第一章绩效考核第二讲

企业文化建设
▪ 美国麻省理工学院教授爱德加·沙因曾给企业文化下 了一个定义——在企业成员相互作用的过程中形成的， 为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价 值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为 规范和准则等）。
▪ 企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、 团结在一起，使他们目的明确、协调一致。
绩效管理
绩效管理不等于绩效评估
绩效管理 ≠ 绩效评估
绩效评估
▪ 评估主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评 方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行 程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工 的过程。
绩效评估的思路
企业战略目标
与经营重点
自 上 而 下 分 解 目 标
高层管理者绩效目标 自
下
部门策略目标
而 上
与工作重点
汇
总
中层管理者绩效目标
业
绩
个人工作任务
一般员工绩效目标
绩效管理与绩效评估的区别
绩效管理
• 一个完整的管理过程 • 侧重于信息沟通与绩效提高 • 伴随管理活动的全过程 • 事先的沟通与承诺 • 关注未来的绩效
是事前计划、事中控 制和事后考核的结果
绩效评估
• 管理过程中的局部环节和手段 • 侧重于判断和评估 • 只出现在特定的时期 • 事后的评价 • 关注过去的绩效
职位（POSITION）
工作绩效表现
（PERFORMANCE）
市场（MARKET）
人（PEOPLE）
绩效管理的几大核心理念
▪ 绩效管理是上下沟通的过程 ▪ 绩效管理强调跟踪和反馈
❖ 绩效的跟踪 ❖ 记录绩效 ❖ 根据标准打分 ❖ 反馈与沟通
▪ 绩效管理体系的核心思想是绩效改进
对管理者的益处
企业为什么要进行绩效管理
各级管理人员 目标
员
帮助员工认识实际绩效 与期望水平之间的差距，
工
发现工作中存在的问题，
促使员工成长。
公正、公平和客观地评 价员工的绩效表现并对 员工进行指导、培养和 激励，提高员工的工作 能力和职业技能水平。
外部客户
绩效管理的全过程
对内：促进公司各级人员 的沟通和交流，增强公司 的凝聚力； 对外：宣传企业文化，树 立良好的企业形象，增加 社会美誉度。
“良好的组织文化对企业绩效有强大的推动作用”
▪ 能够带动员工树立与组织一致的目标， 并在个人奋斗的过程中与组织目标保持 一致
▪ 能为员工营造出一种积极的工作氛围， 通过共享的价值观念和相应的管理机制， 从而产生一个合适的鼓励积极创造的工 作环境。
高绩效企业文化的特点
▪ 奖惩分明，公平评估环境，
高
▪ 了解下属对公司和管理人 员管理方式的反馈；
▪ 提供有效的建议，改进员 工表现；
▪ 说明对员工计划及绩效目 标的期望；
▪ 对团队成员更好的理解； ▪ 建立绩效伙伴关系。
对员工的益处
企业为什么要进行绩效管理
▪ 认同感、有价值感； ▪ 对其技能及行为给与反馈； ▪ 激励性、导向性； ▪ 参与目标设定的机会； ▪ 讨论员工的观点及抱怨的机
只是事后考核的结果
绩效管理流程
组岗 织位 目职 标责
⑤ 绩效改进 ❖ 分析绩效差的原 因，制定绩效计划 ❖ 绩效期间结束时
①绩效计划 ❖ 制定公司、部门 个人目标 ❖ 反复沟通、建立 共识 ❖ 新绩效期间开始
④ 绩效反馈 ❖ 绩效沟通、面谈 ❖ 绩效期间结束时
绩效结果运用 ❖ 薪酬调整 ❖ 职务调整 ❖ 绩效改进计划 ❖ 培训 ❖ 员工发展计划
主动沟通氛围；
绩 效 的
▪ 鼓励员工积极学习，提供 学 习机会；
企
▪ 创造良性竞争的工作氛围；
业 文
▪ 使工作丰富化的文化；
化
▪ 提倡多变；
▪ 通过满足客户需求来保障股
东利益的变化。
建立绩效为导向的企业文化
IBM高绩效的企业文化
▪ 在IBM , 基本价值观是：“力争取胜（Win）”，也 就是我们熟知的“一次作对”。郭士纳认为“所有 IBM的员工都有必要认识到，做生意是一个具有竞争 性的活动，要么成功，要么失败，没有其他的选择。 在新IBM中，那些缺乏竞争热情的人将找不到他们的 适合位置。”
② 绩效监控/辅导 ❖ 观察与记录 ❖ 中期评估与调整 ❖ 辅导与反馈 ❖ 整个绩效期间
③ 绩效评估 ❖ 个人绩效评估 ❖绩效期间结束时
绩效管理流程
绩效管理的三大目的
▪ 战略目的 ▪ 管理目的 ▪ 开发目的
使公司总体目标得以层层分 解，通过员工实现自己的分 项目标和任务，来保证公司 总体目标的实现和任务的完 成。
▪ “快速行动（Execute）”和“团队精神（Team）” 两项基本价值观。“这是一个有关速度和磨练的事业。 我们不能在执迷不悟做一个完美主义者了，因为完美 主义会使我们错失市场良机，在新IBM,成功的人士都 是动手做事的人—而且是快速而有效的做事的人。”
▪ 绩效管理与工作分析 工作分析是绩效管理的基础
工作分析
职位描述
工作绩效 衡量标准
关键绩效指标和 工作目标评价
绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系
▪ 绩效管理与培训开发
绩效评估结果
培训需求分析 培训人员和内容
实施培训
培训效果评估
绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系Biblioteka Baidu
▪ 绩效管理与薪酬体系
3P-M模型
会； ▪ 讨论、计划员工发展及职业
生涯的机会； ▪ 理解员工工作的重要性，理
解其表现怎样被衡量。
对组织的益处
企业为什么要进行绩效管理
▪ 保证实现企业目标； ▪ 明确企业战略和使命； ▪ 实现企业利益公正分享的基
础； ▪ 发展员工技能，提供企业长
远发展的人力资源保证； ▪ 建立和传递企业文化。
建立高绩效的组织文化
企业文化建设
▪ 联想的企业文化中有一条就是要求员工“ 踏踏实实 工作，正正当当拿钱”，反映 到具体的管理措施终 究是用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭 业绩说话。
▪ 在人才的选拔和任用上，他们有一套规范的手段和流 程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选 择，而是在对素质、能力综合评价的基础上，把合适 的人放在合适的位置上。
绩效管理为管理决策提供依据
为人员招聘提供参考能力素质标准，并对既往的招聘 招聘甄选 效果提供反馈 提薪晋升 人员晋升的公正合理的依据 工作调配 判定员工的工作适应性和长处短处 培训开发 决定培训开发的内容和方向，对培训效果提供反馈 薪酬管理 岗位工资制和效益工资决定的基础
绩效管理与人力资源管理中其他环节的关系