用户激励体系(等级-积分)
用户激励体系(等级+积分)
一、基础等级体系
1、基础等级说明
2、经验值是什么
3、如何获取经验值
4、发放时间
5、基础等级升级规则
6、其他备用等级名称，供参考
二、积分体系
1、积分说明
2、如何获得积分
3、积分的扣除
4、积分的使用
5、用户收费权限设定
三、虚拟货币
四、礼物&魅力值
1、如何给别人送礼物
2、各类礼物售价及功能介绍
3、魅力值
五、道具系统
1、可供选择的道具列举，供筛选
2、道具使用流程
内容摘要：
本文主要体现在以下几个方面
1、对积分、虚拟货币及两者关系进行重新定位，将M币弱化成简单的积分
兑换工具，而积分则强化为各类特殊服务及功能的唯一购买工具，聚焦
积分系统，将积分系统打造成强大而高效的用户激励工具。
2、将积分的获取途径进行细化，区别于经验值的获取途径
3、简化等级体系，去除文采、段位两个细分等级，保留魅力值概念，简化
魅力值提升规则，之前的财富等级则直接体现为用户获取的积分数。简
化后的用户激励体系体现在页面展示上，主要是这几个信息：用户等
级、积分数、经验值、魅力值
4、对用户的收费权限做了初步设定
5、细化了礼物体系，提供若干可选礼物，对各礼物的售价、功能、使用规
范等进行初步界定。
6、细化了道具体系，提供若干可选道具，对各道具的售价、功能、使用规
范等进行初步界定。
一、基础等级体系
1、基础等级说明
A、基础等级：体现了用户在社区内的第一身份，是用户在网站内的身份、地位和权益的象征。认证过的专家、特邀高手等有特定的身份标识，不适用此体系。
B、等级划分：基础等级体系分为二十级。
C、等级晋升规则：用户经验值是用户提升身份等级的重要考量依据，系统会在用户经验值达到一定标准时，自动提升用户等级。
2、经验值是什么（也可使用“威望值”“贡献值”等名称）
经验值是网站对用户在社区行为的一种精神奖励，其唯一作用就是作为用户等级的评判依据，而不具备任何其他的功能，经验值只增不扣。
3、如何获取经验值
用户可通过以下途径获取经验值：
4、发放时间
注册及日常操作行为在行为发生后立即发放，日收益排名的奖励积分次日上午7点发放，月收益排名的奖励积分为下个月的第一天上午7点发放
5、基础等级升级规则
6、其他备用等级名称，供参考：
No.1
新股民->散户->中户->大户->超大户->机构大户->庄家->股圣->股仙->股神
No. 2 初学乍练 -> 登堂入室 -> 圆转纯熟 -> 初窥堂奥 -> 略有小成 -> 渐入佳境 -> 炉火纯青 -> 自成一派 -> 已臻大成 -> 功行圆满 -> 登峰造极 -> 出神入化 ->
神功绝世
No.3
初学者 -> 游学者 -> 有学者 -> 俊才 -> 初师 -> 学师 -> 有道者 -> 有智者 -> 智者 -> 仁师 -> 仁者尊者 -> 大智尊 -> 坛圣
No.4
入门->懵懂->上手->略懂->知晓->熟悉->精通->胸有成竹->覆雨翻云->拈花微笑
No.5
长工 -> 佃农 -> 贫农 -> 中农 -> 富农 -> 地主 -> 土豪 -> 土地爷 -> 土地仙-> 天外飞仙
二、积分体系
1、积分说明：（名称暂定为积分，也可用“金币、银子、元宝”等替换）
积分是对用户为社区所做贡献的一种奖励，使用积分可以购买社区很多高级功能使用权限、各类道具和增值服务。
2、如何获得积分
3、积分的扣除
以下情况下，会被扣除相应的积分，积分允许有负值：日志被管理员删除一篇，扣除10积分
评论被管理员删除一条，扣除5分
圈子被管理员解散一个，扣除10分
封号：自封号之日起，每天扣除5分，直至解除封号禁言：自禁言之日起，每天扣除2分，直至解除禁言收到负分礼物：根据礼物的分值来扣除
5、用户收费权限设定
只有符合一定条件的用户才能开通某项收费服务，且不同类型的用户收费权限是不一样的，各类型用户收费权限如下：
（注：用户收费服务的价格设定值在（1-最高售价权限）之间， 0分表示该等级用户无收费权限）
三、虚拟货币
注：为描述方便，暂先把资本魔方里的虚拟货币取名M币
1、M币的唯一作用就是用于兑换积分，以规避虚拟货币的相关政策风险，M 币跟积分的兑换比例为1：20。
2、M币不可以提现，不可以转让。
3、积分不可以兑换为M币
4、M币的可选充值方式：手机银行、网上银行、支付宝、银行汇款
四、礼物&魅力值
1、如何给别人送礼物
A、在访问别的用户相关页面时
B、“我的魔方”里，“我的礼物”选项里，选择“礼物商店”页面也可以赠
送：
2、各类礼物售价及功能介绍
礼物分为两类，一类是友好性礼物，用来表达对受赠人一些友好的情感，受赠人的积分及魅力值会有相应的增加；一类是攻击性礼物，用来表达对受赠人一些负面的情感，受赠人的积分及魅力值会有相应的扣除。
各类礼物功能及售价如下：
友好性礼物：
礼物名称图示所需积分功能
牛气冲天400 被赠与人积分+400
魅力+40
超级黑马300 被赠与人积分+300
魅力+30
请财神200 被赠与人积分+200
魅力+20
幸运神200 被赠与人积分+200
魅力+20
拜师贴100 被赠与人积分+100
魅力+10
五粮液50 被赠与人积分+50
魅力+5
西湖龙井50 被赠与人积分+50
魅力+5
芙蓉王50 被赠与人积分+50
魅力+5
感谢您20 被赠与人积分+20
魅力+2
帮帮我20 被赠与人积分+20
魅力+2
献爱心
5
被赠与人积分+5
魅力+1
攻击性礼物： 礼物名称
图标
所需积分 功能 说明 熊你没商量
500
被赠与人积分—200
魅力—40
这五个礼物，对同一个用户一月内只能使用一次，即一个月内只能使用5个礼
物中的某一个一次，且每次被扣积分数不超过用户总积分数的一半。
衰神
300
被赠与人积分—150
魅力—30
穷神
200
被赠与人积分—100
魅力—20
乌鸦嘴100 被赠与人积分—50 魅力—10
炸弹50 被赠与人积分—25
魅力—5
臭鸡蛋20 被赠与人积分—10
魅力—2
这两个礼
物，对同一
个用户一天
内只能使用
一次，且每
次被扣积分
数不超过用
户总积分数
的一半。
西红柿10 被赠与人积分—5
魅力—1
3、魅力值
魅力值是反应用户受欢迎程度的一个指标，取决于用户收到的礼物，当用户收到友好性礼物时，魅力值会相应增加，当用户收到某攻击性礼物时，魅力值相应减少。
五、道具系统
道具名称道具
售价
（积
道具功能单次使用时效/备注说明
自用道具道具转赠许可证20
可将自己已经购买的道具转让或
赠送给指定的用户
购买后永久有效通行证30
使用通行证可以无需验证直接进
入设置为“半公开”的圈子1
小时，在圈子内发言
1小时，有效期内可对多个
圈子使用
2、道具使用流程
用户激励体系(等级 积分).
用户激励体系(等级+积分) 一、基础等级体系 1、基础等级说明 2、经验值是什么 3、如何获取经验值 4、发放时间 5、基础等级升级规则 6、其他备用等级名称，供参考 二、积分体系 1、积分说明 2、如何获得积分 3、积分的扣除 4、积分的使用 5、用户收费权限设定 三、虚拟货币 四、礼物&魅力值 1、如何给别人送礼物 2、各类礼物售价及功能介绍 3、魅力值 五、道具系统 1、可供选择的道具列举，供筛选 2、道具使用流程
内容摘要： 本文主要体现在以下几个方面 1、对积分、虚拟货币及两者关系进行重新定位，将M币弱化成简单的积分 兑换工具，而积分则强化为各类特殊服务及功能的唯一购买工具，聚焦积 分系统，将积分系统打造成强大而高效的用户激励工具。 2、将积分的获取途径进行细化，区别于经验值的获取途径 3、简化等级体系，去除文采、段位两个细分等级，保留魅力值概念，简化魅 力值提升规则，之前的财富等级则直接体现为用户获取的积分数。简化后 的用户激励体系体现在页面展示上，主要是这几个信息：用户等级、积分 数、经验值、魅力值 4、对用户的收费权限做了初步设定 5、细化了礼物体系，提供若干可选礼物，对各礼物的售价、功能、使用规范 等进行初步界定。 6、细化了道具体系，提供若干可选道具，对各道具的售价、功能、使用规范 等进行初步界定。 一、基础等级体系 1、基础等级说明 A、基础等级：体现了用户在社区内的第一身份，是用户在网站内的身份、地位和权益的象征。认证过的专家、特邀高手等有特定的身份标识，不适用此体系。 B、等级划分：基础等级体系分为二十级。 C、等级晋升规则：用户经验值是用户提升身份等级的重要考量依据，系统会在用户经验值达到一定标准时，自动提升用户等级。 2、经验值是什么（也可使用“威望值”“贡献值”等名称） 经验值是网站对用户在社区行为的一种精神奖励，其唯一作用就是作为用户等级的评判依据，而不具备任何其他的功能，经验值只增不扣。 3、如何获取经验值 用户可通过以下途径获取经验值：
浅析知识管理对企业核心竞争力的影响
浅析知识管理对企业核心竞争力的影响 【摘要】文章在阐述知识管理内涵和企业核心竞争力的基础上，分析了知识管理对企业核心竞争力的影响，提出了运用知识管理打造企业核心竞争力的战略路径，以期实现企业的持续健康发展。 【关键词】知识管理；企业核心竞争力；激励机制；创新策略；影响分析随着全球经济发展形势日趋错综复杂，企业外部环境的不确定性和复杂性不断加大，知识正在成为企业在激烈的市场竞争中生存、发展和获得持续竞争优势的重要战略资源。知识管理作为企业适应知识经济时代的一种全新管理思想和模式，有助于提高企业在激烈的市场竞争中增强的竞争优势。考量企业能否赢得竞争的关键因素之一就是知识管理水平的高低。因此，研究企业知识管理与企业核心竞争力之间的内在联系和作用具有十分重要的理论以及现实意义。 一、企业核心竞争力与知识管理概述 （一）企业核心竞争力的内涵 普拉哈拉德和哈默尔于1990年在《哈佛商业评论》上发表了《公司核心竞争能力》一文，首次提出了企业“核心竞争力”，随后核心竞争力的概念迅速被企业界和学术界所接受。普拉哈拉德和哈默尔认为：“核心竞争力是在一个组织内部经过整合了的知识和技能，是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。”这一概念表明，企业核心竞争力与“知识”的关系十分紧密，是关于如何协调不同的生产技能和整合多种技术的能力。由于企业核心竞争力具有难以模仿性、稀缺性、可持续性等特征，使得其生产出的产品与竞争对手间存在质的差异，为企业实现可持续发展奠定基础。 （二）知识管理的内涵 知识管理是指企业有目的、有计划地推进学习网络建设，并通过网络学习、共享和整合知识，有效地实现显性知识和隐性知识的互相转换，并在转换过程中创造、运用、积累和扩散知识，从而提高企业的学习能力、应变能力和创新能力，促进自身核心竞争力持续提升的过程。不断加强以知识管理为基础的企业核心竞争力建设，将有助于企业形成并保持自身的市场竞争优势。随着市场竞争的日益加剧，市场趋势难以判断，只有企业自身拥有了具备良好的知识积累，具备了较
管理学人才激励制度
四川路易投资管理有限公司人才激励制度 第一章总则 一、目的 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。 二、人性的需求层次分析，马斯洛的需求层次理论 心理学家马斯洛的需求层次理论阐述了人的整个需求过程，只有满足员工的需求，激励才能起到作用。我们根据马斯洛的需要层次理论做出分析研究： ?生理的需求，如衣、食、睡、住、水、行、性； ?安全的需求，如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产； ?社交的需求，如情感、交往、归属要求， ?尊重的需求，如自我尊重，尊重他人，受人尊重； ?自我实现的需求，即实现自己的人生价值，如理想、人生规划、追求等等。 三、激励体系
四、我公司把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示： ● 1. 2. 3.奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从； 4.奖励果断的行动，而不是无用的分析； 5.奖励出色的工作，而不是忙忙碌碌的行为； 6.奖励简单化，反对不必要的复杂化； 7.奖励默默无声的有效行为； 8.奖励高质量的工作，而不是草率的行动； 9.奖励忠诚，反对背叛； 10.奖励合作，反对内杠。 ●物质激励 一、完善福利 1.为员工上五险。 2.为辛苦工作一年的员工提供带薪年假，员工在6月31日前进入公司工 作的，当年按整年计算，之后从第二年1月1日起计算。 3.公司对每位员工提供交通补助或住房补助和餐费补助，为员工提供住宿 等福利。 4.营造良好的工作环境，让员工觉得在这里上班很轻松、很愉快。 5.每年7月、8月为员工发放100元高温补助费。 6.员工在公司连续工作一年以上，可享受带薪年假。 7.公司每位员工过生日，公司会为员工送上生日礼金或者生日礼品。 8.逢年过节为员工送上节日礼品。 9.培训。通过绩效考评需求分析，为员工制定培训计划。将培训作为员工 的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业，
电信运营商常用内部激励机制
电信运营商常用内部激励机制
电信运营商常用内部激励机制
电信竞争常用内部激励机制 摘自《移动互联网时代的电信营销与经营创新》人民邮电出版社，作者罗明伟 各地运营商在推进企业改革和提升企业活力中，创造了形式多样、丰富多彩的激励方式方法，以下是一些常见的运营商激励机制创新实践。 一、绩效激励 通过建立有效的绩效考核机制，推动内部激励引导，以此提升营销业绩，是运营商最基本也是最重要的激励手段。 【案例】新疆电信强县激励计划 『2011年9月新疆电信区公司实施强县激励计划，对县公司评价以经营指标为主（90%），包括全业务市场份额、移动市场份额和收入增长率（后增加3G 渗透率），管理指标为辅（10%），包括应收账款、万元营销费用拉动净增移动用户等。凡是得分60分以上、行业收入排名第二且未发生事故、廉洁问题的评为“强县”，全区计提的工资激励（所有强县收入的1%）和外包费用激励（工资激励的60%），每个季度考核并发放一次激励，激励发放考虑得分和收入规模，比如每个强县获得的工资激励按照该县得分/所有强县总得分（50%）和该县收入/所有强县总收入（50%）加权得出。』 二、竞赛激励 劳动竞赛是运营商常用的一种激励方式，是通过组织劳动竞赛，短期内释放激励政策，刺激营销业绩的提升。 【案例】贵州联通以提前激励方式开展劳动竞赛 『2011年末贵州联通领导班子启动最后两个月的营销活动，定下目标，并推出人均4000元的奖励标准。有别于传统的“先完成任务后奖励”的方式，为打消员工顾虑，领导班子决定将奖金先发下去，不管是正式员工还是派遣制员工奖金一律同等，号召大家奋力完成任务，如果完不成，就往回扣奖金。这一招把员工的干劲彻底调动起来，大家拧成一股绳，全力搞业务发展，最终超额完成任务。这一仗为员工树立了发展的信心，也为新组建的领导班子树立了威望。自此后，贵州联通在开展各阶段劳动竞赛中，均采取目标奖金预先发放、考核结算的方式，将收入激励与工作业绩直接挂钩，有效推动各经营单元超额完成既定的劳动竞赛任务。』
XX教育培训机构薪酬体系设计(学生)[页]
作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 XX教育培训机构薪酬体系设计 --某大学课程PART 1 组建团队 PART 2 薪酬体系设计 一、企业薪酬制度体系下存在的问题。 二、企业薪酬体系面临的挑战与策略。 三、企业薪酬体系改善导向。 四、建立基于战略的薪酬体系。 五、公司整体战略简介。 六、工作分析。 七、职位评价。 八、薪酬调查。 九、薪资结构设计。 十、绩效奖励计划。 十一、员工福利工程设计。 十二、薪酬沟通与反馈。 十三、企业评价。 PART 3 团队展示 PART 1 组建团队 一、团队简介 1、小组成员： 组长： 组员： 2、团队名称： 3、口号:态度决定一切,用心地制定薪酬! 4、原则:认真负责,虚心求教. 5、目标:为企业制定一套切实可行的薪酬方案. 6、方法:对话,讨论,实践. 7、沟通渠道:会议,公共邮箱. 二、活动计划： 第二周：组建团队 第三～五周：寻找企业． 第六周：制定薪酬战略． 第七周：进行工作分析． 第八周：进行薪酬调查．
第九周：制定福利计划． 第十周：薪酬沟通与反馈． 第十一～十二周：修改，汇总，形成一套完整的薪酬方案提供给企业． PART 2 XX公司培训机构薪酬体系设计 一、企业薪酬制度体系下存在的问题。 企业的薪酬体系不能与企业战略、企业文化、价值观念很好的结合，薪酬不能向员工指示他的努力方向。薪酬计算和发放存在主观性、隐蔽性，不能被员工所认同，带来了企业的信任危机。薪酬体系并不能保证公平合理地给员工发放自己满意和其他员工认同的薪酬。企业想提高整体绩效水平，但是绩效考核不规范，不能与薪酬紧密、恰当结合，不能调动员工的工作积极性。由于企业的市场优越性，导致员工普遍存在浮躁心态，教案任务玩不成情况时有发生。员工团队合作意识差，企业内部新老员工不和谐，员工流失现象严重。企业晋升渠道有限导致员工缺乏斗志，薪酬在这种情况下不能起到补偿作用。薪酬制度、管理制度不完善，没有认识到企业战略的重要性。薪酬作为激励工具之一，激励作用并未得到完全发挥，有时还带来了负面效应。资料个人收集整理，勿做商业用途 二、企业薪酬体系面临的挑战与策略。 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。资料个人收集整理，勿做商业用途 2、如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献大小？ 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核心竞争力的源泉。资料个人收集整理，勿做商业用途 4、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 5、如何满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目标是什么？ 6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？ 7、如何确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？ 8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。资料个人收集整理，勿做商业用途 三、企业薪酬体系改善导向 在企业发展战略和企业文化的基础上设计薪酬体系，保证薪酬制度满足人力资源战略要求，在薪酬体系设计中体现科学、公平、可行（成本合理），能够有利于企业目标达成。对管理岗位建立以职位作为评价基础的岗位评价体系，评估各岗位价值，对各岗位按一定方法排出顺序，确定岗位对企业的贡献价值，参照市场水平和企业实际情况，做出各岗位基本工资，并保持其弹性。同时注重绩效、能力评估，推行以职位、绩效、技能为基础的薪酬体系，将企业福利管理作为薪酬管理的补充形式,使薪酬管理更具灵活性。注重薪酬的激励作用，开发能够体现企业目标和文化要求的制度。企业管理要求保证整体稳定性，调动整体员工的积极性，提高整体绩效，实现企业在市场上的进一步发展，要求从薪酬考虑合理降低老员工优越感，提高新员工活力，并保证整体稳定。薪酬管理公平、公开、透
用户激励体系等级积分模板
用户激励体系等级 积分
用户激励体系(等级+积分) 一、基础等级体系 1、基础等级说明 2、经验值是什么 3、如何获取经验值 4、发放时间 5、基础等级升级规则 6、其它备用等级名称，供参考 二、积分体系 1、积分说明 2、如何获得积分 3、积分的扣除 4、积分的使用 5、用户收费权限设定 三、虚拟货币 四、礼物&魅力值 1、如何给别人送礼物 2、各类礼物售价及功能介绍 3、魅力值 五、道具系统 1、可供选择的道具列举，供筛选
2、道具使用流程 内容摘要： 本文主要体现在以下几个方面 1、对积分、虚拟货币及两者关系进行重新定位，将M币弱化 成简单的积分兑换工具，而积分则强化为各类特殊服务及功能的唯一购买工具，聚焦积分系统，将积分系统打造成强大而高效的用户激励工具。 2、将积分的获取途径进行细化，区别于经验值的获取途径 3、简化等级体系，去除文采、段位两个细分等级，保留魅力值 概念，简化魅力值提升规则，之前的财富等级则直接体现为用户获取的积分数。简化后的用户激励体系体现在页面展示上，主要是这几个信息：用户等级、积分数、经验值、魅力值 4、对用户的收费权限做了初步设定
5、细化了礼物体系，提供若干可选礼物，对各礼物的售价、功 能、使用规范等进行初步界定。 6、细化了道具体系，提供若干可选道具，对各道具的售价、功 能、使用规范等进行初步界定。 一、基础等级体系 1、基础等级说明 A、基础等级：体现了用户在社区内的第一身份，是用户在网站内的身份、地位和权益的象征。认证过的专家、特邀高手等有特定的身份标识，不适用此体系。 B、等级划分：基础等级体系分为二十级。 C、等级晋升规则：用户经验值是用户提升身份等级的重要考量依据，系统会在用户经验值达到一定标准时，自动提升用户等级。2、经验值是什么（也可使用“威望值”“贡献值”等名称） 经验值是网站对用户在社区行为的一种精神奖励，其唯一作用就是作为用户等级的评判依据，而不具备任何其它的功能，经验值只增不扣。 3、如何获取经验值
企业如何进行全面有效的知识管理
1企业面临的知识管理问题 随着信息技术日新月异的发展以及经济全球化竞争的加剧，人类社会已经进入一个以知识为基础的经济时代，知识已成为主要的经济资源和占支配地位的---甚至可能是唯一的---竞争优势之源泉（彼得·德鲁克，《大变革时代的管理》）。 当知识成为企业最重要的资源的时候，最大限度地掌握和利用知识已经成为提高企业竞争力的关键，知识管理也已成为当今企业管理者最为关注的话题。随着人员的流动日趋频繁，知识管理的难度也越来越大，那么如何进行知识管理？具体而言，我们会遇到以下种种问题： （1）如何将分散在不同的分支机构、不同人的办公室、文件柜、计算机和大脑中的知识管理起来，实现知识的积累、共享、重用、进化和创新？ 企业机构多地区化已经成为现代企业的常态，资料档案分散、人员分散，如何能让分布在不同地区、不同岗位的人员及时地、全面地了解相关知识经验而少走弯路？ （2）如何将工作过程中的知识进行管理？让知识管理自然而然、水到渠成？ 技术资料、图纸、规范、体系文件、生产数据、计划总结、经营报表、客户信息等等的管理倒不是难题，只要严格要求也可以收集得到，但如果将收集管理的工作都压给知识管理部门，那可是既吃力而效果又不好的工作，那么如何做到知识管理自然而然，不增加业务部门额外的工作量？ 如果说技术资料等以上的知识文档收集起来并不是一个难题，那么一个决策过程中的讨论交流、头脑风暴、各抒己见也都是一种知识的体现，又该如何完成这些知识的积累？其他的，例如与客户交往过程信息、记录以及信件、文档报告这些也是一种知识，如何进行管理？ （3）如何帮助新员工更快地熟悉工作？如何更好地帮助老员工学习新的知识？ 如何让有限的经验交流，发挥最大化的效果？ 一个优秀的师傅如何才能多带几个徒弟，让人才培养的速度跟上企业的快速发展？ （4）如何解决规章制度（例如ISO9000体系文件等）和行为相分离的问题？ 如何避免数据上报不及时、资料归档不统一的问题？ 学习就是为了使用，培训员工花了很多精力，可是在做的时侯总是有人不按规则办事，如何规避？ （5）如何更好地营造一个沟通、交流、创新、信任的文化氛围？更好地激励每一位员工尤其是激励知识工作者？
人才激励制度
人才激励制度-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1
高端人才激励制度 第一章总则 第一条为了提升高端人才的工作积极性和归属感，留住优秀人才，激励全体员工，实行激励机制，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。 第二条本制度适用于公司各职能部门所有员工 第三条激励管理的原则 1、物资奖励，奖励为主，处罚为辅的原则。 2、精神奖励为主，物质奖励为辅的原则。 3、即时奖励和定期奖励相结合的原则。 4、目标、成长激励的原则。 5、激励必须符合《管理手册》相关规定。 第四条激励管理的职责和分工 1、总经理 确定公司激励方向； 领导推进人力资源部进行激励管理； 负责组织评定小组进行公司奖项评定； 2、人力资源部 对每月绩效考评做出分析，并根据考评结果做员工需求分析； 根据需求分析结果拟定激励方案，递交总经理批准； 负责整个激励方案的实施过程； 做好反馈，并做好后期的跟进； 组织评定小组进行评定； 3、各部门 由各部门负责人负责与员工定期沟通，随时关注员工的变化，包括工作、生活、成长、家庭等变化对员工自身的影响；监督、协助激励方案的执行；
第二章激励办法 第一条绩效工资：公司根据员工个人当月工作绩效，由本部门经理、主管及人力资源部进行考核。并根据考核成绩计算其当月绩效工资。绩效工资高低与个人当月表现直接挂钩。 第二条物资奖励： 1、公司每年对评选出的“最佳员工”给予物质奖励，凡符合下列条件之一者，公司将给予200—1000元的奖励： 1）对公司业务有重大革新，提出具体方案，经实施却有成效者； 2）办理重要事务成绩特优或有特殊功绩者； 3）适时消灭意外事件或重大变故，使公司免遭严重损害者； 4）在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者； 5）对于舞弊或有危害公司权益事情能事先揭发、制止者。 2、员工有下列情况之一者，给予“记功”，并给予100—200元的奖励： 1）对于公司业务有重大拓展或改革，并具有实效者； 2）执行临时紧急任务能依期限完成者； 3）协助执行A项条件中人员完成任务确实有贡献者。 3、员工具有下列情况之一者，可授予“嘉奖”，给予50—100元的奖励： 1）品行优良、技能超群、工作认真、尽职尽责者； 2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者； 行政奖惩于每月员工大会或公司年会中颁发。 第三条行政处罚：公司根据违反公司员工管理制度及相关规定者，视其情节严重性予以口头警告、书面警告、罚款及辞退开除等惩罚。具体违规情况可参见《员工手册》行政处罚条例。 第四条物质激励：公司按照规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。 1、完善福利 1）为员工缴纳社保（养老、医疗、生育、失业、工伤）。 2）为工龄满一年的员工提供带薪年假。 3）公司对每位正式员工提供交通补助或住房补助和餐费补助等。
知识管理案例分析
知识管理案例分析 摘要：作为知识经济的核心，知识越来越受到人们的重视，知识能够创造巨大的企业价值，这是十分简单的道理；可是，如何创造、收集、分享和利用这些知识，并将其转化为实际的价值，却不是一件容易的事。本文主要通过一个项目型公司的案例，介绍建立知识管理体系的策略和主要方法，同时还将介绍一家名列全球十大石油公司的大型国有企业的知识管理计划的部分内容。 一、客户的背景以及面临的挑战 我们的客户是一家以对外工程承包为核心业务的国际经济技术合作公司。在几十个国家承担过数百个各种不同形式的对外经济援助项目和国内建设项目。公司对外工程承包总额在12亿美元以上。公司总部设在北京，在亚洲、非洲、中东、欧洲、美洲和澳洲等地均设有代表处，承办公司的各类业务。 由于公司从事的大都是国际工程项目，项目的时间跨度一般比较长，有的甚至在10年以上，因此，全生命周期的项目管理对于企业的成功就变得至关重要。为此，在2001年，公司制定了向知识和资本密集型工程项目管理公司迈进的战略远景。 然而，许多因素制约着这一战略目标的实现。曾经有这样一个故事，公司在非洲承接了一个电站建设项目，项目组成员克服了语言文化法律和技术等方面的重重困难，终于按计划在两年时间内完成了电站建设；可惜的是由于没有将这些重要资料和经验进行及时整理，当公司投标非洲另一个电站的建设项目时，新的项目组差不多是从头开始收集当地的资料，在项目执行的过程中，许多原本已经解决的问题又一次出现，项目组不得不花费宝贵的时间进行重新协调和谈判，对项目成本和进度都造成了不利的影响。 之所以出现这样的情况，原因就在于公司还没有建立起有效的信息和知识共享的环境和机制。由于缺乏规范的和标准化的项目管理流程，每个项目组都是各有一套。公司中的绝大部分知识是以个人知识的形式存在的，包括员工个人头脑中的隐性知识与保存在个人电脑或文件柜里的显形知识。公司领导早就意识到将个人知识转化为组织知识的必要性，然而在推行知识共享体系的过程中，公司面临着许多挑战： ?每个项目组都有各自的经验和诀窍，许多经验都是通过教训才取得的，因此， 如果没有合适的激励措施，就不愿意贡献出来 ?即便愿意同大家分享个人知识，又不知道谁需要以及通过什么有效 的途径来分享，许多知识散落在各处，不了解如何分类，很少进行 整理，难以查找
教育培训机构的如何建立科学合理的股权激励机制
教育培训机构的如何建立科学合理的股权激励机制？ 随着教育培训机构队伍的日益壮大，竞争日益激烈，如何建立科学合理的股权激励机制已经开始成为培训机构企业家们急需解决的难题。经谷网的股权专家们在这里就要教教各位培训机构的老板如何做股权激励。 尚德机构近日公布的“最任性”的期权方案在教育圈引起了不小的动静，公司创始人欧蓬自己割肉，稀释个人股份，为员工设立30%的期权池。这一期权方案有如下的特点：一是期权池数字大。美国全行业每个公司期权池的平均大小为8%，硅谷互联网公司期权池为15%-20%，中概股教育公司平均10%，其中新发放16.51%，正保7.82%，好未来约20%(其中包括限制性股票和期权)，学大17.5%，尚德期权池大小为30%。二是行权价低，趋近于0。三是增长空间大。 然而就在一个月前的6月6日，杰睿学校前高管常文平诉杰睿另两位高管胡辉、邵立进的股权纠纷案，在海淀法院开庭。因为股权纠纷，当初一起奋斗的小伙伴儿对簿公堂，是较为极端的案例，但也如实反映出当下教育培训机构在股权制度、激励机制等方面存在的缺陷。 教育是典型的人力资本密集的行业，在教育科技创业的热潮下，资深的培训机构从业者更是互联网教育公司争抢的关键人才。老牌机构在与创业公司的竞争中，品牌和口碑固然重要，但股权激励及相关分红制度、薪酬和企业管理体系的设计等也极为关键，如果只是用行政手段禁止员工在互联网平台上开课，并不能解决实质问题。 下面本文摘选自卫(和君咨询高级咨询师)的一篇文章，《教育培训机构如何下好股权激励这盘棋》，谈谈教育培训机构如何留住人才，用好人才。 教育培训机构如何有效实施股权激励呢?通过大量的案例分析及项目的实践经验积累，笔者认为，培训机构实施股权激励难以成功的根源在于，事情简单化，困难估计不足，存在“盲人摸象”的局限性，岂不知“牵一发而动全身”，缺乏系统科学的设计。科学、有效的方案设计，需要系统的思考以下命题。 一、制定激励计划需直面二个困难 教育培训行业“小散乱弱”，乱象丛生，管理极其不规，组织治理存在着明显缺陷。在此情况下推行股权激励计划，需要直面以下几个难点。 (一)股本的确定
5种不同视角下的“积分激励体系”分析
5种不同视角下的“积分激励体系”分析 积分体系一直都出现在我们的生活中，作为激励用户的手段，它也在不断变迁和发展。为此，笔者对国内外的积分体系进行了初步分类，总结出常见的5种积分体系，供参考。 一、传统零售商积分体系 当零售商们开始知道要经营客户后，会员卡体系（Loyalty Program）就出现了，此时通常伴随着积分。在国内，这种积分的特点是，和消费挂钩，一般1元=1分，此时通常还包括以下特点： 1.特定产品不积分或多倍积分； 2.活动时可能会有多倍积分，例如5倍、10倍等，通常与会员卡等级 正相关； 3.会员卡等级和积分挂钩； 4.积分一般年底（或某个特定时间）清零； 5.积分一般只能兑换商品。 在这种情况下，零售商看似用积分获得了消费者信息（消费者用身份证注册会员卡，对，那个年代谁有手机？），其实后续除了寄了几本目录册，没有任何用——对，目录册一般印刷还挺精美的——嗯，我都买不起。 这个时代看起来挺老的了，其实现在也有，比如微信中的麦当劳，1元消费=1分——2018年底，我的300多分根本就不知道能换什么，白白浪费。 可以说，这种传统的积分体系就是典型的“自欺欺人”。 举个例子，某零售商有3种会员，银卡、金卡、白金卡，如果到期积分不够，则自动降级。为了帮助“不怎么来”的金卡、白金卡用户，零售商通常会在特定时间（例如店庆）搞个10倍积分，然后邀请这些用户来买点东西，获得积分：对于会员来说，会员等级也保住了，对于零售商来说，会员产生消费，又“活过来”了，双方皆大欢喜。
更有趣的是，还会出现很多匪夷所思的事，比如前些年北京台某档生活节目就提到，一位消费者在某零售商消费很多，到了年底去兑换的时候，最消耗积分的是个锅，这位用户的积分能换几十个锅+勺+水杯等。最后在节目的“曝光”下，零售商给出了对策，帮助她兑换了其他商品。 所以，一句话总结，这种会员积分基本就是，自欺欺人。 二、互联网时代的积分体系 在互联网时代，积分更多了起来，在只能兑换商品的模式之外，还出现了兑换权益、兑换礼品卡、兑换某种能直接替代人民币在本平台使用的“虚拟货币”等；与此同时，不仅仅是购买可以获得积分，特定行为也可以获得积分。 比较经典的案例就是京东，消费者购买商品后，会获得京豆奖励（1京豆=0.01元人民币，单次购买时使用单位为1000京豆的整倍数，且不能超过总价的某一个百分比），京东Plus会员会获得更高比例的京豆返现。同时，每日签到等活动也可以让消费者获得额外的京豆。 仅从模式上来说，这是之前传统零售商积分的升级版，这种模型也非常常见。 前几年，我曾经在iPhone设备上用过一些网站，核心就是你按要求下载某个App，注册一下或者玩30秒，然后就可以得到积分。 一般来说，这是一些App希望在App Store上刷量，进而外包出去的“任务”。对于玩家来说，基本模式就是，500分兑换1美元礼品卡（一般为美国亚马逊、美国星巴克、美国区iTunes），不同App奖励分数不同。一些此类网站为了减缓用户兑换礼品卡的数量，通常会进行如下设定： 1.礼品卡兑换数量有限（低面值的尤甚）； 2.需要注册超过一定时间才可以兑换； 3.兑换更高额的礼品卡，消耗积分略有降低，例如5美元卡只需2450 分，10美元卡只需4800分等。 这一类的积分基本属于现阶段交易性平台的基础配置了，通常而言，积分会周期性清零，但是也属于不做不行的，所以也会带来一些羊毛党。
泉州燃气公司知识管理系统激励策划方案
泉州市燃气有限公司知识管理系统激励方案 一、活动目的为进一步营造学习型组织的氛围，在通过学习提升自我的同时，积极参与对知识管理系统的支持与贡献，从而更好地促进知识共享与沟通交流，增强用户之间的互动性，公司特举办积分激励活动。 二、活动对象 公司各部室、各县市公司全体拥有平台员工。 三、激励组成员及职责 组长：韩继深 成员：顾斌明、张景宽、于俊辉、刘宝民、郭斌、周湘林、毕一成、曾建钦、邹新民、陈伟（女）、姚向前、陈伟、陆泽、曾 复顺、高峰、张继成 职责：负责知识管理系统积分评比及审核工作。 四、奖励办法及考核标准 1、积分排行前三名者：一等奖：奖励价值100 元购书卡一张；二等奖： 奖励价值80 元购书卡一张；三等奖：奖励价值50 元购书卡一张； 2、知识上传量前三名者：奖励价值80 元购书卡一张； 3 、部门积分前二名： 部门积分=活动期间积分总额/ 员工人数；奖励价值500 元购书 卡一张； 4、各部门月度考核标准： 月度考核总经办将根据各部门月度平均积分（即：月度积分/ 员工人数）及知识上传率（即：部门月度知识上传指标完成率），进行2 分加减分评比权力。 五、活动时间
积分累计截至到3月31 日。 六、活动说明 1、各部门设置知识管理系统兼职管理员； 2、3月份各部门知识管理系统覆盖率达到100% （即拥有平台员工均激活知识管理系统账户）； 3 、积分说明请参考知识管理系统—公共交换板-- “帮助栏”；4、总经办知识管理系统兼职管理员根据评比结束时间显示积分，对各组、各人员积分进行统计，上报评比小组，并在一周内公布结果，兑换奖励； 5、如有系统使用问题或对本活动还有不明之处，请致电总经办蔡合方，电话：22192250 。 附件：1.知识管理系统使用介绍 2.知识管理系统功能介绍 3.评比级别对应分值表 泉州市燃气有限公司 二OO七年三月一日
科技人才培养与激励机制解读
科技人才培养与激励机制 为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制, 更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求, 必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制, 大力营造自主创新的优良环境, 提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用 在专业技术人员的使用上引入竞争机制, 加大各类人才选拔使用方式和选聘力度, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用, 使他们在工作中发挥骨干作用, 有效地发挥典型示范作用, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养,加强高素质科技人才队伍建设 培养,是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。 一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训, 举办各个层次的专业技术学习班, 可进一步加强与高校合作, 举办硕士研究生课程进修班,保证专业技术人员接受各类继续教育。 二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才, 建立专家、总工帮教指导制度,可采取“导师带教制,专家促培养”等措施,重
好利来公司的知识管理
好利来公司的知识管理 池塘里面住着很多鱼，一直过着平静的生活。一直到有人搬到了池塘边生活， 他们平静的生活被打破了，因为有人经常来池塘边钓鱼。于是，池塘里的鱼越 来越少，鱼儿都非常紧张。但是鱼儿却发现住在池塘东面的鱼没有几条被人钓走，于是大家纷纷去求教。住在池塘东面的鱼也不知道为什么。大家开会分析，住在池塘东面的鱼全是草鱼，他们只吃草为生，原来，由于草鱼只吃草，钓鱼 人用的蚯蚓就没有了用处。这个优秀的经验马上在鱼儿之间传播开来，大家都 不会去吃悬浮在水中的蚯蚓了，很少有鱼被钓走。 鱼是通过什么方式来减少被人钓走呢？分析鱼儿从大量被钓走到很少被钓走的 变化，我们会发现其原因是因为鱼儿通过分析池塘东面的鱼很少被钓走的现象后，进行分析与探索，找出了原因，并且在鱼群中推广而产生的结果。也就是说，是一个分析、挖掘数据与经验，将隐性的知识挖掘出来，变为显性知识， 并进行推广的过程，这就是我们通常所说的知识管理。对于strong>企业来说，知识理就是对一个企业的知识与技能的捕获--不论这些知识和技能是存在 于数据库中、被印刷于纸上亦或是存在于人们的脑海里--然后将这些知识与技 能分布到能够帮助企业实现最大产出的任何地方的过程。 故事里面的鱼是明的，他们知道如何从经验中吸取教训，以后避免少犯同样的错误。联系到我们的企业的运作，会发现我们的企业经常在犯同样的错误。一 个错误在一个企业出现过，随着人员的变更，以后还可能再次出现。员工优秀 的经验没有得到及时的利用、传播、沉淀，随着员工的流失，公司失去了大量 的知识资源，大量的培训费用也往往变成了员工跳槽时个人的砝码。所以，不 论是大企业，还是广大的中小企业，引入知识管理，加强知识管理非常必要。 然而，在实际的操作过程中，如何将知识管理落实、让员工自觉的利用知识管 理系统，如何进行知识挖掘，如何与公司的战略相结合，都存在一系列的问题。 好利来公司也和普通企业一样，面临着同样的问题。为有效的解决这个问题， 好利来公司经过一年多的管理实践，有效的引进知识管理，并且与公司的人力资源 好利来对知识管理的需求 以经营饼店业务为主的好利来公司的战略重点一直很明确，那就是建立属于自 己的销售终端，迅速扩张与占领市场。从创业至今近十年好利来利用连锁经 营模式高速的现金流编织了一张庞大的零售网络，目前已拥有员工5000多人，在全国50多个城市开设了200多家连锁店，同时在北京和沈阳建设了现代化的食品工业园，以满足月饼与包装食品的市场需求。 拥有如此良好的基础与资源，好利来却在近一年来放慢了迅速扩张与占领新城 市的步伐，真正的原因不是缺乏市场机会，亦不是因为缺乏资金，而是因为内 部员工的成长速度已经满足不了公司扩张与发展的人力资源需求。连锁店的生
平台用户激励系统(等级+积分)(等级-积分).
平台用户激励系统(等级+积分) 一、基础等级体系 1、基础等级说明 2、经验值是什么 3、如何获取经验值 4、发放时间 5、基础等级升级规则 6、其他备用等级名称，供参考 二、积分体系 1、积分说明 2、如何获得积分 3、积分的扣除 4、积分的使用 5、用户收费权限设定 三、虚拟货币 四、礼物&魅力值 1、如何给别人送礼物 2、各类礼物售价及功能介绍 3、魅力值 五、道具系统 1、可供选择的道具列举，供筛选 2、道具使用流程
内容摘要： 本文主要体现在以下几个方面 1、对积分、虚拟货币及两者关系进行重新定位，将M币弱化成简单的积分 兑换工具，而积分则强化为各类特殊服务及功能的唯一购买工具，聚焦积 分系统，将积分系统打造成强大而高效的用户激励工具。 2、将积分的获取途径进行细化，区别于经验值的获取途径 3、简化等级体系，去除文采、段位两个细分等级，保留魅力值概念，简化魅 力值提升规则，之前的财富等级则直接体现为用户获取的积分数。简化后 的用户激励体系体现在页面展示上，主要是这几个信息：用户等级、积分 数、经验值、魅力值 4、对用户的收费权限做了初步设定 5、细化了礼物体系，提供若干可选礼物，对各礼物的售价、功能、使用规范 等进行初步界定。 6、细化了道具体系，提供若干可选道具，对各道具的售价、功能、使用规范 等进行初步界定。 一、基础等级体系 1、基础等级说明 A、基础等级：体现了用户在社区内的第一身份，是用户在网站内的身份、地位和权益的象征。认证过的专家、特邀高手等有特定的身份标识，不适用此体系。 B、等级划分：基础等级体系分为二十级。 C、等级晋升规则：用户经验值是用户提升身份等级的重要考量依据，系统会在用户经验值达到一定标准时，自动提升用户等级。 2、经验值是什么（也可使用“威望值”“贡献值”等名称） 经验值是网站对用户在社区行为的一种精神奖励，其唯一作用就是作为用户等级的评判依据，而不具备任何其他的功能，经验值只增不扣。 3、如何获取经验值 用户可通过以下途径获取经验值：
知识管理积分激励及专项推广活动管理办法.
知识创造价值！ 大新城 知识管理项目 积分激励及专题活动管理办法
文档控制文档更新记录 文档审核记录
目录 文档控制 (2) 目录 (3) 第一章知识管理激励管理办法 (4) 1.1目的 (4) 1.2长效积分激励机制办法 (4) 1.2.1知识的积分规则 (4) 1.2.2知识仓库目录维护积分规则（需确定分值） (4) 1.2.3文档知识库操作积分规则（需确定分值） (5) 1.2.4维基知识库操作积分规则（需确定分值） (5) 1.2.5知识问答操作积分规则（需确定分值） (6) 1.2.6专家网络操作积分规则（需确定分值） (7) 1.2.7知识地图操作积分规则（需确定分值） (8) 1.2.8知识专辑操作积分规则（需确定分值） (9) 1.2.9通用操作积分规则（需确定分值） (9) 1.2.10积分规则系数设置 (10) 1.2.11积分头衔设置 (11) 1.2.12知识积分的排行 (14) 1.2.13知识积分的兑换 (14) 1.3专题推广激励办法（项目推出初期） (14) 1.3.1知识推广口号内部征集令（推广知识管理的文化） (14) 1.3.1.1活动目的 (14) 1.3.1.2宣传口号要求 (14) 1.3.1.3征集对象 (15) 1.3.1.4征集时间 (15) 1.3.1.5提交方式 (15) 1.3.1.6评审方式 (15) 1.3.1.7荣誉奖励 (15) 1.3.2知识挖宝（挖掘内部的标杆样例） (15) 1.3.2.1活动目的 (15) 1.3.2.2参与人员 (15) 1.3.2.3知识范围 (15) 1.3.2.4时间要求 (15) 1.3.2.5提交方式 (16) 1.3.2.6评审方式 (16) 1.3.2.7荣誉奖励 (16) 1.3.3知识对对碰（吸引用户对知识管理系统的兴趣） (16) 1.3.3.1活动目的 (16) 1.3.3.2参与人员 (16) 1.3.3.3知识范围 (16) 1.3.3.4时间要求 (16) 1.3.3.5提交方式 (16) 1.3.3.6评审方式 (16) 1.3.3.7荣誉奖励 (16) 1.3.4其它可选的专题方案： (17) 1.3.4.1名家大讲堂 (17) 1.3.4.2“薪火相传”系列活动 (17) 1.3.4.3“新城新知”栏目 (17)
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设
建立健全人才激励机制促进人才队伍建设 ——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会 党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺 胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。 一、探索人才激励的有效形式 采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种： 一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。 二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。 三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。
四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。 五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。 六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。 七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。 八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。 九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。 十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。
用户成长体系设计方案
对于互联网使用用户来讲，成长体系几乎可以说是随处可见，比如说QQ的黄钻、达人，美团、爱奇艺的积分、成长值，滴滴有滴币，京东有京豆，支付宝有自己的一套芝麻信用，它们以各种形态出现，有时候也会叫做积分体系、金币体系、或者用户激励体系等。 一、竞品案例分析–以腾讯视频为例 用户成长体系具体是什么，我们先来看一个案例分析。选取视频行业龙头–腾讯视频来进行分析。 首先是“成就体系”，可以看到腾讯视频根据用户的观看次数，授予用户勋章或者称号，例如新秀、演员、巨星等，如果是会员用户，还会有单独的VIP等级体系，同时引入排行榜，与好友比、与全部用户比，然后把这部分都归纳为“成就体系”，成就体系是将用户划分为不同的等级，累计达到一定标准后才
能升级，级别设置一般会比较多，就是为了让用户能够持续地使用产品，举个例子QQ设计的最高等级是144级，折算一下是大约是58年。可以说，产品经理的心有多大，等级就会有多高…… 第二块把它归纳为财富体系，包括钱包和商城。在用户钱包里，会有V币、钻石、卡券等虚拟货币，用户使用这些财富可以去商城里兑换优惠券、实物奖品或参与抽奖活动，从利益的角度对用户进行的激励； 第三块归纳为社交体系，它是通过用户之间的互动行为搭建起来的，包括赞、发帖、弹幕、分享、关注等，通过这些互动行为来获取积分，同时构建起来的
社交体系能够从情感上维系和激励用户的某些行为；这一块很难做，但对于有着天然社交基因的腾讯来讲，是非常轻而易举的。 总结来讲，成就、财富和社交这三大体系，可以归纳为通过精神激励、利益激励、情感激励的手段，形成流动闭环，促进用户成长。 二、什么是用户成长体系 刚刚上面提到过，用户成长体系其实是一套非常复杂的系统，称呼很多，而且可能同时包括金币体系、积分体系、勋章体系等多套子系统，为避免混淆，本文提到的统称为用户成长体系，用户成长值则统一使用“积分”称呼，方便理解。