高管薪酬的理论基础

2.2高管薪酬的理论基础现在绝大多数的公司内部实施了薪酬来鼓励员工积极努力为公司创造财富的手段，薪酬制度也就成为了公司人力部门的这一个重要职责和效能。

关于工资的分配制度方面，最有效也是使用最多的就是激励员工。

这就要求公司在制定公司的薪酬制度方面需要更为科学的指导，通过上面的这种科学指导方针，能够有效的激励每一位员工的主观能动性，这样就能够发挥他们的优势，充分的为企业效力，当每一位员工都进行这样工作时，相信企业的发展会更加美好，如果将企业的发展目标与员工实现自身价值结合到一起，不仅实现企业的发展，同时也能够实现每一位员工的最大价值。

此外通过上面的活动，能够有效的提高企业整体甚至个人的工作效率，节约相应的资源。

在这样的制度之下，竞争效果十分强大，在这个人力市场日益激励的条件下面，优胜劣汰的结果出现，许多拥有强大竞争力与自身拥有高素质的人脱颖而出，得到企业进一步的信任，成为左膀右臂。

目前这个社会上面普遍使用的办法是给予奖金或者假期等等的实质奖励，也是参考了市场价格的。

除了这个，人的还希望能有一个美好的精神寄托，所以，如果能够让人的精神境界得到满足也会增加激励的作用。

钱财作为薪酬物化的手段，表现方式之一，它的功效的大小，除了它自身的效果之外，也与公司的高层决策有关。

2.2.1 人力资本理论通常在劳动理论之中，固有资本包括了投资方式和技能和知识以及体力等。

威廉是人力资本理念的创始人。

他在进行学术研究的时候，曾经提出了一个新的概念，人的技能。

这个条件和其他的一些条件是完全不相同的。

在20 世纪的中期后，美国的2位经济专家贝克尔与舒尔茨提出了人力资本理论，为人类的生产发展的提高奠定的新的思想。

直到现在的社会，在我们的许多领域都出现了它们的应用，比如收入分配等等的领域。

经济学说的发展受到了各界的青睐，发展十分迅速。

我国的经济学者周其仁有这样的概念：首先，人力资源是归属于个人的。

其次，产权的权利受损，资产随着贬值或崩溃倒闭。

最后，它一直在找一个可以展示自我的地方。

企业高管和公司里面的普通员工是不一样的，除了具备普通员工拥有的特征之外，它还拥有一些特别的地方。

具体表现在下面几个：1.高层管理人员所从事的事业是一项长远的偏于策略和眼光的一项基于社会趋势的十分复杂的人类劳动。

他们的工作业绩需要经过一段时间的经营才能够看得出来，通常对高层管理人员的评价都是在效益得到之后。

他们作为领头羊，承担和控制着公司的发展前途和一定的决策风险。

2.人力资源能够发挥多大的价值，完全展示在了他们平时被利用的程度。

只有通过他们自己的表现和使用其他资源的能力来表现。

公司内部的一些基层员工与高管的职位之间的具体区别在于：高管的收益会比较高，它可以决策方向能够支配资源的使用，能够对公司的业绩产生十分显著的影响，所以高管是整个企业的核心也是市场上十分空白的一种资本。

为此，公司必须完全利用其能力和价值，让它的价值得到体现，也必须让他们生活在一个合理的激励机制下面。

3.高管的决策等自主性明显难以监控，不仅需要激励更需要一个健全的监督办法，只有如此来实现他们的价值。

2.2.2委托代理理论20 世纪40 年代出现了委托—代理理论，在70年代时期，罗斯、威尔森和莫里斯等一起创作了这个理论。

当前，很多的委托代理部门深入研究大量企业管理的现状情况，针对实际情况提出了委托人与受托人之间信息不匹配的情况，这样就会对双方带来一定的成本，通过提出的委托代理理论，加以运行，能够显著的降低消耗的成本。

通过上面的理论分析和研究，能够实现让真正做事的人按照委托人的目标坚持不懈的完成任务，经过不断的拼搏进取，就一定能够实现2方的价值。

委托-代理理论作为一项基础的理论，主要在激励与约束的关系上阐述。

委托代理关系的出现源于公司的所有权与经营权利的独立，对于信息的不对称和趋势的动荡，无论是双方那边都是以经济利益最大化作为公司的目标，所以冲突是必然的。

目前的国企，经营和所有权是独立的，经营者决策者在市场上面的优势明显。

国企的委托代理比私有企业更加复杂，就是因为国企链条长, 层次多等毛病。

图中是四层委托-代理关系，他们分别由低级向高级委托，比如公民向国家委托，以此类推，图中一共有三层委托关系。

实际生活中，普通公民不会有途径和思想去监控国企情况。

国资委作为国家代理人，但是我国的国企数量庞大，它的能力也很难全面控制与管理到每一个细节上去。

所以第四次委托-代理关系是国资委委托企业经营者。

虽然当前绝大多数经营企业还没有建立标准的现代公司制，但这是我国国企发展的必然趋势。

全部的，四层委托-代理关系在中国的国企高层管理的薪资上任然具有作用。

2.2.3产权理论产权代表了物质存在的价值大小，不是由人的细想来决定的，必须是所有人都共同同意的一个价值。

产权也曾经被人定义为一种权利，它具有能够让资金变大变多的效果，也可以让资金变小变少。

所以，产权作为一个可以衡量个体在利用珍贵资源时的地位的一种社会关系。

全球的专家全方位的阐述了产权的范围，我国也有相关描述。

黄少安认为产权是财产的占有权，包括了四个基本权利。

魏杰也有相同的想法，但是增加了形式的多样化：物权、债权、知识产权、股权等。

物权作为一项基础权利。

通过分析，本文得出能够拥有某物，就是对它具有产权。

对所有物的权利通常也包括了，收益权：房租和投资等，占有权：家里的财产等，处置权：房产买卖等，控制权：股市投资风控等。

2.2.4 激励理论公司为了促进公司的工作效益，需要尽最大化的发挥员工的能动性。

因此许多的公司也开始使用激励的方法来挖掘职员的潜能。

满足了员工的需求作为奋斗之后的报酬，能够让员工保持工作的热情与努力认真付出的动力。

奖励和惩罚是激励的2个大方向。

激励理论层出不穷，它的主要理论有三个，具体展现如下图所示：激励理论的研究目的在于公司利益与员工的自主行为，得到员工奋斗的因素。

它的研究人行为与内在思想的驱动关系，侧重于动机分析与需求与行为的联系。

为了对某些人进行引导，必须知道他的内在需求，以给予需求的形式来让他们工作积极。

工资管理学中有说，薪资的跨度可以满足某些人的需求。

但是人还必须得到基本生活的需求，比如对于安全健康的工作环境，合理的假期与病假，养老政策等等。

人的内心都是十分的渴望与人沟通的，他们也希望自己可以很好的融入集体，每个人都希望着做一番事情出来，得到大家的信任。

企业的核心是高层人员，他们的价值利用会直接关系到公司的利益。

激励也有第二个观点：个体的付出甘愿度与公司的满足需求度是相关的。

组织行为学中讲到人的行为是发自内心的需求的展示，激励理论中提到达成需求就能有效刺激。

如果员工的需求不能满足，行为就会懈怠。

利益的存在包括了人的需求和爱好，利益结果就是达成别人需求。

适度的需求和爱好的集合就是利益，利益驱使了经济的发展，人类奋斗皆为利益驱使。

高级人员也不列外，尽管有创新的价值，也要追求自身的的利益。

所以，激励手段的运用也是十分灵活的，实时更替的，因人而异的。

对于特殊的人需要制定特殊的制度，只有这样才能发挥激励的效果。

2.2.5 公平理论塔亚·亚当斯提出了公平理论。

他的书籍《社会交换中的不公平》讲述了人们特别喜欢比较报酬的习惯。

比较行为的出现干扰了积极性的实际效果，报酬包括物质与非物质的。

如：认可行为与升职等精神类的奖励属于非物质的，如：工资和奖金红利等都是归属于物质报酬。

比较也分为三类:工资的现在和过去，付出与收获，自己与他人。

这个理论对于国企的约束的价值在于，积极性的评估既受到绝对工资也受到同水平的相对工资水平影响。

假设运营商将占有大量报酬，那么员工心理就不平衡了，于是行动上出现了抵抗，积极性降低。

目前国企的存在超级高薪水的现象，他们的人均收入远高于社会人均收入，于是引起强烈反抗。

公平理论警示着经营者：切实根据经营者的价值与其他员工的影响来制定。

促进国企经营薪酬体制的改革，以此来让员工之间的工资能够真正合理的分配。

我们在实际的实施的时候，必须要坚持公平和与创造的价值大小挂钩，让薪酬制度公平公正。

监管经营者的薪酬执行，避免不合理的工资。

必须根据经营者的付出来配置薪酬，并且让大家的价值与工资水平几乎一致。

合理的工资就能够保证公平，也可以刺激激励理论的作用。

我国相当重视对于高层管理人员的奖励制度，也有年薪和股权的实施办法出现。

目前，有许多公司出现了过度薪酬现象，多达年薪几百上千万，严重拉大社会距离。

这个是十分不公平的，容易引起公民的非议。

本文主要研究的是高层的薪酬激励问题，当按国家的公平分配的原则之下，如何实施激励控制，避免过度激励，减小贫富差。

2.2.6竞赛理论和行为理论行为理论从人们的行为出发，研究了社会政治和企业内部员工之间的工资差距给员工带来的心里变化。

当工资水平差距过大，员工感觉不公，也会影响日常工作的质量中，降低企业活力。

如果高管薪酬过于高，普通员工就有剥削的感觉，因此会破坏团队能力。

行为理论中合作创造共赢，这是却别与竞技的。

过大的差距不利于团队和谐。

竞赛理论则中企业的工资差异会让普通员工和高级管理员工更加拼搏，得到优秀的人才，使得好的人才不跳槽，降低这个风险。

在这个理论中突出的竞争带来的企业效益的提高，层级间很大的薪酬差距能降低监控费用，促进代理人付出辛勤的劳动，为了相同的利益而拼搏，来实现资源合理使用。

它的理论中将利益阶层间设计大的工资差异来促使员工积极的争取升职的机会的薪酬机制。

这样的竞赛结果就是胜利的一方会拥有一份额外的奖励，在这个氛围之下，高工资就在于自己击败其他选手获得。

3.新常态下央企高管薪酬机制现状及问题分析3.1我国国有独资公司董事会现状3.1.1国有独资公司董事会政策3.1.1.1我国关于国有独资公司董事会建设的相关规定有关我国国有独资公司董事会建设的规定，最早可见国资委于2004年6月下发的《关于国有独资公司董事会建设的指导意见(试行)》(以下称《指导意见》)。

根据相关的指导意见，可以看到，我国的国有独资公司要根据《公司法》的相关规章制度建立合法的董事会制度，此外，还应该遵守《公司法》的章程依法行使相应的职权，根据相关法规的规定，国有独资公司的董事会可以行使下面的一些职权：(1)根据本公司发展状况，决定是否选聘或者解聘公司总经理，总经理有权利进行提名相应的副经理人员以及相关的财务负责人等，他们应当负责对总经理进行汇报各项事项，最后根据总经理的建议，决定如何对相关的副总经理、财务负责人分配薪酬（2)根据未来公司的发展规划，制定相应的经营计划、投资计划等。

(3)根据公司的财务状况，制定相应的预算方案，以及最后的决算方案；(4)根据公司的实际情况制定相应的运营计划以及具体的投资方案；(5)根据公司的利润分配制度制定相应的分配方案以及出现亏损后的补救方案；(6)(7)当公司面临合并、分立、解散等情况时，具体的实施方案。