扮演着愈发重要的角色，根据现代人力资源理论的要求，国有企业应当牢牢树立“少数关键”的思想，加强对人才的重视程度，不求所有、但求所用。具体措施层面，需要建立与企业发展阶段相适应的人才引进计划、人才开发计划、后备人才储备计划等等专项计划，保证人才供应链的可持续发展和高质量发展。

2.建立市场化人力资源管理机制

继续推进“三项制度改革”“职业经理人制度”等国有企业改革重点工作，拓展核心人员的引进渠道，推行经理层任期制和契约化管理，探索职业经理人制度。坚持在人员聘用和薪酬分配方面的公平性与效率性，公开竞聘、竞争上岗，实现以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪。激励体系构建方面，可同时基于人员在物质和精神层面的需求制定激励计划，一方面可通过建立完善、量化的考核机制与激励机制，客观评估员工的工作基本情况，并统筹运用多种中长期激励方式（如股权激励）将员工与公司进行深度绑定；另一方面，建立绩效考核与薪酬调整、岗位异动及培训体系之间的联动关系，持续优化员工成长路径和队伍结构，提升企业整体人力资源队伍素质。

（模板二）

加强人力资源管理，提升科学选人用人能力

一、加强人才队伍建设。

坚持新时期党的组织路线，注重人力资源与企业战略、业务发展同步谋划，提高人力资源对企业战略目标的支撑作用。制订人才队伍建设中长期规划，大力实施人才强企战略，加强干部素质培养体系、选拔任用体系和正向激励体系建设，培养一批忠诚干净担当的高素质专业化领导人员队伍，储备一批数量充足、结构合理、充满活力的优秀年轻干部队伍。强化创新型人才培养，加强精益人才队伍建设，注重在各级管理层、技术技能骨干中选拔精益督导师，完善精益人才选

用考聘奖励机制，不断壮大企业精益督导师队伍，2020 年底公司考核评定精益督导师100名以上。持续锤炼燃料市场和电力营销市场的骨干人才，打造“自信、务实、干净”的燃料队伍和“自信、务实、客服（户）至上”的营销队伍。加强人才培养体系和多通道职务序列体系建设，加快培养一批工匠型技能人才、创新型科技领军人才和复合型管理人才。

二、完善市场化选人用人机制。

一是开展市场化用工改革试点。规范瑞金电厂混改“三会一层”治理，稳步推行经理层高管的选聘工作，根据能销公司市场开拓需要，作为居间服务开拓市场的有效补充，稳妥开展客户经理的市场化选聘工作。二是开展市场化薪酬改革试点。坚持工效挂钩原则，能销公司对内保留XX国企身份的客户经理岗位，率先开展市场化薪酬改革，根据试点情况适时适度推广。

（模板三）一、加强选人用人能力建设

建立干部标准和人才模型，针对总部部门副职级以上及所属企业班子成员岗位建立岗位任职模型，梳理和优化现有职位职级，将专业、技术、技能序列按照专业领域或工作性质建立任职资格体系，完善能上能下的市场化选人用人机制。坚持“三优先一突出”的干部任用导向。秉持干部是炼出来的理念，加快年轻优秀干部成长，完善年度和任期考核，对不担当不作为的干部坚决调整，让无为者无位。

二、完善高素质人才培养机制

按期统筹推进企业大学建设，建设现代化、国际化的培训基地；对内搭建培训体系，包括课程、师资等，实施人才培养项目，培养匹配公司人力资源发展战略需要的人才。对外开拓培训市场，和行业各机构建立战略合作伙伴关系，为基地运营作准备。

三、完善强有力的激励约束机制

探索引进OKR（目标与关键成果）、KPI（关键绩效指标）、PBC（个人绩效承诺）等绩效管理工具，完善组织绩效与员工绩效的评价体系。构建短、中、长期相结合，结构合理、水平适当、管理规范、激励约束并重的全面薪酬回报体系。薪酬激励策略由较稳定薪酬模式向高弹性薪酬模式转变，根据不同业务板块不同发展阶段特点，建立个性化薪酬制度，通过“强激励、硬约束、严考核”实现价值创造、价值评估与价值分配的良性循环。

四、提升员工综合满意度

以需求为导向，以先进的国企为标杆，以后勤智慧管理平台为抓手，以高质量服务赢得员工好评为目标，在员工办公区域和员工宿舍率先建成高标准高质量的员工服务新样板。

（模板四）强化人力资源管理，增强干部职工活力动力

一、健全市场化选人用人机制。

全面推广岗位竞聘和聘任制管理，严格兑现薪酬考核和续聘解聘，推动管理人员能上能下。建立职业经理人制度，畅通管理干部与职业经理人身份转换通道，强化契约化、市场化和考核退出管理。坚持干