中层职业经理技能培训系列教材绩效管理沟通说
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能积极倾听 与上下级同事，其它部门，顾客
保持密切沟通，分享有关信息 能用积极态度解决工作上的冲突 运用强有力的论证获取他人的支
持 • 尊重他人，与相关人等建立并保
持互信互赖的关系
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
行为与才能: 团队的精神
经理级 • 提升团队凝聚力：
在组织内分享及获取有关资讯 防止“我们”和“他们”的对立思考方式 制定计划时考虑别人的意见和对他人的影
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
这些调查结果可以看出绩效评核 要真正起到它应该起的作用，还有一 段很长的路要走。
这其中有许多是中高级管理者在 认识上存在的问题，从而导致了绩效 评核的效用不高。
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
一、忽视绩效管理是一种系统
经理们把一年一次的绩效评核当成是绩 效管理，没有真正理解绩效管理系统的 真实含义，没有将之视为系统，而是简 单地认为就是绩效评核，认为做了绩效 评核就是绩效管理。所以经常把评核的 结果束之高阁，到下一年评核时再找人 力资源部来要员工上一年评核的结果。
行为与才能
• 负责任的行动 • 创新的精神 • 坦诚的沟通 • 周详的决策 • 团队的精神 • 持续学习的态度 • 有效的程序管理
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
行为与才能: 坦诚的沟通
经理级 • 鼓励开放的沟通：
鼓励公开表达各种意见，包括反 对意见；能倾听他人
坦城面对意见分歧的事情 – 有效管理团队的沟通和信息交流
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
一.就评核内容进行培训
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
每年工作表现评估
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
每年工作表现评估
评核表由四部分组成： 一、工作表现目标/成效 二、行为与才能 三、总结 四、设定目标
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
中心季度评核
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
中心季度评核
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
核心内容:
Part1: (服务)业绩目标设定 (Performance Planning) – 岗位描述 – 季度考评/行为指标
Part2: (服务)业绩评估 (Performance Review) – 日常观察记录 – 顾客反馈/留言 – 季度考评面谈
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
二、认为绩效评核是人力资源部 的工作
认为绩效管理是人力资源管理的一部分， 当然由人力资源部来做，部门经理只做 一些关于实施绩效管理的指示，剩下的 工作全部交给人力资源部，做得不好只 知拿人力资源部试问。
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
三、绩效考核是浪费时间
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
评估调查显Hale Waihona Puke Baidu……
—— 从完成时间来看（第三阶段完成时间）： ‣ 只有24%的员工按时完成评估 ‣ 76%员工在评核结束前5天内完成评估
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
评估调查显示……
有数据调查表明：被调查的外资公司中，95 ％的自认为有评估系统，其中60％感觉有效；而 被调查的国内公司中，70％的自认为有评估系统， 其中却有70％都感觉不尽人意。
经理们认为考核过程太繁琐，耽误很 多时间
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
四、绩效考核只是形式
经理们认为考核只是走形式，真正拿 奖金还是老板一句话。 还有的认为，考核是表面的，实际发 奖金还是要我自己去判断给谁多给谁 少，我自己做内部平衡。
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
五、均贫富，吃大锅饭
经理们都想在评核方面做好人，都不 想得罪员工，所以大家都给一个高分 数，或者都给一个中等分数。
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
六、评核标准不一，松紧不一
经理们对评核各自有各自的标准，有 的评核较松，有的较紧，造成公司内 部的严重不平衡。
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
如何改变这种状况？
顾全大局，不带本位主义，乐意为 同事提供帮助，以共同达成公司目 标
处理问题时，做到对事不对人
放弃“我们”和“他们”的本位思 考方式
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
评级标准
• 5：持续超越最高期望 • 4：超越期望 • 3：达到要求/达到期望 • 2：有待改进 • 1：尚未达到要求/期望
响
顾全大局，愿意为达致共同目标调整个人 /部门的意愿
• 提供方向： 根据公司的策略，订定部门/地区清晰目 标、计划及衡量标准 考虑所计划的行动对其他部门造成的影响 以大局为重，调整好个人与团队工作的优 先次序
主任级 1）提升团队凝聚力 2）思想和行动与公司文化和其它要求保持
一致 根据上一管理层的目标设定自己的 工作目标和行动计划，同时鼓励其 他同事的参与
Part3: (服务)业绩辅导 (Performance Coaching) – 岗位/操作培训 – 现场辅导
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
行为指标1: 纪律遵守/专业仪表:
• 提示:
– 对所有行为指标的评估,是“以期望之行为出现的频度”区分 员工表现的档次:
中层职业经理技能培训 系列教材绩效管理沟通
说
2020/11/7
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
绩效管理是“围 城”？
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
评估调查显示……
—— 从填表时间来看：54%的员工不重视绩效评估
工作表现评估时间安排表 第一阶段：自评，共9天 第二阶段：完成面谈，共22天 第三阶段：部门主管确认，共10天 第四阶段：员工填写意见，共5天
• 影响他人： 有针对性地激励他人 运用强有力的论证获取他人的支 持 用积极态度解决工作上的冲突， 并透过各种形式建立良好的人际 关系
• 建立关系： 与公司内部/外部各阶层的人士建 立开放及互信的关系 尊重他人
主任级 1）鼓励开放的沟通 2）影响他人 3）建立关系
清晰表达自己的不同意见 主动征求他人的意见和评价，并
保持密切沟通，分享有关信息 能用积极态度解决工作上的冲突 运用强有力的论证获取他人的支
持 • 尊重他人，与相关人等建立并保
持互信互赖的关系
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
行为与才能: 团队的精神
经理级 • 提升团队凝聚力：
在组织内分享及获取有关资讯 防止“我们”和“他们”的对立思考方式 制定计划时考虑别人的意见和对他人的影
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
这些调查结果可以看出绩效评核 要真正起到它应该起的作用，还有一 段很长的路要走。
这其中有许多是中高级管理者在 认识上存在的问题，从而导致了绩效 评核的效用不高。
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
一、忽视绩效管理是一种系统
经理们把一年一次的绩效评核当成是绩 效管理，没有真正理解绩效管理系统的 真实含义，没有将之视为系统，而是简 单地认为就是绩效评核，认为做了绩效 评核就是绩效管理。所以经常把评核的 结果束之高阁，到下一年评核时再找人 力资源部来要员工上一年评核的结果。
行为与才能
• 负责任的行动 • 创新的精神 • 坦诚的沟通 • 周详的决策 • 团队的精神 • 持续学习的态度 • 有效的程序管理
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
行为与才能: 坦诚的沟通
经理级 • 鼓励开放的沟通：
鼓励公开表达各种意见，包括反 对意见；能倾听他人
坦城面对意见分歧的事情 – 有效管理团队的沟通和信息交流
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
一.就评核内容进行培训
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
每年工作表现评估
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
每年工作表现评估
评核表由四部分组成： 一、工作表现目标/成效 二、行为与才能 三、总结 四、设定目标
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
中心季度评核
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
中心季度评核
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
核心内容:
Part1: (服务)业绩目标设定 (Performance Planning) – 岗位描述 – 季度考评/行为指标
Part2: (服务)业绩评估 (Performance Review) – 日常观察记录 – 顾客反馈/留言 – 季度考评面谈
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
二、认为绩效评核是人力资源部 的工作
认为绩效管理是人力资源管理的一部分， 当然由人力资源部来做，部门经理只做 一些关于实施绩效管理的指示，剩下的 工作全部交给人力资源部，做得不好只 知拿人力资源部试问。
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
三、绩效考核是浪费时间
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
评估调查显Hale Waihona Puke Baidu……
—— 从完成时间来看（第三阶段完成时间）： ‣ 只有24%的员工按时完成评估 ‣ 76%员工在评核结束前5天内完成评估
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
评估调查显示……
有数据调查表明：被调查的外资公司中，95 ％的自认为有评估系统，其中60％感觉有效；而 被调查的国内公司中，70％的自认为有评估系统， 其中却有70％都感觉不尽人意。
经理们认为考核过程太繁琐，耽误很 多时间
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
四、绩效考核只是形式
经理们认为考核只是走形式，真正拿 奖金还是老板一句话。 还有的认为，考核是表面的，实际发 奖金还是要我自己去判断给谁多给谁 少，我自己做内部平衡。
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
五、均贫富，吃大锅饭
经理们都想在评核方面做好人，都不 想得罪员工，所以大家都给一个高分 数，或者都给一个中等分数。
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
六、评核标准不一，松紧不一
经理们对评核各自有各自的标准，有 的评核较松，有的较紧，造成公司内 部的严重不平衡。
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
如何改变这种状况？
顾全大局，不带本位主义，乐意为 同事提供帮助，以共同达成公司目 标
处理问题时，做到对事不对人
放弃“我们”和“他们”的本位思 考方式
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
评级标准
• 5：持续超越最高期望 • 4：超越期望 • 3：达到要求/达到期望 • 2：有待改进 • 1：尚未达到要求/期望
响
顾全大局，愿意为达致共同目标调整个人 /部门的意愿
• 提供方向： 根据公司的策略，订定部门/地区清晰目 标、计划及衡量标准 考虑所计划的行动对其他部门造成的影响 以大局为重，调整好个人与团队工作的优 先次序
主任级 1）提升团队凝聚力 2）思想和行动与公司文化和其它要求保持
一致 根据上一管理层的目标设定自己的 工作目标和行动计划，同时鼓励其 他同事的参与
Part3: (服务)业绩辅导 (Performance Coaching) – 岗位/操作培训 – 现场辅导
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
行为指标1: 纪律遵守/专业仪表:
• 提示:
– 对所有行为指标的评估,是“以期望之行为出现的频度”区分 员工表现的档次:
中层职业经理技能培训 系列教材绩效管理沟通
说
2020/11/7
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
绩效管理是“围 城”？
中层职业经理技能培训系列教材绩效 管理沟通说
评估调查显示……
—— 从填表时间来看：54%的员工不重视绩效评估
工作表现评估时间安排表 第一阶段：自评，共9天 第二阶段：完成面谈，共22天 第三阶段：部门主管确认，共10天 第四阶段：员工填写意见，共5天
• 影响他人： 有针对性地激励他人 运用强有力的论证获取他人的支 持 用积极态度解决工作上的冲突， 并透过各种形式建立良好的人际 关系
• 建立关系： 与公司内部/外部各阶层的人士建 立开放及互信的关系 尊重他人
主任级 1）鼓励开放的沟通 2）影响他人 3）建立关系
清晰表达自己的不同意见 主动征求他人的意见和评价，并