激励理论在薪酬设计中的应用

的薪酬设计中如何应用双因素理论，来激励员工呢？这 必须紧扣“保健”和“激励”两个关键词。就是对“保 健薪酬”的水平高低，要做实基础调研，确保员工
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安全感同时又达到成本合理；对“激励”薪酬要用活其 “激励性”，实现与业绩的客观挂钩。具体来说，就是 基本工资的设计必须实现内外的公平性（这又涉及
另一个激励理论—公平理论），让员工“没有不满意”。 内外公平性牵涉到公司薪酬政策，是领先市场同行、还 是保持跟随，必须仔细测算评估，确定公司薪酬
SITION）、业绩(PERFORMANCE)。前二个因素对应的就是 基本工资，后一个因素（PERFORMANCE）对应的是业绩 薪酬。在薪酬结
构设计实务中，该三个因素分别按如下方法确定：技能 因素由任职资格评估（需要任职资格模型）进入；职位 因素由岗位价值评估确定（确定各岗位在薪酬结构
中的相对位置）；业绩因素由员工业绩表现确定（根据 业绩表现确定调薪等） 激励理论应用于各岗位序列（职 族）薪酬设计 在规范的薪酬设计实务中，各岗
的政策线，据以设计统一规范的薪酬结构和制度。绩效 工资的设计必须有压力感，充分与业绩挂钩，“努力才 能获得”，切忌做成“大锅饭”（很多企业的现状
）。现实中也有很多企业“怕挂钩”，怕影响稳定性， 但是不挂钩，不涉及利益驱动，谁又会在乎呢？怎么会 有效果呢？ 薪酬3P模式与激励理论 薪酬设计
的3P模式，实际就是激励理论的运用，是激励理论的落 地工具。3P薪酬模式认为决定薪酬的有三个因素：任职 资格（PERSON）（技能）、职务（PO
献的晋级机制，弱化职级晋薪因素（传统通道）等。薪 酬本身就是激励机制的一种，其设计中激励理论的应用 无处不在，使用者必须深谙其机理，才能得心应手
。浅析于此，供大家参考。· THE END· 作者：邵前锋 ID： yourspaul(本文原创，转载请注明出处)
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很显然，基本工资属于“保健因素”，拿了不会产生多 大激励，但是缺少了，员工就会不满意；相应地，绩效 工资属于“激励因素”，需要努力才能获得，拿到
了是业绩完成的好，拿不到反之。所以，由此我们也可 以看出工资各部份所承担的功能和导向是不同的。基本 工资给员工提供基本的安全感，依据员工的任职资
格、岗位来确定；绩效工资是鼓励员工努力完成业绩， 与任务达成结果直接挂钩，不是“旱涝保收”的固定福 利。 薪酬设计中如何应用激励理论 那么在具体
位序列的基本工资与绩效工资结构是不同的。管理序列、 市场序列、技术序列、操作序列、专业序列，因其对应 的工作性质不同，需要的激励导向亦不同。对于
一线高风险高收入部门、高责任担当岗位，必须加大浮 动比例，突出激励因素。而对于职能部门岗位、操作性 岗位，因其任务性质较程序化稳定，保健因素就较
为重要。激励理论在薪酬设计中的应用同时也因组织形 式的不同，有所区别。如在扁平化组织结构中：（矩阵 式、流程性、战略中心型），应强化技能和业绩贡
薪酬体系是每个组织支柱性的激励机制，如何让薪酬真 正具有激励力呢？这是很多企业关心的事。激励理论中 的“双因素理论”给出了一个较明确合理的解决方
向。 双因素理论与薪酬的关系 双因素理论认为引起人们 工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励 因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感
，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 那么这两个因素在薪酬中如何体现出来的呢？先看一般 的薪酬结构：薪酬=基本工资+绩效工资+……