中外合作办学的现状和展望开题报告

中外合作办学过程中人力资源管理的问题及对策研究

——以S高校为例

一、绪论

1、选题缘起

中外合作办学是一种新模式的办学模式，是我国教育领域的重要改革。随着我国改革开放的逐渐深入，中外合作办学逐渐的引入到我国之中，通过与国外的教育机构合作，进而更好的提高我国的教育水平。据《文汇报》2009年11月10日的报道，目前全国范围内经教育部批准实施的中外合作办学项目共有1101个，其中高等教育占872个。从地域分布看，相对集中在上海、北京、山东、江苏、广东等经济文化发达的东部沿海地区，从合作对象看，外方合作者主要来自美国、澳大利亚、加拿大、欧洲、日本等经济发达、科技及教育先进的国家和地区，从办学层次看，跨域从幼儿教育到博士的各个学历层次。中外合作办学是我国教育事业的重要组成部分，也是我国教育对外交流与合作的重要表现形式，它对我国的教育改革、学科建设、人才培养等多个方面的都产生了积极的影响。另一方面也带来了教育产业化倾向、低水平重复办学、教育主体管理不到位和政府监管网络函待完善等一系列的问题。因此，开展对中外合作办学这项课题的研究工作己经非常必要。

而在中外合作办学的发展过程中，人力资源管理方面存在着很多的不足之处，由于我国的相关政策对于人力资源管理比较忽略，进而人力资源管理水平还不够，本文主要是以S高校为具体的案例，对于中外合作办学中人力资源管理问题进行研究分析。

2、选题意义

本文的研究具有重要的意义，对于论文的研究意义进行归纳总结，其主要包括以下几点：

第一，本文从人力资源管理理念出发，对于中外合作办学过程中人力资源管理情况进行研究分析，在论文的写作过程中充分的利用了人力资源管理理念，有利于更好的完善人力资源管理理论，提高高校对于人力资源管理的重视。

第二，对于中外合作办学过程中人力资源管理现状进行研究分析，有利于更

好的找出人力资源管理过程中存在的问题，并且制定相应的解决措施，有利于更好的为中外合作办学的高校引进人才，进而更好的保证中外合作办学的师资力量，提高中外合作办学的教学质量。

3、核心概念界定

（1）中外合作办学的概念

中外合作办学主要包括中外合作办学机构和中外合作办学项目两类活动。2001年我国加入WTO后，签署了相关协定，对教育做出了承诺。在教育服务的商业存在方面，在市场准入上允许中外合作办学。范围不包括义务教育和特殊教育服务（如军事、警察、政治和党校教育等），包括幼儿园、普通高中、职业学校、中等专业学校、高等学校以及各种非学历教育。在我国的中外合作办学机构和项目中，学历教育机构和项目占多数。

（2）人力资源管理的概念

所谓的人力资源管理主要就是指利用科学的管理办法，对工作中所涉及到的所有人员进行组织、调配，进而形成良好的工作循环，提高工作效率。科学的人力资源管理方案，能够有效的对人员进行监督，调动员工的工作积极性，更好的提高工作效率。

4、研究的理论基础

（1）人力资源管理理论

对于企业发展来讲，人力资源管理十分的重要。人力资源管理主要包括薪酬管理、绩效考核管理、培训管理、招聘管理等一系列与人员相关的管理内容。对人力资源管理主要就是要从企业人员的心理出发，满足人员的物质需求和心理需求，只有当人员的心理需求得到满足的时候，他才能发挥自己的更多的潜能，为企业创造更多的价值。

在人力资源管理过程中主要要注重马斯洛的需求层次理论，他主要就是根据人类在生活中的需求按照不同的层次将其分为五大类，从低到高分别是：生理需求—安全需求—社交的需求—尊重的需求—自我实现的需求。从中我们可以看出其最根本的需求是生理需求，只有在解决了生活温饱等问题之后，才能去追求更高的需求，最后实现自我。人在不同的环境中所追求的需求也是不一样的，只有当外部的生活条件逐渐的好转，人才会有更高的追求，只有当生活条件都满足的

时候，才会产生深一层次的精神需求。

（2）竞聘上岗理论

所谓的竞聘上岗主要就是企业在招聘某个职位人员的时候，将其所需要的要求公布出来，而企业内部的员工可以根据自己的自身能力以及掌握的技巧，进行竞聘，若是能力符合招聘岗位的需求，那么便可以获得该岗位[19]。

从字面上来看，竞聘上岗主要就是两层含义：第一是“竞”，所谓的竞也就是指竞争，企业中的人员要想获取该职位那么必须要不断的提升自己的技能，进而才能击败其他竞争对手；第二就是“聘”，所谓的聘主要就是指招聘，在该岗位招聘过程中采用科学、公正、公平的理念，鼓励员工凭借能力胜任职位，杜绝“走后门”这种不良习性的产生。

（3）绩效考核理论

绩效考核是企业管理的一种重要的手段，所谓的绩效考核主要就是根据员工的工作量、工作能力以及为企业带来的效益等对员工的日常工作进行考核，进而根据考核结果给与员工一定的额外奖励[20]。

对于企业生产发展来讲，有效的绩效考核制度能够更好的调动员工的积极性，避免“多劳少得、少老多得”现象产生，只有当员工的工作量与奖金数量达成正比例发展的时候，员工才能更愿意去工作，才能更好的提高员工的工作效率。

（4）薪酬理论

薪酬就是指企业员工利用自身的知识、技术以及能力等来完成单位所交给的任务之后所得到的相应报酬。对于薪酬的理解我们可以从狭义和广义两个方面去考虑，从狭义的角度来讲薪酬主要就是企业为员工提供的薪资、福利等，从广义的角度来分析薪酬包括的范围就比较广，它既包括物质上的薪酬，又包括非物质上的薪酬，物质薪酬主要就是现金方面的，而非物质薪酬主要就是员工的心理需求[21]。如今随着经济的发展，人们的生活水平逐渐的提高，光是现金已经不能满足员工的需求，员工更重视心灵上的追求，因此非物质薪酬十分重要。

5、文献综述

（一）国内研究综述

1.人力资源管理的研究

国内企业对于人力资源管理的研究要比国外晚些，相关的管理理念也没有国

外成熟，我国在人力资源管理方面依旧存在着很多的不足之处，致使企业人员不稳定，人才流失现象严重，大量的人员的波动，对于企业生产经营也存在着一定的不足之处，我国大量学者对于我国的人力资源管理也进行了研究分析，其主要体现在以下两个方面：

人力资源管理对于企业的管理来讲十分的重要，有效的人力资源管理策略能够更好的提高员工的工作效率，进而提高企业的效益。我国学者赵曙明认为人力资源管理能够更好的将人才应用到正确的岗位上，做到人尽其才。王卫平对人力资源管理的概念以及内容进行探讨分析，他认为人力资源管理主要是指对于人员的活动以及发展方向等问题进行统一的规划与管理，完善人力资源管理内容能够更好的提高员工的对于企业的忠诚度[1]。孙东娟指出人力资源管理是企业发展中重要的战略方针，有效的人力资源管理规划能够为企业引进更多的技术人才，有利于企业的全面发展。他通过对于具体的企业进行分析，认为建立人力资源管理方案十分的重要，建议企业要明确人力资源管理的目标，建立人力资源管理体系，加强对于人员的管理[2]。

同时，喻竺以具体的企业为案例，对于人力资源管理情况进行深入的调查分析，认为在人力资源管理战略建立的过程中要注重以下几个方面的建设：第一，要加强对于人员培训体系的建设；第二，要加强对于人员招聘体系的建设；第三，要加强人员的薪酬待遇的建设；第四，要加强人员发展方向的建设[3]。

赵曙明认为目前我国大多数的企业虽然都具有人力资源管理部门，但是对于人力资源管理的效果并不是很好，缺乏相应的人员考核体系，对于人员的发展规划缺失，不利于更好的对于人员进行管理。他建议各大企业必须引进专门的人力资源管理人员，对于企业的人员进行管理[4]。

许霖指出人员是企业的核心力量，加强对于人员的管理至关重要，对于任何企业来讲，都必须要注重人员的管理，而人员管理最好的办法就是人力资源管理战略。他建议各大企业要从员工的心理出发，制定符合员工满意度的人力资源管理政策，才能够更好的促进人员的发展[5]。

[1]王卫平.基于模仿创新战略的人力资源实践研究[D].华南理工大学，2011.

[2]孙东娟.我国学院人力资源管理中的问题和对策分析[J].中外学院家，2013(19):23-25.

[3]喻竺.浅议现代企业人力资源管理问题及对策[J].中国商贸，2013(7):34-36.

[4]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2009.

[5]许霖.CJ企业人力资源管理问题研究[D].南京理工大学，2013