多元化薪酬结构设计及年终奖(福州)

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案例
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现
• 弹性模式 稳定模式 折衷模式
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——固定部分 ——变动部分
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现
与绩效挂钩程度
激励效应 员工主动性 员工压力 员工忠诚度 员工流动率
弹性薪酬模式
强 强 强 大 弱 大
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总结
项目启动
诊断现有人力资源 管理体系
设计薪酬管理工具 优化，修订关联管理制度
研讨、修订
制定薪酬原则和 整体策略
实施岗位评价
研讨、修订
薪酬结构设计及 激励方案优化
实施岗位薪酬调查 （外部）
形成整体项目报告
方案实施培训
项目结束
研讨、修订
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一组调研数据
一组调研数据
导入 薪酬概念
• 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，是企业支付给员工 的劳动补偿。包括内在薪酬和外在薪酬。
• 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币 形式支付给雇员的劳动报酬。
• 狭义的工资指基本工资或标准工资。 • 广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
内容
经理级
主管级 技术员级 员工级
内容
月绩效A级
月绩效B级
其它基数
月绩效C级
4、年终奖的设计
基数设定 基数种类
200
奖罚基数
100 50 10
基数设定
20
基数种类
考勤基数
15
工龄基数
内容
记小过
记大过 记小功 记大功
内容
每一个月全勤
工龄满10年
5
工龄5-10年
工龄2-5年 工龄1-2年
基数设定
-5 -10
留住人才吸引人才 降低即期成本支出
业绩激励
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• 年末双薪制 • 红包 • 礼品和旅游 • 购物卡 • 保险 • 股份
4、年终奖的设计
• 员工的级别 • 业绩考核 • 大锅饭 • 约定制
4、年终奖的设计
4、年终奖的设计
• 红包总额应与企业经营状况挂钩 • 工作上要有一个客观标准 • 数额上要有一个合理标准 • 实惠为主，实物为辅
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1、福利总额预算 2、点值确定与分配 3、福利需求调查 4、福利菜单更新 5、福利选择与统计 6、福利购置与支付 7、成本与效果调查
1、结构多元化
----福利设计
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1、企业年金 2、准公务员式年薪 3、期权 4、员工持股计划
2、激励长期性
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3、高管激励模式
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例
岗位工资单元 1、岗位工资 2、年功工资
属性：刚性工资
薪酬构成
综合津贴 1、牛奶费 2、房贴 3、独生子女费
属性：福利
效益工资单元 1、效益工资 2、其它
属性：弹性工资
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例
现场营销员
基础工资+销售 提成
制造类序列
直接从事生产作业的职位，对生产计划 的完成和产品质量承担直接责任
制造部门直接生产类岗位
基础工资+技能 工资+年终绩效 奖金
专业/专门系列 从事业务支持、保障服务的职位
人力资源、财务、财务部 门相关岗位
其他部门中翻译、事务等 岗位
基本工资+技能 工资+年终绩效 奖金
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例
30.00 25.00 20.00 15.00 10.00
5.00 0.00
项目经质理量工程师 工材艺料员工程师生产调度 安全员 生焊产工线组长 实验员作业文质件量检验员 冷作操作工 保安
薪酬总额 25分位 薪酬总额 75分位
薪酬总额 中位数 冠达尔 薪酬总额
多元化薪酬结构设计
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赵宇钧讲师简介
• 目前就职于两世界五百强合资企业担当执行董事，并担任连云港市国资委外 部董事，连云港农发集团独立董事。兼任宝钢人才开发院等机构特约讲师， 具有丰富的企业管理实战经验，熟谙企业管理系统，为多家著名企业提供过 人力资源培训和咨询服务。
• 主力课程：《管理者素养及执行力提升》，《非人力资源经理的人力资源培 训》，《KPI设计技巧》，《企业培训系统解决方案》，《战略性绩效工具运 用》，…等多门课程。
准公务员型模式： 基薪＋津贴＋养老金计划
一揽子型模式： 单一固定数量年薪
非持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划
持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划
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重要性
3、高管激励模式
端正工作心态 有利于经管者关注企业长期发展
• 部分提供过培训及顾问的企业：上汽集团安吉物流，东方航空公司，富阳电 力局，上海机场集团，宝钢人才开发院，佳通轮胎，上海燃气公司，上海电 信，上海电力，环球金融，中煤集团，中凯地产，云南机场集团，海力士， 上药集团，新疆建设兵团，安徽省投资集团.......
一组调研数据
一组调研数据
一组调研数据
• 培训 • 带薪假 • 挑战性工作 机会
•无息贷款
•产品分享 •折扣票券
•家庭保健护理 •保姆家庭护理 •免费体检 •咨询服务
•授予头衔
•以员工名 义命名
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1、结构多元化
----福利设计
• 包括福利在内，公司应提供多少薪酬 • 在个人总薪酬中，福利应包含哪些方面 • 每提供一项福利，公司会达到多大的开支水平 • 为何要提高某项福利 • 哪类员工应被提供哪种福利 • 相对所提供的福利，公司将获得何种收益 • 某项综合福利计划如何帮助或最大程度招聘并留住员工
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三、薪酬体系设计的多元化趋势
组织特征
企业发展阶段
人力资源
初创
成长
成熟
衰退
管理重点 薪酬策略
创新、吸引关键人才、 刺激创业
个人激励
短期激励方 式
长期激励方 式
基本薪酬
绩效激励 全面参与股权 低于市场水平
奖金
高
福利
低
招聘、培训
个人--集体激励 相结合
绩效激励、福利
有限参与股权
相当于市场水平
薪酬结构
基础工资+岗位 津贴+年终绩效 奖金
技术类序列
从事产品及工艺技术研发、设计和品质 改进工作的职位，根据专业任职资格的 差异进行层级区分。
技术部技术类岗位， 品质部部分技术岗位
制造部部分工程技术类岗 位
基础工资+技能 工资+年终绩效 奖金
销售类系列
专职从事销售工作的职位，对销售任务 的完成承担直接负责
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晋升机会 发展机会 心理收入 生活质量 私人因素
1、结构多元化
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1、结构多元化
----津贴的设计
• 地域性津贴及额外生活支出 • 生活福利性津贴 • 劳动性津贴 • 保健性津贴 • 补偿物价差异津贴
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一、按奖金的周期划分 月度、季度、年度 二、按发放次数划分 经常性奖励、一次性奖励 三、按奖励的范围划分 个人奖、集体奖 四、一些常见的单项奖 • 合理化建议奖 • 特殊贡献奖 • 成本节约奖 • 安全奖 • 质量奖 • 超额利润奖等
目标薪酬制
高级经营管理层 经营管理层 专业管理层
作业管理层（综合主管）
首席专家 高级专家 首席师(高级经理) 高级主任师
能级工资制
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主任管理师 管理师 协理
见习生（新大学生）
岗位工资制
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六、薪酬外部市场调查的技巧及案例
• 1、企业间相互调查 • 2、委托调查 • 3、调查公开的信息 • 4、从应聘人员处了解 • 5、从政府部门、相关机构进行调查
5 10
基数设定
5
10
7 5 1
五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例
30.00 25.00 20.00 15.00 10.00
5.00 0.00
项目质经量理工程师工材艺料员工程师生产调度安全员 生焊产工线组长 实验作员业质文量件检验员 冷作操作工 保安
25分位
中位数
75分位
冠达尔 基本工资
高 低
保持员工团队、奖励管 理技巧
个人--集体激励相结合
利润分享、福利
股票购买
高于、相当于市场水平
相当于市场水平 高、相当于市场水平
减员、控制人工 成本
奖励成本控制
--------
--------
相当于、低于市 场水平 无
低、相当于市场 水平
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1、结构多元化 2、激励长期性 3、高管激励模式
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一、薪酬管理的挑战性
• 员工往往对薪酬十分关注和挑剔。 • 员工不但关注自己拿多少，更关注别人拿多少 • 不患寡而患不均 • 结构老化，弹性下降 • 相似岗位薪酬差异大，内部收入的不公平感，造成内部不稳定 • 报酬与绩效脱钩，激励缺乏动态化，没有中长期的激励计划 • 根据实际情况的不同，薪酬管理没有普遍的模式可循。
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1、结构多元化
----福利设计
• 标准组件式（套餐型） • 附加型 • 核心加选择型 • 自助式
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带薪假期 补充医疗 房屋补贴 家属保险 购车补贴
旅游
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1、结构多元化
----福利设计
方案选择
A
B
C
是
否
否
否
否
是
否
是
否
是
否
否
否
是
否
否
否
是
D 否 是 是 否 否 否
——只有更好，没有最好！
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• 对外竞争性 • 对内公平性 • 对员工的激励性
二、不变的三原则
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三、薪酬体系设计的多元化趋势
1、人才竞争的要求 2、企业不同发展阶段的要求
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三、薪酬体系设计的多元化趋势
•用工成本的上升，导致人才价格战 •劳动力队伍的结构变化 •人才匮乏 •养老体系的不完善 •薪酬收入的不公平造成人才的流失
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•
1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.6. 1420.6. 14Sunday, June 14, 2020
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:1 8:1003: 18:1003 :186/1 4/2020 3:18:10 AM
•
3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.6.14 03:18:1 003:18 Jun-201 4-Jun-2 0
四、多元化薪酬系统的构成
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薪酬系统
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1、结构多元化
直接薪酬 间接薪酬
基本工资 绩效工资 成就工资
津贴 加班工资 基本福利
企业福利
岗位工资 年功工资 技能工资
奖金 浮动工资 股票期权
分红
岗位津贴 工作津贴
养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险
住房公积金 福利设施 健康福利 假日福 利 教育培训 补贴福利……
1、结构多元化
----奖金的设计
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1、结构多元化
----销售人员的薪酬方式
• 底薪加奖金模式 • 底薪加佣金模式 • 底薪加奖金加佣金模式 • 纯佣金模式
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Hale Waihona Puke Baidu
实物型
1、结构多元化
----福利设计
机会型
优惠型
服务性
荣誉性
•免费宿舍 •免费工作餐 •免费饮料 •文体设施
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六、薪酬外部市场调查的技巧及案例
• 岗位 • 行业 • 地区 • 公司性质 • 岗位覆盖度
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六、薪酬外部市场调查的技巧及案例
调查中最重要的资料： • 全部工资报酬 • 工作日长短 • 最后增资的日期和幅度 • 分红及其他激励工资
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稳定薪酬模式
弱 弱 弱 小 强 小
折中薪酬模式
中 中 中 中 中 中
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现
职位系列
管理类序 列
部门管理 中基层管
理
划分依据
从事职能管理工作，对公司或事业部某 一方面的职能管理直接承担责任
从事管理服务工作，承担重要的管理责 任。
岗位举例
部门正副职
科长、系长等管理职位 值班长、班长等
4、年终奖的设计
第一步：企业可以计划每年拿企业纯利润的百分之几作为年终奖 第二部：确定基数表 第三步：统计、计算每个员工个人的年奖终基数数量 第四步：统计、计算全厂所有员工年奖终基数数量 第五步：计算单个年终奖基数所对应的年终奖金额： 第六步：计算每个员工年终奖金额
基数种类
职务基数
基数种类
绩效基数
备注：员工在同一时间段内只能按一种工资模式发放薪酬，不应跨工资模式获取薪酬。
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举例：薪酬结构比例
岗位性质
管 中层管理岗位 理 类 一般管理岗位
技术类
营 营销经理 销 类 业务员
操 一线操作岗位 作 类 二线操作岗位
勤杂类
薪酬结构比例 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝4：6 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝6：4 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝6：4 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝5：5 岗位薪点数×30%＋业务提成 岗位薪点数×30%＋工时定额 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝7：3 岗位固定薪点数：岗位浮动薪点数＝7：3