员工绩效考核行使条例

员工绩效考核行使条例

第一章总则

第一条职员绩效考核的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能力以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评判，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动职职员作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

第二条本规定中使用的专用术语定义如下：

（一）绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对职员成绩、能力和努力程度进行有组织的观看、分析和评判。

（二）业绩考核：对职员分担的岗位职责情形、工作完成情形进行观看分析和评判。

（三）品德考核：对职员在工作中表现出来的工作态度和品性进行观看、分析和评判。

（四）能力考核：通过工作行为、观看、分析和评判职员具有的能力。（五）学识考核：对职员完成本职工作所把握的知识、技能及应用情形进行分析和评判。

（六）考核者：人事考核工作的执行人员。（被考核者的直截了当上级和隔级上级）

（七）被考核者：同意人事考核者。

（八）考核执行机构：负责人事考核有关事务的机构。（行政人事部、审计部、财务部）

第三条为了使绩效考核能公平合理地进行，考核者必须牢记以下几点：（一）绩效考核是大伙儿的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。

（二）被考核者期望自己的工作能力能得到承认，考核者必须依照日常业务工作中观看到的具体事实作出评判。

（三）被考核者期望得到公平的待遇，考核者必须清除对考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出公平的评判。

（四）不对考核期外、以及职务工作以处的事实和行为进行评判。

（五）公司对考核者寄以厚望并充分信任，考核者应该依据自己得出的评判结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

第四条本制度适用于副总经理级（含）以下的所有职员。

第二章绩效考核的分类：

第五条绩效考核分季度绩效考核和年度绩效考核

第六条季度绩效考核是对被考核者每季度内的绩效完成情形进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作打算。每季度绩效考核时刻安排如下：

（一）第一季度绩效考核：4月1日—10日；

（二）第二季度绩效考核：7月1日—10日；

（三）第三季度绩效考核：10月1日—10日；

（四）第四季度绩效考核：1月1日—10日。

各部门的具体绩效考核的时刻安排由劳动人事部负责通知和组织。

第七条年度绩效考核是行政人事部依照被考核者在本年度内的奖惩记录情形给予评判，并统计、汇总各季度绩效考核的得分后，得出的被考核者本年度绩效考核的最终得分

第二章季度绩效考核的内容及实施

第八条每个项目所包括的考核因素如下：

第九条业绩：对高级治理人员的业绩考核包括目标达成季度绩效考核由被考核人、被考核人直截了当上级和隔级上级及考核执行机构人员其同参与。其中被考核人直截了当上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期述职同时进行，考核执行机构仅派员记录、职员季度绩效考核的详细过程见“职员绩效考核程序”。

第十条季度绩效考核中，被考核人直截了当上级与隔级上级所占的评分比例为7：3，即季度绩效考核满分100分，直截了当上级评分点70分，隔级上级评分点30分。

第十一条公司对不同级别的职员考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同，考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高

级治理人员、一般治理人员和一般职员三种评分标准。

（一）高级治理人员的考核项目包括业绩、能力、品性和学识四项，各项所占的百分比例分别为20%，35%，20%，25%，工作品质、工作方法和进度检查四个评判因素。每个因素的内容及评分标准如下：

1、目标达成度：是指所辖区域季度打算和预算的执行情形，若超过目标5分，达到目标4分；尚可3分；欠佳2分；落后1分。

2、工作品质：是指所辖区域的办公秩序是否良好，处理事务是否按规章制度、程序进行，要求归档的文件、表单、资料的治理是否完全、齐整、有序。若上乘5分；良好4分；尚可3分；欠佳2分；专门差1分。

（二）能力：对高级治理人员的能力考核包括治理统率能力、企划创新能力、判定决断能力、洞悉交际能力，培训鼓舞能力、指导和谐能力和应变表达能力七个评判因素，每个因素的内容及评分标准如下：

1、治理统率能力：是否具有把握部下性格、才能，培养下属的能力，进面组织全体人员统一行动的能力5分；稍强一些4分；尚可3分；欠佳2分；专门差1分。

2、企划创新能力：是指把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。若极强5分；稍差4分；尚可3分；欠佳2分；专门差1分。

3、判定决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判定的能力，若极佳5分；正确4分；尚可3分；欠佳2分；专门差1分。

4、洞悉交际能力：让对手了解本公司或本人意图，圆满妥善处理事务的能

力。若运作自如5分；较好4分；尚可3分；欠佳2分；专门差1分。5、培训、鼓舞能力；合格的治理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地同意并完成任务的能力。若水平极佳5分；稍高一些4分；尚可3分；欠佳2分；较差1分。

（三）品性：对高级治理人员的品性考核包括人际关系、协作性、个人修养和受职员尊重度4个评判因素。每个因素的评分标准如下：

（四）学识：对高级治理人员的学识考核包括治理技能、专业知识、一样知识、行业知识和进展潜力五个评判因素，每个因素的内容及评分标准如下：1、治理技能：包括治理的差不多常识和治理技巧。若专门丰富5分；丰富4分；一般3分

2、专业知识：指所从事本职工作应把握的专业差不多知识，国家颁布的相应法律、法规、政策等。若专门丰富5分；丰富4分；一般3分；不足2分；太差1分。

3、一样知识：指一些常识性的差不多知识，包括自然科学和社会科学的基础性的知识。若专门丰富5分；丰富4分；一般3分；不足2分；太差1分。

4、行业知识：指公司从事的行业相关知识，不管是行政治理人员依旧业务治理人员，均需要把握一定的本行业的知识。若专门丰富5分；丰富4分；一般3分；不足2分；太差1分。

5、进展潜力：极富潜力5分；有潜力4分；一般3分；不足2分；太差1