《招聘面试经典六问》

制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
Ⅲ、如何识别和筛选简历
对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表
快速、准确筛选大量简历
尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识 别与管理
可能的话要求求职者提供电子申请表 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否
决项，由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学
历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一 些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件
Google 的校园选人之道
审读简历的关键
审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关 注以下问题：
职业发展情况
在各阶段工作时间： 太长与太短
二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬； 三是用培训投资员工的未来； 四是为员工提供广阔的职业发展空间； 五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理； 六是在管理细节上充分体现以人为本； 七是建立起大家庭式的亲情文化。
尽量控制用工数量
提高员工的忠诚度 签定长期用工合约 挖掘内部劳动力潜力 提升企业自动化程度 实行部分业务外包 创新集约管理模式
着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导
Ⅱ、明确招聘选人的标准
比尔·盖茨在中国能找到 工作吗？ 米格-25效应
选拔用人的“三个匹配” 岗职匹配 人际匹配 风格匹配
确定招聘的六个维度
K：专业知
识
V：价值
慧眼识才— 招聘面试经典六问
讲师：彭荣模
老师简介
彭荣模 老师 翰联管理咨询公司/翰联商学院特聘培训师； 北京大学MBA讲师、PTT国际职业培训师； 2005年至2008年度连续四届中国十佳人力资源培训师； 美国PDP人才测评总部专业分析师，北大经济学院、先后十六年在大型央企、港 资集团、中美合资集团、专业咨询公司任人力资源经理、人力资总监、咨询总监、 总经理等职，积累丰富的企业人力资源管理实操及咨询经验。 主要著述：《非人力资源经理的人力资源管理》、《慧眼识才――招聘面试经典 六问》、《非货币激励九大方略》。 部分服务客户：中国招商银行、中国移动、中国邮政、海南航空、国家电网、广 州本田、富士康、三一重工、民生药业、中国人保、深圳东江集团、金蝶软件、 中国国电集团九江发电厂、中国电力投资集团等很多家企事业单位。
1、引入式问题:渐入佳境
定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些 对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。
目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。
如何提高对人才的吸引
提高企业的影响力 提高企业的吸引力 尽量控制用人数量
如何提高企业的影响力
扩大公司招聘的地域； 延长招聘的时限； 延长招聘广告的投放时间； 主动出击，走出去宣传企业； 拓展招聘渠道；
主要的招聘渠道
1. 人才市场 2. 现场大型招聘会 3. 报纸杂志 4. 电子广告平台 5. 流动车厢广告 6. 电视招聘平台 7. 网络招聘平台
一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与
一致性
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. ห้องสมุดไป่ตู้试考核要素结构化，并作为评分标准
的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构
化，不同类型的题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、
S：专业
观
技能
招聘考察的
维度 M：求职动
机
A:综合能 力
P：个性特
质
岗位职责决定了任职资格
示例：银行高级经理招聘录用的关键能力要求
能够和各个
熟悉各个业务 具有很强的
能够了解客户 能够管理好与
业务组沟通达
运作的流程 协作意识
的潜在需求 客户的关系
成共识
业务运作知识
有效的沟通技巧
客户关系管理能力
团队合作能力
总分、考定评语，与其他测评工具的得 分的合成，有一定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍 结构化；
行为逻辑面试（BBSI）流程
确定招聘岗位与用人标准 录用决策 面试评估
制作面试 手册、培 训面试人
员
简历筛选、 专业测试
行为逻 辑面试
Intel 公司的结构化面试
PBSR实战选才
Practice-Based Structured Recruitment
商业意识能力
世界500强最看重的能力素质
•分析能力 •市场敏感度 •创造力 •清晰的目标性 •学习能力
•结构化的思维能 力
•领导力 •沟通影响力 •团队合作能力 •客户服务能力
•开拓能力 •高效的工作能力
•诚信正直 •计划与自我管理
•职业化的行 能力
为
•充满工作激情
制定目标岗位的《招聘甄选控制表》
目录
I. 结构化招聘面试流程 II. 明确招聘选人的标准 III. 如何识别和筛选简历 IV. 面试经典六问的技巧 V. 招聘评估与录用决策
Ⅰ、结构化招聘面试流程
招聘=招募+甄选
根据德勤2005年“中 国高科技、高成长50强 企业”首席执行官调查 报告显示，24%的首席 执行官们认为:未来最大 的运营挑战是能否发现、 雇用和留住合格的员工。
综合性招聘平台 行业招聘平台 专属招聘平台 高校网络招聘平台
8. 手机短信平台 9. 猎头 10. 内部员工介绍 11. 校企联合定向培养供给 12. 政企联合招聘 13. 劳务派遣用工 14. 鼓励“好马回头” 15. 使用实习生。
如何提高企业吸引力：成为优秀雇主
一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义 的工作；
行业及专业工作时 间的连贯性
职业发展情况
职务、承担职责的 变化情况
业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力， 是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工 作经历者，主要关注其能力体现的事件。
疑惑点：不清楚或有意回避的信息。
Ⅳ、面试经典六问的技巧
面试问答的逻辑思路
寒暄、介绍
了解基本信息、展开话题 深入挖掘，多方求证 释疑解惑，确认动机 作出决策，后续安排