劳动人事争议案例分析
天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例
天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例文章属性•【公布机关】天津市高级人民法院,天津市高级人民法院,天津市高级人民法院•【公布日期】2024.06.06•【分类】其他正文天津高院与市人社局联合发布劳动人事争议典型案例为认真落实最高人民法院与人力资源社会保障部关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制工作要求，进一步加大对全市各劳动人事争议仲裁机构、人民法院办案指导力度，促进裁审标准统一，切实提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动人事关系和谐与社会稳定，天津高院与市人社局现联合发布6起劳动人事争议典型案例。
目录1.用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假2.确认劳动关系案件的仲裁时效应当如何认定3.用人单位未与人事行政专员续订书面劳动合同，是否应支付未订立书面劳动合同第二倍工资4.劳动者休息日线上工作是否应认定为加班5.如何认定劳动者是否违反竞业限制义务6.如何认定网络主播与传媒公司之间是否存在劳动关系案例1 用人单位新入职员工是否享受当年度的带薪年休假基本案情刘某于2023年8月21日入职某机电公司，签订为期3年的劳动合同，约定试用期3个月，自2023年8月21日起至2023年11月20日止。
某机电公司以刘某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
刘某认为其在入职某机电公司之前，存在连续工作满12个月以上的情形，遂要求某机电公司支付其未休带薪年休假工资，但某机电公司以其在本单位连续工作不满一年为由拒绝支付。
刘某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某机电公司支付2023年度未休带薪年休假工资。
处理结果仲裁委员会裁决某机电公司向刘某支付未休带薪年休假工资。
刘某及某机电公司均未向人民法院提起诉讼。
案例分析本案争议焦点是，刘某是否符合在某机电公司享受带薪年休假的条件。
《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。
典型案例分析
典型案例分析[典型劳动争议案例分析]典型案例分析典型劳动争议案例分析范文一重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案裁判要旨当事人破口大骂劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁判决向人民法院提出诉讼诉讼后无故不到庭，人民法院判决按索赔处置的，原仲裁判决出现法律效力。
当事人再次向人民法院提出诉讼诉讼的，人民法院予以立案;已经立案的，应当依法否决控告。
基本案情年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下缩写某某泵业公司)违法中止劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会提出申请仲裁，命令某某泵业公司缴付违法中止劳动关系的赔偿金元。
该若恩县年1月28日做出合川劳人仲案字()第21号仲裁判决，判决：一、某某泵业公司缴付蔡某违法中止劳动关系的赔偿金.02元;二、否决蔡某的其他命令。
某某泵业公司对该判决破口大骂，向重庆市合川区人民法院控告，该院依法不予立案。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法移送并无正当理由欲不到庭出席诉讼，该院依法判决该案按索赔处置。
()合法民初字第号民事裁定送抵某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院控告，命令裁决该公司无须缴付蔡某中止劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院指出，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁判决的纠纷获准索赔或否决控告后劳动争议仲裁判决从何时起至生效的表述》第一条规定“当事人破口大骂劳动争议仲裁判决向人民法院控告后又提出申请索赔的，经人民法院审查获准索赔的，原仲裁判决自人民法院判决送抵当事人之日起出现法律效力。
”在本案中，某某泵业公司破口大骂仲裁判决向人民法院控告后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法移送并无正当理由欲不到庭出席诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动索赔处置。
人民法院比照上述规定判定原仲裁判决自人民法院判决送抵当事人之日起出现法律效力。
因此，某某泵业公司再次提出诉讼诉讼的，人民法院应予以立案，已经立案的，应判决否决控告。
典型劳动争议案例分析范文二重庆某某矿业有限责任公司诉杨某劳动合同纠纷案裁判要旨用人单位以劳动者轻微违背规章制度为由中止劳动合同的，应抗辩证明规章制度系则通过民主程序制订、用人单位已将规章制度向劳动者申报或知会劳动者，同时还应当抗辩证明劳动者存有轻微违背规章制度的情形。
劳动人事争议经典案例分析
劳动报酬争议
2009年8月至2010年12月期间的考勤情况应当由
谁承担举证责任？
劳动报酬争议
加班工资基数如何确定？
劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的 工资标准确定 集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定 劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商 确定，协商结果应签订工资集体协议
用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所 在岗位正常出勤的月工资的70%确定
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定: 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有
证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人 单位承担不利后果。
劳动者
证明用人单位存在考勤制度 提交有效证据证明其存在加班情况
用人单位
提交有效证据予以反驳
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准 法律、法规另有规定的，从其规定
劳动报酬争议
是否足额支付加班工资应当由谁承担举证责任？
《工资支付暂行办法》规定： 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的
姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位支付工资时应向劳动 者提供一份其个人的解除争议
4
工伤待遇争议
5 劳动合同变更争议
劳动报酬争议
陈某于2009年3月进入被申请人处，担任市场部专员一职， 工资由基本工资、绩效工资、津贴福利等组成，共计4000元。 陈某工作至2011年7月底。2011年8月1日，陈某辞职离开公司。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析
一、案件概述
甲公司与乙公司签订了一份《技术服务合同》，约定甲公司向乙公司提供技术服务，
并支付服务费用。
双方约定服务期为一年，服务费用为30万元。
合同履行期间，甲公司提供了技术服务，并向乙公司开具了服务费用发票。
但是，乙公司未按约定支付服务费用，
甲公司遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付30万元服务费用。
二、法律分析
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位应当按照约定支付劳动
者的劳动报酬，并在规定的时间内支付。
劳动者有权要求用人单位按照约定支付劳动报酬，并可以通过劳动争议仲裁、人民法院等途径维护自己的合法权益。
由此可知，甲公司有权
向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司按照合同约定支付服务费用。
三、仲裁结果
经过仲裁委员会的调查和审理，乙公司未能提供充分的证据证明甲公司未按照约定提
供服务，也未能提供充分的证据证明甲公司已经收到服务费用。
因此，仲裁委员会依据事
实和合同约定，认定乙公司应当支付甲公司30万元服务费用，并作出了具体的裁决。
四、案件启示
该案件反映了企业之间在合同履行过程中可能出现的争议。
在签订合同时，双方应当
清晰明确地约定合同的条款和条件，避免产生歧义和纠纷。
在合同履行期间，双方应当及
时履行自己的义务，避免给对方带来不必要的损失和纠纷。
如果出现争议，双方应当通过
协商和调解等途径解决，如果无法解决，可以向劳动仲裁委员会或人民法院申请维护自己
的合法权益。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议是在劳务合同或劳务关系中发生的矛盾和纠纷。
如果这些问题不能通过
谈判或协商解决，它们可能会引起诉讼或仲裁程序。
本文将分析一起劳动人事争议仲裁案例。
案例背景
张先生是一家私人企业的职工，公司以正式劳务合同的形式聘用他。
合同规定，一年
后双方可以决定是否续签。
张先生在公司工作了一年，但公司没有与他续签合同。
于是，
他要求公司给他签订一份新合同，但公司拒绝了他的要求。
由于他觉得公司的行为不公平，所以他提出仲裁请求，要求公司给他解除劳动关系，支付经济补偿金和未领取的工资。
仲裁过程
张先生向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，并在开庭前提交了证据和书面陈述。
在听证会上，张先生的辩护律师指出，公司侵犯了他的劳动权益，应该解除劳动合同，并
支付经济补偿金和未领取的工资。
公司的辩护律师则认为，双方之间的协议是一年后可以
决定是否续签合同，所以公司没有义务续签合同。
在辩论和证人出庭陈述之后，仲裁组决
定作出裁决。
裁决结果
结论
这个案例展示了如何通过仲裁解决劳动人事纠纷。
张先生成功地获得了自己的经济权益，证明了法律系统和劳动仲裁程序的作用和重要性。
双方在签署劳动合同时应该注意条
款的具体内容，以便在发生纠纷时更加容易协商和解决问题。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议是指在劳动关系中，因工资、福利、工作条件等问题引起的争议，当双方无法通过协商解决时，可通过仲裁机构进行裁决。
本文将结合一个实际案例，就劳动人事争议仲裁进行分析，以便为读者更好地了解劳动仲裁的过程和原则。
案例背景：甲公司员工小张在公司工作三年，公司初期承诺按当地最低工资标准发放工资，但一直未兑现。
公司还未按规定为小张缴纳社保和公积金。
小张对公司的这些做法感到不满，遂向劳动仲裁机构申请仲裁。
1. 仲裁申请：小张首先向劳动仲裁机构递交了仲裁申请，申请要求公司履行工资和社会保险的义务。
在申请中，小张提供了相关的证据，包括工作合同、工资单、社保公积金缴纳记录等。
2. 仲裁受理：仲裁机构受理小张的申请后，依法向公司发出了仲裁通知书，并要求公司提供相关资料和证据。
公司在规定期限内提交了书面答辩及相关证据。
3. 仲裁调解：仲裁机构在收到双方的材料后，安排了调解程序。
在调解过程中，仲裁员与双方当事人进行了沟通和协商，希望能够达成和解协议。
但由于双方意见相左，调解未能取得进展。
4. 仲裁庭审：无法通过调解达成和解协议后，仲裁机构依法召集了仲裁庭进行审理。
小张与公司的代表在庭审中分别陈述了自己的观点，并出示了相关证据。
仲裁庭对双方的主张和证据进行了审查和质证。
5. 仲裁裁决：经过充分审理后，仲裁庭最终做出了裁决。
仲裁庭认定公司未按规定支付小张工资和缴纳社会保险的事实。
根据劳动法和相关政策，仲裁庭裁定公司需要向小张支付拖欠的工资和社保款项，并处以相应的违约金。
公司还被责令立即履行未缴纳的社保义务。
6. 执行裁决：公司在收到仲裁裁决书后，执行了仲裁裁决，向小张支付了拖欠的工资和社保款项，并进行了社保的补缴。
小张对公司的执行情况进行了确认，并表示满意。
通过以上案例的分析，我们可以得出以下几点结论：劳动仲裁是解决劳动人事纠纷的有效途径。
在本案例中，小张通过劳动仲裁得到了应有的权益，有效维护了自己的合法权益。
典型劳动争议案例分析6篇
典型劳动争议案例分析6篇Analysis of typical labor dispute cases编订：JinTai College典型劳动争议案例分析6篇前言：议案是向国家议事机关（立法机关或国家权力机关）提出的议事原案。
本文档根据议案内容要求和特点展开说明，具有实践指导意义，便于学习和使用，本文下载后内容可随意调整修改及打印。
本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：典型劳动争议案例分析范文2、篇章2：典型劳动争议案例分析范文3、篇章3：典型劳动争议案例分析范文4、篇章4：典型劳动争议案例处理实务范文5、篇章5：典型劳动争议案例处理实务范文6、篇章6：典型劳动争议案例处理实务范文执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。
下面小泰和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。
篇章1:典型劳动争议案例分析范文xxx有限公司与蔡某劳动合同纠纷案当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以xxx有限公司（以下简称某某泵业公司）违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx年1月28日作出合川劳人仲案字（20xx）第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金10234.02元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析案例背景：甲公司是一家电子制造企业，乙是甲公司的一名普通生产工人，双方签订了劳动合同，约定乙每月工资2000元，每天上班8小时，但甲公司从乙入职开始就对乙进行各种各样的违法行为，如超时工作、未支付加班费、不按合同约定发放工资等。
案例过程：乙对甲公司的违法行为表示抗议，并多次向甲公司提出劳动争议处理申请，但甲公司并未给予回应。
乙随即向劳动人事争议仲裁委员会递交了劳动争议仲裁申请。
案例分析：在该案例中，甲公司存在多项违法行为，违反了劳动合同法等相关法律法规的规定。
根据劳动合同法的规定，雇主在规定工作时间内安排工人工作，并支付相应的工资和加班费。
甲公司在这方面存在多项问题，如超时工作和未支付加班费等。
劳动人事争议仲裁具有如下特点：1.公正性：仲裁机构的仲裁员应具备公正、中立、独立的特点，以确保仲裁结果的公正性。
2.快速性：仲裁程序相对于法院诉讼程序更为简洁、快速，能够更快地解决争议，为劳动者提供及时的救济。
3.费用较低：相比于法院诉讼，劳动仲裁的费用较低，更加符合劳动者的实际情况。
4.具有等效强制力：根据我国法律的规定，劳动仲裁结果具有等效强制力，雇主必须履行仲裁裁决或调解协议。
结论：通过劳动人事争议仲裁，乙成功地解决了与甲公司的劳动争议。
在仲裁过程中，仲裁员充分考虑了乙的权益，并作出了相应的裁决，要求甲公司支付乙的加班费以及按合同约定发放工资。
甲公司在拒绝执行仲裁裁决的情况下，乙可以通过法院追偿的方式来保护自己的权益。
劳动人事争议仲裁是一种有效的解决劳动争议的方式，通过仲裁机构的公正、快速的调解，可以保障劳动者的合法权益。
但同时也需要加强对违法雇主的惩处力度，以提高劳动争议解决的效果。
劳动人事争议典型案例（第二批）
劳动人事争议典型案例（第二批）文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】2021.08.26•【分类】其他正文劳动人事争议典型案例（第二批）目录案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同案例2.劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费案例3.用人单位未按规章制度履行加班审批手续，能否认定劳动者加班事实案例4.用人单位与劳动者约定实行包薪制，是否需要依法支付加班费案例5.用人单位未与劳动者协商一致增加工作任务，劳动者是否有权拒绝案例6.处理加班费争议，如何分配举证责任案例7.劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任案例8.用人单位以规章制度形式否认劳动者加班事实是否有效案例9.劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费案例10.加班费的仲裁时效应当如何认定案例1.劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同基本案情张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。
某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
处理结果仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元（裁决为终局裁决）。
仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
案例分析本案的争议焦点是张某拒绝违法超时加班安排，某快递公司能否与其解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
吉林法院劳动争议典型案例（2023）
吉林法院劳动争议典型案例（2023）文章属性•【公布机关】吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院•【公布日期】2023.08.17•【分类】其他正文吉林法院劳动争议典型案例（2023）案例一：劳务派遣关系中用工单位的规章制度需在履行公示告知程序后方具有约束力【基本案情】2020年3月24日，韩某与某人力资源公司签订劳动合同约定合同期限3年，并将韩某派驻某房地产公司工作。
某房地产公司《员工手册》载明员工1年内累计旷工5次即构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。
2021年12月23日，某人力资源公司向韩某出具解除劳动合同通知书，事由为韩某连续旷工30.5个工作日，符合《员工手册》规定的严重违反规章制度的情形，应予解除劳动合同。
某房地产公司于庭审中自认《员工手册》摆放于公司前台显眼位置可供查阅，但未能举证证明已送达或告知韩某。
审理法院认为，某房地产公司作为用工单位未履行规章制度的“公示告知”义务，某人力资源公司据此解除劳动合同于法无据，构成违法解除。
某人力资源公司应向韩某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。
用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。
［吉林省长春市中级人民法院（2023）吉01民终501号］案例二：用人单位规章制度禁止的“代刷卡”行为可以作为解除劳动合同的事由【基本案情】陆某于2014年10月31日与某汽车配件公司订立无固定期限劳动合同，约定《就业规则》《员工守则》作为合同附件。
《就业规则》第68.4.7条和《员工守则》第71.1条规定员工不得委托他人或代替他人刷卡，并将此类行为作为解雇事由之一。
2019年10－11月期间，陆某和同事丛某互相多次代刷卡，某汽车配件公司认为陆某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，在征求工会意见后以违反规章制度为由解除与陆某的劳动合同。
人事外包劳动争议几个案例分析
人事外包劳动争议几个案例分析人事外包是近年来企业运营中广泛采用的一种管理模式，它将企业的非核心业务外包给专业的第三方服务提供商，从而实现提高效益，降低成本的目的。
在这种模式下，人才的管理，往往也会被企业外包给专业的人力资源管理公司。
然而，在一些企业中，因为人事外包的实施不得当，导致了一些劳动纠纷事件的发生。
一、案例一：小陈在人才外包公司工作期间合同工资未及时调整小陈到一家人事外包公司上班，她的薪资和福利待遇都是与原单位保持一致的。
公司告诉她，随着时间的推移，她的薪资也会随之调整。
但是，长时间过去，她的薪酬并没有得到调校。
她向人事外包公司的经理寻求帮助，但是对方并不太在意，小陈无奈之下只能报警。
二、案例二：工资发放问题引发的争议A是某公司的员工，该公司将其人力资源外包给第三方服务商。
但是，在A工作的一年内，该人事外包公司只发放了A部分工资，A对于未能按时发放工资一事提出了严正抗议。
最终两家企业的维权谈判达成了一致，A的工资得以及时得到了支付。
三、案例三：解除合同时触犯劳动法B员工在人才外包公司工作了两年，她的合同即将到期。
因为对于工作内容的不满，她决定不续约。
但是，在人力资源服务商给B发工资的过程中，发现欠缴社保金，B当即向人力资源服务商提出抗议。
在再次商议后，人事外包公司才为B员工解除了合同。
这几个案例告诉我们，人事外包的实施需要谨慎，与专业的人才服务公司合作需要充分的沟通和了解，避免出现一些劳动争议事件。
此外，企业也要认真履行相关法规合同法律责任，维护广大员工的劳动权益，保护员工在企业发展中的利益。
在实施人事外包过程中，企业需要加强对于人才服务公司的监管，及时处理员工提出的问题，减少因为一些细节问题而导致工作纷争的产生。
最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例
最高人民法院和人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例第一批劳动人事争议典型案例分析引言近日，最高人民法院与人力资源和社会保障部联合发布了第一批劳动人事争议典型案例。
这些案例涉及了劳动合同、工资支付、解雇与辞职、劳动保障等多个方面，对于解决当前劳动领域的纠纷有着重要的指导意义。
本文将通过对这些案例进行分析，帮助读者更好地了解劳动人事争议的特点和解决办法。
一、劳动合同类案例第一批劳动人事争议典型案例中，有多起涉及劳动合同的争议。
其中一例是关于合同订立的争议。
在这个案例中，劳动合同中约定的试用期约定被认定为违法。
法院强调了合同法关于试用期约定的规定，并最终判决雇主支付了相应的经济补偿。
此外，还有一些案例涉及到劳动合同终止的问题。
一例中，一名员工提前辞职后要求支付未休年休假和加班费，法院最终支持了员工的要求。
这表明，即使员工主动辞职，其依然享有应得的法定权益。
二、工资支付类案例工资支付是劳动争议中最常见的问题之一。
第一批案例中也涉及了多起工资支付争议。
其中一例是关于加班工资计算的争议。
法院裁定，加班工资应按照国家标准支付，雇主不得降低加班工资标准。
另外一例是关于工资支付未及时的问题，法院认定雇主应支付员工相应的滞纳金。
这些案例的判决有力地维护了员工的合法权益。
三、解雇与辞职类案例解雇和辞职也是劳动争议常见的问题。
第一批案例中，有一例关于解雇是否合法的争议。
法院明确了解雇的合法性要求，强调解雇应符合法律规定，并应当事先告知员工。
另外，还有一例关于员工被迫辞职的争议。
法院认定，如果员工辞职是受到迫使，即使发生在劳动合同期限届满之前，也应判定为雇主解雇行为，并依法支付相应的赔偿。
四、劳动保障类案例劳动保障问题是劳动争议中的重要内容。
第一批案例中，有一起关于工伤认定的争议。
法院明确了工伤认定的标准，强调工伤应当经过相关部门鉴定，并依法给予工伤赔偿。
另外，还有一例关于社会保险缴纳的争议。
法院判决，雇主未依法为员工缴纳社会保险费用的，应当支付相应的损失补偿。
劳动人事争议典型案例(案例1)
劳动人事争议典型案例案例1.如何认定网约货车司机与平台企业之间是否存在劳动关系？基本案情刘某于2020年6月14日与某信息技术公司订立为期1年的《车辆管理协议》，约定：刘某与某信息技术公司建立合作关系；刘某自备中型面包车1辆提供货物运输服务，须由本人通过公司平台在某市区域内接受公司派单并驾驶车辆，每日至少完成4单，多接订单给予加单奖励；某信息技术公司通过平台与客户结算货物运输费，每月向刘某支付包月运输服务费6000元及奖励金，油费、过路费、停车费等另行报销。
刘某从事运输工作期间，每日在公司平台签到并接受平台派单，跑单时长均在8小时以上。
某信息技术公司通过平台对刘某的订单完成情况进行全程跟踪，刘某每日接单量超过4单时按照每单70元进行加单奖励，出现接单量不足4单、无故拒单、运输超时、货物损毁等情形时按照公司制定的费用结算办法扣减部分服务费。
2021年3月2日，某信息技术公司与刘某订立《车辆管理终止协议》，载明公司因调整运营规划，与刘某协商一致提前终止合作关系。
刘某认为其与某信息技术公司之间实际上已构成劳动关系，终止合作的实际法律后果是劳动关系解除，某信息技术公司应当支付经济补偿。
某信息技术公司以双方书面约定建立合作关系为由否认存在劳动关系，拒绝支付经济补偿，刘某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。
申请人请求请求裁决某信息技术公司支付解除劳动合同经济补偿。
处理结果仲裁委员会裁决：某信息技术公司向刘某支付解除劳动合同经济补偿。
案例分析本案争议焦点是，刘某与某信息技术公司之间是否符合确立劳动关系的情形？《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”，以上法律规定和政策精神体现出，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。
劳动争议典型案例讲解与分析教学文稿课件
简析： 用人单位制定的规章制度能否作为审理案件的
依据？对这个问题，要看具体情况，不能一概而论。根据 最高人民法院相关司法解释规定，用人单位根据《劳动法 》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反 国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业 的规章制度在解除劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定 程序才能适用。在本案例中，根据被告银行员工奖惩办法 等有效规章制度的规定，违反本行及金融行业有关规定而 造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在规定 时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处 理。这一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关 规定，因此应当是有效的，在本案中可以直接适用，银行 据此对其作出解除劳动合同的决定是有依据的。
简析： 缺少必备条款的劳动合同是否就无效呢？法律
没有明确规定缺乏必备条款就是无效合同，所以公司人事 经理的主张是没有法律依据的。本案例中，劳动合同中对 薪资没有约定，可以视为约定不明，并不影响劳动合同的 效力。至于薪资事项约定不明的处理，通常是按照双方再 行协商的办法处理；若协商不成，适用集体合同规定；没 有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同 酬。本案例中研发部经理薪资的公平处理应当按照前6个 月的薪资水平来合理推定。至于人事经理说双方形成事实 上的劳动关系，这种说法是没有法律依据的。
案例4：没有法定必备条款是否意味着劳动 合同无效
案情简介： 2008年4月，某科技公司设立研发部，招聘
了一名研发部经理。由于公司以前没有该岗位，公司薪酬 制度没有关于研发部经理的薪资的规定。人事经理在代表 公司与该研发部经理订立劳动合同时，并没有特别约定薪 资一项，只是口头上说明根据工作绩效具体确定，但双方 最后还是签署了这份为期3年的劳动合同。此后，其薪资按 照研发部每月业务对公司的具体效益给付。 6个月后，公司 对该研发部经理的表现不满意，意欲解除劳动合同，在征 求研发部经理本人意见时，研发部经理表示不愿意与公司 协商解除劳动合同，希望继续工作直至劳动合同期限届满。 公司总经理向人事经理征询意见，人事经理突然想到双方 劳动合同没有约定薪资，而薪资属于劳动合同法定必备条 款。没有法定条款的劳动合同无效，所以双方存在的是事 实劳动关系。公司终止事实劳动关系只需要提前30天通知
企业劳动人事纠纷案例分析离职后认定职业病可获赔
企业劳动人事纠纷案例分析离职后认定职业病可获赔一、案情简介在公司工作两年后，员工小李因受到职业病的影响，经医院诊断出患有职业病，需要长期治疗。
由于工作环境对小李的健康产生了影响，小李申请企业赔偿，并提出解除劳动合同的请求。
经过多次协商未果后，小李决定将此案提交劳动人事争议仲裁机构进行处理。
二、法律分析1.职业病的认定2.劳动合同解除3.赔偿责任三、案件分析1.职业病认定小李在公司工作两年后被诊断出患有职业病，需要长期治疗。
根据小李工作环境和疾病的发生情况，可以推断公司的工作环境与他的职业病有直接关系。
2.劳动合同解除小李的职业病会对他的工作能力和身体健康产生影响，因此他有权解除与公司的劳动合同。
3.赔偿责任如果小李能够证明公司的工作环境对他的健康产生了直接的、长期的不良影响，他可以要求公司进行赔偿。
四、解决方案1.向劳动人事争议仲裁机构提交仲裁申请小李可以向劳动人事争议仲裁机构提交解决此案的仲裁申请。
仲裁机构将会对此案进行审查，并作出裁决。
2.提供医学证据小李应提供医院的诊断书和相关病历资料，以证明自己因工作环境受到职业病的影响。
3.请求赔偿小李可以要求公司赔偿自己在治疗职业病过程中产生的医疗费用、停工伤害津贴和痛苦抚慰金等。
5.准备其他证据小李可以准备其他相关的证据来支持自己的申诉，如工作环境的相关证据和证人证言等。
六、结论在小李的案件中，他可以通过劳动人事争议仲裁机构来解决自己的纠纷。
通过提供医学证据和其他相关证据，他有较大可能获得工资赔偿和解除劳动合同的请求。
然而，具体赔偿金额和是否解除劳动合同最终还需要根据法律规定和仲裁机构的裁决结果来决定。
劳动人事争议仲裁案例分析
劳动人事争议仲裁案例分析劳动人事争议仲裁是指劳动者和用人单位之间在劳动关系中发生争议，申请劳动人事争议仲裁委员会进行仲裁的行为。
下面将通过案例分析的方式，探讨劳动人事争议仲裁的过程和解决方法。
案例一：劳动合同终止争议某公司员工小张因私事回家2天未上班，但未请假，遭公司开除。
小张认为公司无权解除他的劳动合同，申请劳动人事争议仲裁。
在仲裁过程中，双方当事人提供证据，仲裁委员会公正裁决：小张未请假回家属于旷工，公司因此有权解除他的劳动合同。
解析：本案例中，小张被公司开除后，通过申请劳动人事争议仲裁，双方在仲裁过程中提供证据，最终仲裁委员会根据证据做出公正裁决，这是劳动人事争议仲裁的一种典型案例。
在劳动合同终止争议的情况下，通过仲裁委员会解决争端，不仅可以保护双方当事人的合法权益，还能避免矛盾进一步升级。
某公司员工小王发现他的工资是同等岗位员工中最低的，要求公司给予合理解释和合理调整。
公司认为小王的工作表现较差，无法给予相应的加薪，但小王认为自己的工作表现不差，申请劳动人事争议仲裁。
通过仲裁过程，双方提供证据，并听取专家意见，仲裁委员会最终作出决定，要求公司为小王加薪，并给予相应的补偿。
解析：本案例中，针对劳动报酬争议，双方在劳动人事争议仲裁过程中，通过提供证据和听取专家意见等方式，找到共识，解决了矛盾。
劳动人事争议仲裁可以为员工提供一个更公正的平台，可以有效促进用人单位与员工之间的和谐关系，也是一种维护员工权益的方式。
结论：劳动人事争议仲裁是一种重要的解决劳动关系矛盾的方式。
在实践中，我们需要加强相关法律法规和仲裁制度的建设，加强对劳动者和用人单位权益的保护。
同时，劳动人事争议仲裁需要公正、透明、高效，这需要仲裁委员会的合理配置和专业化。
通过这样的措施，劳动人事争议仲裁将更好地为劳动者和用人单位之间的关系调和，促进和谐发展。
就业常见法律纠纷案例(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展和就业市场的日益繁荣，劳动者与用人单位之间的法律纠纷也日益增多。
本文将针对就业过程中常见的法律纠纷案例进行分析，以期为劳动者和用人单位提供法律参考。
一、背景介绍近年来，我国劳动法律法规不断完善，劳动者权益保护意识逐渐增强。
然而，在实际工作中，由于信息不对称、法律法规理解偏差等原因，劳动者与用人单位之间仍然存在诸多法律纠纷。
以下列举几个典型的就业法律纠纷案例进行分析。
二、案例一：试用期辞退纠纷案例描述：小李于2021年7月1日入职某公司，担任市场部经理职位。
合同约定试用期为3个月。
试用期内，公司发现小李工作能力不足，无法胜任岗位要求。
于是在试用期即将结束时，公司决定辞退小李。
小李认为公司无正当理由辞退，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
双方因此产生纠纷。
案例分析：根据《劳动合同法》第二十一条规定，试用期最长不得超过六个月。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但需满足以下条件：1. 劳动者不符合录用条件的；2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6. 劳动者被依法追究刑事责任的。
本案中，公司以小李工作能力不足为由辞退，但未提供相关证据证明小李不符合录用条件。
因此，公司违法解除劳动合同，应支付小李违法解除劳动合同赔偿金。
三、案例二：拖欠工资纠纷案例描述：张先生于2021年1月1日入职某公司，担任行政部主管职位。
公司规定每月15日发放工资。
然而，自2021年4月起，公司未按时发放工资，张先生多次催促，公司均以各种理由推脱。
张先生认为公司拖欠工资，要求公司支付拖欠工资及赔偿金。
双方因此产生纠纷。
案例分析：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
人事纠纷法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某某，女，1988年出生，大学本科毕业，于2017年7月1日入职某科技有限公司，担任研发部工程师。
双方签订的劳动合同期限为三年，自2017年7月1日起至2020年6月30日止。
合同约定，张某某的月薪为人民币10,000元，试用期三个月，试用期工资为8,000元。
在张某某入职后的第二个月，公司因业务调整，决定将研发部并入生产部，并要求所有研发部员工转岗至生产部。
张某某对此表示反对，认为公司的调整侵犯了其合法权益，遂向公司提出书面异议。
公司未予理睬，于2017年9月1日将张某某的岗位调整为生产部操作工，月薪调整为人民币6,000元。
张某某认为公司的调整违反了劳动合同的约定，且未与其协商一致，遂于2017年10月10日向公司提出辞职。
公司拒绝批准，并要求张某某继续履行劳动合同。
张某某遂于2017年10月20日向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法调整岗位期间的工资差额、违法解除劳动合同的赔偿金等。
二、仲裁审理劳动仲裁委员会受理了张某某的仲裁申请，并依法组成仲裁庭进行审理。
在审理过程中，双方当事人分别提交了以下证据：1. 张某某提交的劳动合同、入职登记表、工资条等，证明其与公司存在劳动关系，以及工资待遇等事实。
2. 公司提交的《关于调整研发部人员岗位的通知》、生产部岗位职责说明书等，证明公司调整员工岗位的依据。
3. 双方当事人提交的证人证言，证明张某某在工作中的表现、公司调整岗位的合理性等。
经过审理，仲裁庭认为：1. 张某某与公司之间存在合法有效的劳动关系，双方签订的劳动合同合法有效。
2. 公司在未与张某某协商一致的情况下，单方面调整其岗位，违反了劳动合同的约定，属于违法调整岗位。
3. 张某某在岗位调整后，其工资待遇受到明显降低，公司未支付违法调整岗位期间的工资差额，侵犯了张某某的合法权益。
4. 公司未与张某某协商一致即解除劳动合同，违反了劳动合同法的相关规定，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
典型劳动争议案例分析
典型劳动争议案例分析执法部门一直以来都以维护人民利益为宗旨,以最公正的角度审理劳动争议案件。
下面xx和大家一起来分析一下这些典型的劳动争议案例，提供给大家参阅。
典型劳动争议案例分析范文一重庆某某泵业集团有限公司与蔡某劳动合同纠纷案裁判要旨当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决向人民法院提起诉讼后无故不到庭，人民法院裁定按撤诉处理的，原仲裁裁决发生法律效力。
当事人再次向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，应依法驳回起诉。
基本案情20xx年12月8日，蔡某以重庆某某泵业集团有限公司(以下简称某某泵业公司)违法解除劳动关系为由，向重庆市合川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某某泵业公司支付违法解除劳动关系的赔偿金31455元。
该委于20xx 年1月28日作出合川劳人仲案字(20xx)第21号仲裁裁决，裁决：一、某某泵业公司支付蔡某违法解除劳动关系的赔偿金元;二、驳回蔡某的其他请求。
某某泵业公司对该裁决不服，向重庆市合川区人民法院起诉，该院依法予以受理。
在该案审理过程中，某某泵业公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，该院依法裁定该案按撤诉处理。
(20xx)合法民初字第01541号民事裁定送达某某泵业公司后，该公司再次向重庆市合川区人民法院起诉，请求判决该公司无需支付蔡某解除劳动合同的赔偿金。
法院裁判法院认为，《最高人民法院关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准许撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》第一条规定“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉的，经人民法院审查准许撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
”在本案中，某某泵业公司不服仲裁裁决向人民法院起诉后，人民法院在审理过程中，该公司经传票合法传唤无正当理由拒不到庭参加诉讼，人民法院遂按某某泵业公司自动撤诉处理。
人民法院比照上述规定认定原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
人事争议仲裁案例
人事争议仲裁案例【原创实用版】目录一、案例背景二、案例分析1.对张某的除名决定是否有效2.单位是否违反了劳动合同法三、案例结论四、建议和启示正文一、案例背景张某是一名 70 年代插队的知青，80 年代回到户籍所在地后，进入某事业单位工作。
自 1982 年起，张某因患病长期未能到单位上班，但单位仍一直发放其工资。
1992 年起，张某停止到单位领取工资。
1994 年开始执行年终考核，张某连续两年未参加考核。
单位决定将张某除名，但未将该决定送达张某，之后张某的档案一直滞留在该单位。
2008 年，张某找到单位要求上班，但单位以已经将张某除名，并没有张某编制为由不同意其回单位上班。
二、案例分析1.对张某的除名决定是否有效从案例中可以看出，单位在作出除名决定时，未将决定送达张某，也未进行相应的公示，因此，该除名决定在程序上存在瑕疵。
按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在作出涉及劳动者切身利益的决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并听取工会的意见。
因此，该除名决定在程序上存在问题，其有效性值得商榷。
2.单位是否违反了劳动合同法根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，履行对劳动者的义务。
在本案中，单位在张某患病期间一直发放工资，且在张某连续两年未参加年终考核的情况下，未对其进行相应的处理。
这表明，单位在履行劳动合同方面存在问题，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
三、案例结论综合以上分析，可以认为，单位在作出除名决定时，未按照法定程序进行，且在履行劳动合同方面存在问题，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
因此，单位的除名决定应视为无效，张某有权要求回单位上班。
四、建议和启示本案提醒我们，用人单位在作出涉及劳动者切身利益的决定时，应当严格按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行，确保决定的合法性和有效性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准 法律、法规另有规定的，从其规定
劳动报酬争议
是否足额支付加班工资应当由谁承担举证责任？
《工资支付暂行办法》规定： 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的
因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或者制度安排 的与劳动者本职工作无关的值班。 单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间 可以休息的。 （二）上述情形中，单位规章制度有规定，集体合同、单项集体 协议、劳动合同有约定或者有惯例的，可遵照执行。
1
劳动报酬争议
2
二倍工资争议
3 劳动合同解除争议
公信仲裁大讲堂
宝山区劳动人事争议仲裁院 2014年6月
数据统计
2008年至2014年6月期间受理19706件，受理 案件中，外来从业人员占72.39%
本市从业人员 27.61%
外来从业人员 72.39%
本市从业人员 外来从业人员
数据统计
按争议标的划分
5%
12%
30%
12%
10%
31%
解除、终止劳动关系 劳动报酬 工伤待遇 社会保险 工作时间及休假 劳动合同及签订
数据统计
在受理的案件中，民营企业占绝大多数
按企业类型划分
其他 12.29%
外商投资企业 11.41%
民营企业 76.30%
民营企业 外商投资企业 其他
数据统计
在受理的案件中，制造业、交通运输业、批发和 零售业为居前三的行业
按行业类别划分
其他 23%
制造业 39%
批发和 零售业
15% 交通运输业 23%
制造业 交通运输业 批发和零售业 其他
1
劳动报酬争议
2
二倍工资争议
3 劳动合同解除争议
4
工伤待遇争议
5 劳动合同变更争议
劳动报酬争议
陈某于2009年3月进入被申请人处，担任市场部专员一职， 工资由基本工资、绩效工资、津贴福利等组成，共计4000元。 陈某工作至2011年7月底。2011年8月1日，陈某辞职离开公 司。
4
工伤待遇争议
5 劳动合同变Βιβλιοθήκη 争议二倍工资争议朱某于2011年3月7日进入某公司从事行政工作，双方未签订 劳动合同，工资约定为3000元/月，后调整为4500元/月。 朱某认为公司在用工过程中违反了法律规定，未与其签订书 面劳动合同，故公司应该支付未签订劳动合同期间二倍工资 中的差额部分。 公司在庭审中提交了显示有申请人朱某签名的劳动合同，申 请人对签名不予认可，并对签名提出司法鉴定。经鉴定，被 申请人提交的劳动合同上的签名并非申请人本人所签。 对此，被申请人主张其曾将劳动合同交予申请人回家阅读后 签订，次日申请人才将该劳动合同交予被申请人，故该劳动 合同签字系其由他人代签，申请人对此存在主观恶意骗取二 倍工资差额的情况，然对此主张并未提交证据予以证明。
姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位支付工资时应向劳动 者提供一份其个人的工资清单。
用工提醒
日工资的计算 病假工资的计算 试用期工资 加班工资
用工提醒
日工资的计算
月计薪天数= 月法定节假日天数+月工作天数
月工作日=20.92天
2008年
月计薪天数= 21.75天 日工资=月工资收入/21.75
证明用人单位存在考勤制度 提交有效证据证明其存在加班情况
用人单位
提交有效证据予以反驳
劳动报酬争议
加班工资基数如何确定？
劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的 工资标准确定 集体合同确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准确定 劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商 确定，协商结果应签订工资集体协议
面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付 经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条： 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同
的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
陈某称在职期间存在大量加班情况，但被申请人未支付加班 工资。2011年8月1日陈某离开公司。陈某要求公司支付2009 年8月起至2011年7月期间延时、休息日加班工资。
审理中，公司称已足额支付了申请人加班工资，并提交了工 资明细及2011年1月至2011年7月期间的考勤。工资明细中列 有补贴一项，被申请人称补贴即为加班工资。被申请人未能提 交2009年8月至2010年12月期间的考勤记录。
违法约定试用期的，超过法定期限的试用期其工资标准按照转 正后的工资标准进行确定
仅约定试用期合同的，该试用期约定违法，劳动者的工资标准 应当按照双方约定的转正后的工资标准进行计算
用工提醒
加班工资
计件的加班工资的给付 关于综合计算工时制度的规定 加班和值班的区别
《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第三条： （一）以下情形中，劳动者要求单位提供加班待遇的，不予支持。
劳动报酬争议
2009年8月至2010年12月期间的考勤情况应当由
谁承担举证责任？
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定: 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有
证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人 单位承担不利后果。
劳动者
二倍工资争议
什么情况下会适用二倍工资罚则？
用工之日起超过一个月没有签订书面合同 没有签订书面合同的责任应在于用人单位
关于二倍工资法条
《中华人民共和国劳动合同法》第十条： 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面
劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条： 用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书
* 21.75 为计薪天数
用工提醒
病假工资的计算
《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通 知》
疾病休假工资或疾病救济费不得低于最低工资的80%
用工提醒
试用期工资
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或 劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地 的最低工资标准