企业人员招聘与配置

※ 面试基本功：问、听、观、评
第三单元 面试的组织与实施
▪ 五、面试提问的技巧 ▪ 开放式提问 ▪ 封闭式提问 ▪ 清单式提问 ▪ 假设式提问 ▪ 重复式提问 ▪ 确认式提问 ▪ 举例式提问
▪ 六、面试提问应注意的 问题
▪ 尽量避免提出引导性的 问题
▪ 有意提出一些相互矛盾 的问题
▪ 了解应聘者的求职动机
▪ 一、面试的概念
▪ 用人单位的面试考官与应聘者直接交谈,根据应 聘者对所提问题的回答情况，对应聘者进行考察
▪ 考察其相关知识的掌握程度,以及判断、分析问 题的能力
▪ 根据应聘者在面试过程中的行为表现,观察其衣 着外貌,风度气质,以及现场的应变能力,判断应 聘者是否符合应聘岗位的标准和要求
二、面试的内容
三、实三施、内员部工招素募质与测外评部的主招要募原的则原则
◆高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。
◆外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外 结合的人才选拔方式。
◆处于成长期的组织，应当广开外部渠道。
【能力要求】
一、选择招聘渠道的主要步骤
分析单位的招聘要求 分析潜在应聘人员的特点
确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法
二、参加招聘会的主要程序
准备展位 准备资料和设备 招聘人员的准备
与有关的协作方沟通联系
突出吸引力，体现企业形象
现场需要用到的宣传资料、申请表、 电脑、投影仪等
人力资源部门、用人部门参加， 并做好充分准备
了解招聘会具体要求和提出帮助
招聘会的宣传工作
提升招聘效果，扩大信息发布力度
招聘会后的工作
及时对简历进行整理和筛选， 并与求职者取得联系安排面试
【能力要求】
第二单元 对应聘者进行初步筛选
▪ 筛选简历的办法 ▪ 筛选申请表的方法
▪ 分析简历结构
▪ 判断应聘者的态度
▪ 审查简历的客观内容 ▪ 判断是否符合岗位技
▪ 关注与职业相关的问题 ▪ 注明可疑之处
术和经验要求
▪ 审查简历中的逻辑性
▪ 对简历的整体印象
第三单元 面试的组织与实施
【知识要求】
三、内部招摹的主要方法
推荐法（外部招摹也可用此法。注意优劣所在） 布告法（注意适用人员和优劣所在） 档案法（注意“活材料” ）
四、外部招摹的主要方法
发布广告（注意两个关键和内容要求） 借助中介（三大中介各自特点优劣） 校园招聘（具体形式与适用人员） 网络招聘（特点和优点） 熟人推荐（好处与问题）
【注意事项】
了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传
第二单元 对应聘者进行初步筛选
【知识要求】
第二单元 对应聘者进行初步筛选
一、笔试的适用范围：一般知识和能力与专业知识和能力。 二、笔试的优点和缺点： 三、笔试方法的应用：P81
命题是否恰当。 确定评阅计分规则。 阅卷及成绩复查。
▪ 所提问题要直截了当,语 言简练
▪ 观察非语言行为
第四单元 人员选拔的其他方法
一、采用校园上门招聘方式时应注意的问题
校园招聘会的组织程序与一般招聘会相同，但有特殊性。 要注意了解大学生就业方面的国家政策规定； 要注意大学生的就业心理（脚踩几只船）； 大学生对自己及其就业有些不切实际的想法； 注意大学生感兴趣的问题，做好应答准备。
【注意事项】
二、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题
二、内外部招募优缺点
优点
内 准确性高 部 适应性快 招 激励性强 聘 费用较低
外 新思想、新方法 部 有利于招聘一流人才 招 树立形象的作用 聘
缺点
产生内部矛盾 易造成“近亲繁殖” 出现裙带关系 培训上有时并不经济 可能产生晋升不胜任 筛选难度大，时间长 进入角色慢 招募成本大 决策风险大 影响内部员工的积极性
教学安排
▪ 第一部分 ▪ 第二部分 ▪ 第三部分 ▪ 第四部分
课程精讲 重点归纳 真题演练 考试建议
课程主要内容
第一节、员工招聘活动的实施 第二节、员工招聘活动的评估 第三节、人力资源的有效配置
第一节：员工招聘活动的实施
第一单元 人员招募方法的选择
【知识要求】
一、内部招募的特点
通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等 方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员 补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
到公平对待
岗位技能和非智力素质
充分了解自己关系的问题
决定应聘者是否通过本
决定是否愿意来本单位工
次面试
目标有差异作等
双向交流
双向选择
【能力要求】
一、面试的基本程序
准备阶段
面试评价阶段
开始阶段
结束面试阶段
正式面试阶段
面试的基本程序
面试前准备 面试开始 正式面试 结束面试
阶段
阶段
阶段
阶段
▪ 确定面试目 的，准备背景 资料（企业、 个人）
▪ 科学设计问 题
▪ 选择面试类 型
▪ 确定时间地 点
▪ 面试环境准 备
▪ 简短寒喧或 ▪ 以灵活多样
问候
的方式提问
▪ 提问由浅入 ▪ 察言观色， 深，由背景介 注意行为与反 绍到专业知识 应
▪ 消除紧张情 绪
▪ 给应聘者 机会补充或 完善
▪ 给应聘者 机会了解企 业
▪ 友好结束
▪ 整理面试 记录
面试评价 阶段
非结构化面试
优点: 灵活自由, 问题可因人而异 缺点: 缺乏统一标准, 有误差
四、面试问题设计
面试问题准备 面试提问原则
了解招聘岗位信息（工作说明书） 了解应聘者个人信息（简历、求职申请书） 及筛选资料时疑惑的问题 设计情境问题或案例等，判断应聘者的相 关能力
先易后难，先熟后疏，先具体后抽象，让应 聘者逐渐适应、展开思路、进入角色 提问通俗、简明，自然、亲切、渐进式的进 行
▪ 评语式或 计分式评估
▪ 评语式能 进行深入评 价，反映个 性特征，但 不利于横向 比较；评分 式则相反
二、面试环境的布置
安静
座位安排
颜色协调
D
C B A
三、面试的方法
效果
面试的方法 结构化程度
初步面试 诊断面试
结构化面试
优点: 便于分析比较, 减少主观性 有利于面试的效率, 对面试考官要求低 缺点: 程式化,信息受到 范围限制
以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲 式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设 计、多样化的辅助形式。
三、面试的目标
面试考官的目标
应ห้องสมุดไป่ตู้者的目标
创造融洽的会谈气氛
创造融洽的会谈气氛
应聘单位的现实状况、
有充分的时间向面试考官
应聘岗位的信息和人力
说明自己具备的条件
资源政策等
希望被理解\被尊重,并得
了解应聘者的专业知识,