麦当劳人力资源管理
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1961年，芝加哥汉堡大学成立，为全世界的麦当 劳经理提供专门训练。
1980年，麦当劳成立25周年之际，在香港开设第 1000家国际餐厅，国际营业额首次突破10亿美元。
人力资源管理六大模块简介
麦当劳人力资源管理特色
招聘与配置注重技术 员工培训与发展机制 多元化薪酬管理制度
招聘与配置注重技术
主要职责是往返于麦当劳公司与各下属企业，沟通传递信息。
多元化薪酬管理制度
薪酬水平调查——麦当劳根据调查的结果和公司 的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当 劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能 力。
按工作表现支付薪酬原则——麦当劳的工资标准 主要分为五个等级，员工的工资等级取决于该员 工的上级主管，他根据员工的工作表现来确定员 工的工资等级。
Thank you
4个月后——实习助理。 基层工作如炸土豆条、收款、烤牛排等。 10个月后——二级助理。承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、
统计等。 14个月后——一级助理，管理才能日趋完善，有机会成为餐厅经理。 18个月后——监督管理员，负责三至四家餐厅的工作 ，有机会去芝
加哥汉堡包大学进修。 3年后，监督管理员有机会升为地区顾问——“麦当劳公司的外交官”，
“我们不仅是餐厅，我们是以人为本的公司” ——麦当劳的人力资源管理
赵丽君 张磊
内容概要
麦当劳公司简介 人力资源管理六大模块 麦当劳人力资源管理特色 感受
麦当劳公司简介
1954年，麦当劳餐厅成立于美国伊利诺伊州，是 一家大型的连锁快餐集团，现全球约有32000间 分店，大约每隔15 小时就有一家分店开张。
招聘与配置注重技术
麦当劳的面试选才方法主要有STAR模式和OJE测评方法。 STAR（situation task action result）模式，即根据人
们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。 该方法使麦当劳有效地测试出应聘者与该职位的适合程度。 OJE（on the job evaluation）模式，即岗位测评法。麦 当劳会让觉得合适的应聘者在餐厅工作三天，通过360度 评估法来对应聘者进行评估，然后做出是否录用的决策。 这种方法可以让管理者有充分的时间来观察应聘者的实际 工作表现。
多元化薪酬管理制度
公开薪酬制度——麦当劳每一等级的薪酬都是有 明确规定并公开的，不仅减少了员工心里的不平 衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努 力方向。
薪酬奖金奖励计划——总裁奖、金色拱门奖、团 队奖、服务工龄奖、优胜奖、年度杰出经理奖、 积极管理奖等各种薪酬奖金奖励计划有效地激励 了员工的积极性。
员工培训与发展机制
在职培训与脱产培训相结合——完备的培 训体系为麦当劳品牌统一的形象提供了可 靠保障。
最佳人员培训专家——芝加哥汉堡大学的 标准化培训为麦当劳输送着一批又一批的 优秀管理人才。
员工培训与发展机制
全职业规划的培训特色——使麦当劳的高管人员 流动率很低，形成了一批稳定的管理队伍。
感受
多样化的人才组合——使麦当劳人才的培养和提 升有极大的选择性，他们一起成为麦当劳管理阶 层的稳固基石，不断将新鲜血液注入到公司中去。
员工满意、沟通合作、奖惩分明、提供机会—— 是麦当劳人力资源管理的经验，员工能感受到企 业的诚意、活力和价值，从而变的更加忠诚。
感受
最佳雇主——是麦当劳要在全世界实现的愿景， 无论是在就业机会、培训、发展以及对工作的满 意度、回报和认同等各个方面，均为雇员提供最 佳的条件。
“我们重视您，您的成长和您的贡献”——是麦 当劳对员工的承诺，麦当劳一直把人看作是企业 最重要的财富，其人事哲学就是尊重和关怀每一 位员工，给每一位员工创作发展自己的机会。
ຫໍສະໝຸດ Baidu
感受
总之， “以人为本”——是麦当劳依靠的主要价 值观，“员工获得工作经验，可以从技能和价值 中受益终生”——是麦当劳人员发展的一个重要 观念，也就是这样的价值观和理念，支持了麦当 劳公司人力资源管理的成功。
面试分三步：第一步由人力资源部门去面试；第二步由各 职能部门面试；第三步请他来店里工作三天（有工资）。 一般企业试工要三个月，甚至六个月，麦当劳三天就够了。
人才组合家庭式。在麦当劳里可以看到有各个年龄层的员 工和管理者。年长者可以把经验告诉年纪轻的人，同时又 被年轻人的活力所带动。
人才多样化。真正毕业于餐饮类学校的只占员工的30％， 40％的员工来自商业学校，其余的则由大学生和中学毕业 后进修了2～5年的人组成。麦当劳选人注重经验大于学历。
从幼儿园到大学的分级培训特色——让员工依次 学会怎样让客户满意（幼儿园）、怎样去做人员 管理（小学）、如何控制成本和帮助销售（中 学）、如何带动管理者成长（大学）。
员工培训与发展机制
在麦当劳获得成功的人，都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。 麦当劳95%的管理人员都是从炸土豆条、做汉堡包的普通员工做起的。 麦当劳的快速晋升过程如下:
1980年，麦当劳成立25周年之际，在香港开设第 1000家国际餐厅，国际营业额首次突破10亿美元。
人力资源管理六大模块简介
麦当劳人力资源管理特色
招聘与配置注重技术 员工培训与发展机制 多元化薪酬管理制度
招聘与配置注重技术
主要职责是往返于麦当劳公司与各下属企业，沟通传递信息。
多元化薪酬管理制度
薪酬水平调查——麦当劳根据调查的结果和公司 的经济承受能力对薪酬标准进行调整，使得麦当 劳在人才的吸引和保留等方面具有较强的竞争能 力。
按工作表现支付薪酬原则——麦当劳的工资标准 主要分为五个等级，员工的工资等级取决于该员 工的上级主管，他根据员工的工作表现来确定员 工的工资等级。
Thank you
4个月后——实习助理。 基层工作如炸土豆条、收款、烤牛排等。 10个月后——二级助理。承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、
统计等。 14个月后——一级助理，管理才能日趋完善，有机会成为餐厅经理。 18个月后——监督管理员，负责三至四家餐厅的工作 ，有机会去芝
加哥汉堡包大学进修。 3年后，监督管理员有机会升为地区顾问——“麦当劳公司的外交官”，
“我们不仅是餐厅，我们是以人为本的公司” ——麦当劳的人力资源管理
赵丽君 张磊
内容概要
麦当劳公司简介 人力资源管理六大模块 麦当劳人力资源管理特色 感受
麦当劳公司简介
1954年，麦当劳餐厅成立于美国伊利诺伊州，是 一家大型的连锁快餐集团，现全球约有32000间 分店，大约每隔15 小时就有一家分店开张。
招聘与配置注重技术
麦当劳的面试选才方法主要有STAR模式和OJE测评方法。 STAR（situation task action result）模式，即根据人
们过去的具体行为来预测其未来行为并对其能力进行测评。 该方法使麦当劳有效地测试出应聘者与该职位的适合程度。 OJE（on the job evaluation）模式，即岗位测评法。麦 当劳会让觉得合适的应聘者在餐厅工作三天，通过360度 评估法来对应聘者进行评估，然后做出是否录用的决策。 这种方法可以让管理者有充分的时间来观察应聘者的实际 工作表现。
多元化薪酬管理制度
公开薪酬制度——麦当劳每一等级的薪酬都是有 明确规定并公开的，不仅减少了员工心里的不平 衡感，而且可以让员工清楚地看到自己未来的努 力方向。
薪酬奖金奖励计划——总裁奖、金色拱门奖、团 队奖、服务工龄奖、优胜奖、年度杰出经理奖、 积极管理奖等各种薪酬奖金奖励计划有效地激励 了员工的积极性。
员工培训与发展机制
在职培训与脱产培训相结合——完备的培 训体系为麦当劳品牌统一的形象提供了可 靠保障。
最佳人员培训专家——芝加哥汉堡大学的 标准化培训为麦当劳输送着一批又一批的 优秀管理人才。
员工培训与发展机制
全职业规划的培训特色——使麦当劳的高管人员 流动率很低，形成了一批稳定的管理队伍。
感受
多样化的人才组合——使麦当劳人才的培养和提 升有极大的选择性，他们一起成为麦当劳管理阶 层的稳固基石，不断将新鲜血液注入到公司中去。
员工满意、沟通合作、奖惩分明、提供机会—— 是麦当劳人力资源管理的经验，员工能感受到企 业的诚意、活力和价值，从而变的更加忠诚。
感受
最佳雇主——是麦当劳要在全世界实现的愿景， 无论是在就业机会、培训、发展以及对工作的满 意度、回报和认同等各个方面，均为雇员提供最 佳的条件。
“我们重视您，您的成长和您的贡献”——是麦 当劳对员工的承诺，麦当劳一直把人看作是企业 最重要的财富，其人事哲学就是尊重和关怀每一 位员工，给每一位员工创作发展自己的机会。
ຫໍສະໝຸດ Baidu
感受
总之， “以人为本”——是麦当劳依靠的主要价 值观，“员工获得工作经验，可以从技能和价值 中受益终生”——是麦当劳人员发展的一个重要 观念，也就是这样的价值观和理念，支持了麦当 劳公司人力资源管理的成功。
面试分三步：第一步由人力资源部门去面试；第二步由各 职能部门面试；第三步请他来店里工作三天（有工资）。 一般企业试工要三个月，甚至六个月，麦当劳三天就够了。
人才组合家庭式。在麦当劳里可以看到有各个年龄层的员 工和管理者。年长者可以把经验告诉年纪轻的人，同时又 被年轻人的活力所带动。
人才多样化。真正毕业于餐饮类学校的只占员工的30％， 40％的员工来自商业学校，其余的则由大学生和中学毕业 后进修了2～5年的人组成。麦当劳选人注重经验大于学历。
从幼儿园到大学的分级培训特色——让员工依次 学会怎样让客户满意（幼儿园）、怎样去做人员 管理（小学）、如何控制成本和帮助销售（中 学）、如何带动管理者成长（大学）。
员工培训与发展机制
在麦当劳获得成功的人，都有一个共同的特点：从零开始，脚踏实地。 麦当劳95%的管理人员都是从炸土豆条、做汉堡包的普通员工做起的。 麦当劳的快速晋升过程如下: