某企业绩效管理体系研究
A公司战略性绩效管理体系研究(MBA毕业论文提纲)
A公司战略性绩效管理体系研究第一章前言1.1 研究背景与研究意义1.1.1 研究背景1.1.2 研究意义1.2 研究内容与研究方法1.2.1 研究内容1.2.2 研究方法1.3 研究技术路线第二章理论基础与研究综述2.1 战略性绩效管理体系论述2.1.1 战略性绩效管理体系的内涵2.1.2 战略性绩效管理体系的理论基础2.2 国内外研究现状2.2.1 国外研究现状2.2.2 国内研究现状2.3 战略性绩效管理工具的研究综述2.3.1 平衡计分卡2.3.2 关键绩效指标第三章 A公司绩效管理的现状和问题3.1 公司概述3.1.1 公司发展简介3.1.2 公司组织架构3.1.3 公司人力资源管理现状3.1.4 公司绩效管理发展现状3.2 绩效管理现状的调查与评价3.2.1 调查的设计与实施3.2.2 绩效管理现状调查的分析3.2.3 绩效管理的主要问题第四章 A公司战略性绩效管理体系的构建4.1 战略性绩效管理体系设计原则4.2 战略性绩效的目标体系4.2.1 绘制战略地图4.2.2 基于BSC的指标设计4.2.3 指标权重设计4.2.4 指标的分解和联系4.3 战略性绩效的管理体系4.3.1 强化激励机制4.3.2 构建指标数据的管控平台4.3.3 绩效目标调整的管理机制4.4 战略性绩效的保障体系4.4.1 组织管理的保障4.4.2 企业文化的保障4.4.3 战略性人力资源管理体系的保障第五章 A公司战略性绩效管理体系的实施5.1 体系的辅导和修正5.2 体系的实施5.2.1 绩效计划5.2.2 绩效考核5.2.3 绩效沟通与改进5.2.4 绩效结果应用5.3 体系实施的效果评价第六章研究结论与研究展望6.1 研究结论6.2 研究不足及展望。
企业绩效评价体系研究共3篇
企业绩效评价体系研究共3篇企业绩效评价体系研究1企业绩效评价体系研究随着市场经济的不断发展，越来越多的企业意识到管理方式的重要性。
在实际运作中，对于企业的评价是必不可少的，而绩效评价就是企业评价的重要手段。
通过绩效评价，企业可以了解自己的情况，明确自己的目标，提高企业的管理水平，以此达到更好的经济效益。
绩效评价是指以量化的方式，对企业的经营活动进行评估和管理。
常规的绩效评价是采用一套完整的评价体系进行综合评估。
这个体系包括各种指标、标准和方法，根据这个体系，对企业进行分析和评估。
一般来说，绩效评价体系包括四个方面的指标：经济效益、质量水平、创新能力和成本效益。
绩效评价不仅包括对企业的财务情况进行评估，更包括了企业的非财务情况评估。
绩效评价体系在不同的企业中具有不同的应用。
其中最重要的应用是在生产企业中。
生产企业经营的核心是产品的生产和销售。
在生产企业中，绩效评价体系可以用于计划、生产、销售和管理过程中的各个阶段。
在计划阶段，绩效评价体系可以用于确定企业的生产目标和销售目标。
在生产阶段中，绩效评价系统可以用于监控生产流程和产品质量，以确保生产的高效和准确性。
销售阶段中，绩效评价体系可以用于确定销售渠道和销售数据。
在管理阶段，绩效评价体系可以用于提高企业管理水平，减少资源浪费等。
除了生产企业，绩效评价体系还广泛应用于服务企业。
服务企业的核心是提供服务，并以此获得经济效益。
在服务企业中，绩效评价体系可以用于服务质量的管理、提升员工的士气和绩效管理等。
具体而言，可以通过客户投诉率、客户满意度等指标来评估服务质量；通过员工的人员流失率、薪酬水平等指标来评估员工绩效；通过客户投资收益率、资产负债比例等指标来评估企业的管理效果。
绩效评价体系对于企业的管理非常有益。
首先，评价体系可以用于激励和激励员工，使他们更加积极地为企业工作。
其次，评价体系可以用于鼓励创新，提高企业的创新水平。
最后，评价体系可以用于提高企业管理水平，减少浪费和成本。
《远大机械集团有限公司绩效管理体系优化研究》
《远大机械集团有限公司绩效管理体系优化研究》一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业绩效管理体系的优化已成为企业持续发展的重要保障。
远大机械集团有限公司作为一家具有重要影响力的机械制造企业，其绩效管理体系的优化对于提升企业整体运营效率、增强企业核心竞争力具有重要意义。
本文将对远大机械集团有限公司的绩效管理体系进行深入研究，分析其存在的问题，并提出相应的优化策略。
二、远大机械集团有限公司绩效管理体系现状分析1. 绩效管理组织架构远大机械集团有限公司的绩效管理组织架构主要由人力资源部门负责，各级部门经理参与。
然而，目前该体系的组织架构存在一定的问题，如各部门之间的沟通协调不够顺畅，导致绩效管理工作的执行效果不佳。
2. 绩效管理流程公司目前的绩效管理流程包括目标设定、绩效评估、反馈与改进等环节。
在目标设定环节，公司缺乏与员工充分沟通，导致目标设定不够科学合理；在绩效评估环节，评估标准不够明确，评估过程缺乏客观性；在反馈与改进环节，缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效结果的认知不够清晰。
3. 绩效管理工具与方法公司目前主要采用传统的绩效管理工具和方法，如KPI、BSC等。
这些工具和方法在一定程度上能够反映员工的绩效表现，但已难以满足企业快速发展的需求。
因此，需要引入更先进的绩效管理工具和方法，以提高绩效管理的效果。
三、远大机械集团有限公司绩效管理体系存在的问题1. 目标设定不科学目标设定过程中缺乏与员工的充分沟通，导致目标设定不够科学合理，难以反映员工的实际工作情况。
2. 评估标准不明确绩效评估过程中缺乏明确的评估标准，导致评估结果主观性较强，难以客观反映员工的绩效表现。
3. 沟通机制不健全绩效管理过程中缺乏有效的沟通机制，导致员工对绩效结果的认知不够清晰，难以形成有效的反馈与改进。
四、远大机械集团有限公司绩效管理体系优化策略1. 优化绩效管理组织架构建立跨部门的绩效管理团队，加强各部门之间的沟通与协调，确保绩效管理工作的顺利执行。
GY企业绩效管理体系建设研究
GY企业绩效管理体系建设研究【摘要】本文研究了GY企业绩效管理体系建设，首先从绩效管理体系的概念和重要性入手，然后介绍了GY企业绩效管理体系的框架构建和关键要素分析，包括绩效目标设定、绩效评价指标、绩效考核机制等内容。
接着通过实践案例对GY企业绩效管理体系建设进行了详细探讨，分析其效果与影响。
最后对GY企业绩效管理体系建设提出了总结与展望，探讨了启示和未来研究方向。
该研究对企业提升绩效管理水平具有一定的指导意义，有助于提高企业运营效率和竞争力，值得进一步深入研究和实践。
【关键词】绩效管理, 企业, GY企业, 管理体系, 建设, 研究, 框架, 关键要素, 实践案例, 效果评估, 总结, 展望, 启示, 未来研究方向1. 引言1.1 研究背景绩效管理作为企业管理中的重要组成部分，对于提高企业的运营效率和员工的工作积极性具有重要意义。
随着市场竞争的日益加剧，企业在提高自身竞争力方面面临着更大的挑战。
建立科学有效的绩效管理体系已成为企业发展的必然选择。
目前对于GY企业绩效管理体系建设的研究仍然比较有限，特别是在关键要素分析和实践案例方面的研究相对较少。
本研究旨在对GY企业的绩效管理体系建设进行深入研究，从不同角度探讨其建设框架、关键要素及实践案例，以期为企业提供有益的借鉴和参考。
1.2 研究目的研究目的是为了深入探讨GY企业绩效管理体系建设的必要性和重要性，分析其在企业发展中的作用和价值。
通过本研究，我们旨在揭示GY企业绩效管理体系的具体建设框架和关键要素，探讨其实践案例并评估其效果，从而为其他企业在建设自身绩效管理体系提供借鉴和参考。
本研究旨在总结GY企业绩效管理体系建设的经验教训，并提出未来研究和实践的方向，为企业绩效管理体系的持续改进和优化提供理论支持和实践指导。
通过深入研究GY企业绩效管理体系的建设经验和效果评估，我们旨在为企业管理者和研究者提供更加具体和实用的指导，促进企业绩效管理水平的提升，实现企业可持续发展和竞争优势的目标。
基于OKR的Z公司绩效管理体系优化研究
为了制定细致的绩效计划，Z公司需要与各部门和员工共同协商，确定具体 可操作性的考核指标和时间节点。同时，还需要将绩效计划公示化，确保所有员 工都能够清晰地了解自己的工作目标和要求。
2、加强绩效实施过程中的沟通 与指导
在绩效实施过程中，Z公司需要加强与员工的沟通和指导，确保员工能够准 确了解自己的工作目标和要求。同时，还需要为员工提供必要的培训和支持，帮 助员工更好地完成工作任务。
为了确保绩效管理体系的优化，Z公司首先需要明确各部门和员工的目标与 关键成果。这需要从公司战略出发，将战略目标分解为各部门和员工的具体目标 与关键成果。确保每个人都能够聚焦公司整体目标，同时也能够自身的发展与贡 献。
2、制定合理的时间周期
绩效管理体系的另一个问题是考核周期设置不合理。过长的考核周期会导致 员工缺乏紧迫感，过短的考核周期会导致员工无法充分了解和完成目标。因此， 针对Z公司实际情况，建议制定合理的考核周期，如每季度或每半年进行一次考 核，以确保员工能够持续目标的实现。
三、绩效管理流程优化
Z公司绩效管理流程存在以下问题：首先是绩效计划制定不够细致，缺乏具 体可操作性的考核指标；其次是绩效实施过程中缺乏有效的沟通和指导，导致员 工无法准确了解自己的工作目标和要求；最后是绩效评估过程不够公正和透明， 存在主观臆断和不合理现象。
针对以上问题，提出以下改进建 议：
1、细致制定绩效计划
基于OKR的Z公司绩效管理体系 优化研究
01 一、背景与意义
目录
02 二、关键结果与措施
Hale Waihona Puke 03三、绩效管理流程优 化
04
四、员工评估体系改 进
05 五、总结
一、背景与意义
随着市场竞争的日益激烈，企业的绩效管理体系对于提高组织效率和促进员 工成长具有重要意义。然而，传统的绩效管理体系往往过于短期目标，缺乏对长 期发展和创新能力的考核，难以适应现代企业的快速发展。因此，对Z公司的绩 效管理体系进行优化势在必行。
绩效管理系统可行性研究报告
绩效管理系统可行性研究报告一、选题背景绩效管理是企业管理中的重要组成部分，通过绩效管理系统可以有效帮助企业实现目标，提高员工工作效率和绩效，促进企业发展。
现今，随着经济的发展和竞争的加剧，越来越多的企业开始关注绩效管理系统的建立和完善，以提高企业的竞争力和市场份额。
因此，本文选取绩效管理系统可行性研究为课题进行深入研究。
二、研究目的本文旨在通过对绩效管理系统可行性进行研究，探讨绩效管理系统对企业的重要性和影响，分析绩效管理系统的优势和局限性，为企业建立和完善绩效管理系统提供参考和指导。
三、研究内容1. 绩效管理系统的概念和意义2. 绩效管理系统的构成和要素3. 绩效管理系统的建立和实施步骤4. 绩效管理系统的优势和局限性5. 绩效管理系统的案例分析四、研究方法本文采用文献资料法、实地调查法和案例分析法相结合的研究方法，通过查阅大量相关文献资料，实地走访企业，分析绩效管理系统的实际应用情况，结合实际案例进行深入研究。
五、理论基础1. 绩效管理理论绩效管理是一种通过目标设定、绩效评价和反馈、绩效调整和改进来提高员工绩效的管理方式。
其核心是设定明确的绩效目标和标准，通过评价和反馈来激励员工提高绩效，促进企业发展。
2. 绩效管理系统理论绩效管理系统是指通过设定明确的绩效指标和评价体系，利用信息技术手段进行评价和反馈，实现对员工绩效的管理和提高。
其优势在于可以促进企业目标的实现，提高员工工作效率和绩效，为企业发展提供有力支持。
六、研究成果1. 绩效管理系统的概念和意义绩效管理系统是一种通过设定明确的绩效目标和标准，利用评价和反馈机制来激励员工提高绩效的管理方式。
其意义在于可以促进企业目标的实现，提高员工工作效率和绩效，为企业创造更多的价值。
2. 绩效管理系统的构成和要素绩效管理系统包括绩效目标的设定、绩效评价和反馈、绩效调整和改进等多个要素。
其中，绩效目标的设定应该具有明确性、可衡量性和可操作性；绩效评价和反馈应该及时、客观和公正；绩效调整和改进应该具有灵活性和有效性。
企业绩效考核体系构建与优化研究
企业绩效考核体系构建与优化研究一、研究背景和意义随着全球经济的快速发展，企业面临着日益激烈的市场竞争。
在这种背景下，企业要想在竞争中立于不败之地，必须不断提高自身的核心竞争力。
而企业的核心竞争力往往体现在其员工的素质、管理水平以及组织协调能力等方面。
建立科学、合理、有效的绩效考核体系对于提高企业的整体竞争力具有重要的现实意义。
绩效考核作为一种企业管理工具，旨在通过对员工工作绩效的评价，激励员工提高工作效率，促进企业目标的实现。
当前我国企业在构建和实施绩效考核体系方面存在诸多问题，如考核指标不合理、考核过程不透明、考核结果与奖惩机制脱节等，这些问题不仅影响了绩效考核的有效性，还可能导致企业内部矛盾加剧，影响企业的稳定发展。
本研究旨在通过对企业绩效考核体系的构建与优化进行深入探讨，为企业提供一套科学、合理、有效的绩效考核体系设计思路和方法，以期为企业提高整体竞争力提供理论支持和实践指导。
1. 企业绩效考核体系的概念及作用企业绩效考核体系是一种对企业管理层和员工工作绩效进行评估、监控和管理的系统化方法。
它通过对企业内部各项业务活动的指标进行设定、测量和分析，以期实现对企业整体绩效的有效管理。
企业绩效考核体系的核心目标是提高企业的运营效率、降低成本、提升竞争力以及增强企业的核心竞争力。
企业绩效考核体系是一个包含多个维度、指标和标准的评价体系，用于衡量企业在一定时期内实现其战略目标的能力。
它涵盖了企业的战略目标、经营目标、财务目标、人力资源目标等多个方面，旨在全面、客观地反映企业的运营状况和发展水平。
激励作用：通过设定明确的绩效目标和奖励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
管理作用：通过对企业内部各项业务活动的指标进行设定、测量和分析，为企业的管理层提供决策依据，帮助企业更好地实现战略目标。
监控作用：通过对企业绩效的持续监控和分析，及时发现问题和不足，为企业制定相应的改进措施提供依据。
某公司员工绩效考评体系设计
通过客观、公正地评估员工的绩 效，激励员工提升个人和团队的 工作效率，促进公司整体目标的 实现。
绩效考评的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考评，员工可以明确自己的 工作方向和目标，激发工作动力，提 高工作效率。
促进员工个人发展
通过绩效反馈，员工可以了解自己的 不足之处，有针对性地制定个人发展 计划，提升个人能力。
提升团队凝聚力
通过团队内绩效考评，可以增强团队 协作精神，提高团队整体绩效。
支持组织战略目标实现
绩效考评体系与公司战略目标相一致 ，能够确保员工的工作方向与公司整 体目标保持一致。
绩效考评体系的发展历程
初步探索阶段
量化评估阶段
早期的绩效考评主要关注员工的工作态度 和行为，以定性评估为主。
随着人力资源管理理论的发展，绩效考评 逐渐引入量化指标，以更客观地评估员工 的工作成果。
反馈与辅导
辅导及时
针对员工的不足之处提供及时的 辅导和指导，帮助员工提升工作
能力。
辅导有效
确保辅导过程是有效的，能够真 正帮助员工改进工作表现。
辅导持续
建立持续的辅导机制，以便员工 在工作中不断得到指导和支持。
04
员工绩效考评结果应用
薪酬调整
绩效工资
根据员工绩效考评结果，确定绩效工资的发放比 例，激励员工提高工作表现。
员工绩效考评体系改进与优化
定期评估与调整
定期评估
公司应定期对员工绩效进行评估，以 便及时了解员工的绩效表现和存在的 问题。
调整策略
根据评估结果，对绩效管理体系进行 调整，优化绩效指标和权重，确保绩 效考评体系的科学性和合理性。
强化绩效沟通与辅导
绩效沟通
建立有效的绩效沟通机制，鼓励员工与上级领导进行定期沟通，及时反馈绩效 进展和困难。
企业卓越绩效管理模式的实践研究
企业卓越绩效管理模式的实践研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断提升绩效，保持竞争力。
而卓越的绩效管理是提升企业绩效的重要手段之一。
本文将对企业卓越绩效管理模式进行实践研究，并探讨其应用前景。
一、绩效管理是企业行之有效的管理方式企业绩效管理是指通过有效指标体系、绩效目标和绩效评估等方式，对企业内部各项活动进行科学化管理，提高企业整体绩效。
绩效管理对于企业而言，具备明显优势。
首先，绩效管理注重结果。
经营者往往重视企业的经营结果，绩效管理适用于任何企业，在结果导向的思想引领下，通过量化评估和管理，推动企业实现业务、人员、成本等各方面目标。
其次，绩效管理能够确保全员参与。
企业要求每个员工都要达成绩效目标，每个员工都制定具体的绩效目标，并通过评估检查实现目标，使得全员参与并关注绩效管理。
最后，绩效管理有利于提高企业核心竞争力。
通过绩效管理，企业能够对自己的优势和劣势进行全面评估，并采取有力的措施提高优势，弥补劣势，提高企业核心竞争力。
二、实践案例企业卓越绩效管理模式的实践需要符合当地的市场需求和企业实际情况，经过改善和优化，才能达到理想的效果。
下面，针对某企业进行实践研究，以期提供参考价值。
某企业是一家以制造业为主的企业，其产品市场需求量大，但是由于市场竞争压力增大，企业想要在一定程度上提高生产效率，确保产品质量和客户满意度，并减少生产成本。
首先，为了确保生产效率，企业采用了数字化管理系统，全面实现了从生产排班到产线设备等各个环节的数字化管理，并利用大数据分析，提高了设备利用率和生产效率。
其次，在保证产品质量和客户满意度方面，企业采用了多项质量管理方法，如全面的生产检验控制，标准化工艺流程、高标准的产品品质和售后服务，以确保产品的品质，最大限度地减少售后投诉和客户纠纷。
最后，为了降低生产成本，企业采用了高效的人力管理方式，诸如节约用人成本的人员转岗策略、强化员工培训与技能水平提升等方式，提高员工的工作效率和工作质量，降低企业的生产成本。
某股份公司绩效考评体系研究报告
某股份公司绩效考评体系研究报告某股份公司绩效考评体系研究报告一、研究背景绩效考评是企业管理中的一项重要内容。
通过绩效考评可以更好地激励员工潜力，推动企业的发展。
对于企业来说，绩效考评体系是非常重要的。
某股份公司在经过多年的发展后，形成了一套较为完整的绩效考评体系。
但是，由于市场竞争不断加剧，公司经营面临的压力也在逐步增大。
因此，为了更好地适应市场发展变化，本研究对某股份公司的绩效考评体系进行分析研究，旨在为公司的发展提供有益的参考。
二、研究内容1.绩效考评体系的设计根据公司的组织结构和业务特点，本研究分析了公司目前的绩效考评体系，提出了相应的建议。
首先，应该针对不同职位和部门设置不同的考核指标，并根据不同部门的业务特点制定相应的评分标准。
其次，应该建立明确的考核年度，每个员工在其所在部门的考核标准相同的情况下，根据实际表现给予相应的绩效评定和奖励。
另外，应该采取公开公正的评定方法，确保每个员工都能得到公正的评价。
2.绩效考核指标的设置在设计绩效考核指标方面，本研究提出了以下建议。
首先，应该主要考核员工的工作效率和质量，以最接近企业经济效益水平的工作量和效率进行考核和评定。
其次，应该采用业绩和市场开发等量化指标，同时也要关注员工的岗位相关技能和工作态度。
最后，应该将考核指标与员工岗位的职责和要求相匹配，为员工制定相应的工作计划和目标，让员工在对自己的工作有更清晰的认识的同时，也能更好地发挥自己的能力。
3.绩效考评奖励机制绩效考评奖励机制是企业绩效考核的核心。
对于某股份公司来说，本研究提出了以下建议。
首先，应该建立激励机制，激励员工对企业的贡献。
其次，应该分析员工的需求和公司的需要，设立符合企业实际情况的奖励模式。
最后，如果员工表现优秀，则应该给予适当的奖励，例如加薪、晋升等。
三、结论通过对某股份公司绩效考评体系的设计和分析，本研究提出了一些有益的建议。
在绩效考评的基础上，企业要注重员工培训和提高，发掘优异员工的潜力，实现员工和企业的共赢。
对证券公司绩效管理体系的研究 文章
对证券公司绩效管理体系的研究文章章节一：绩效管理体系的概念和意义绩效管理体系是企业为了实现战略目标而建立的一套绩效管理机制，包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
证券公司是金融行业中的一种特殊企业，其业务范围广泛，包括证券发行、证券交易、证券投资、资产管理等多个领域。
证券公司的绩效管理体系对于保证企业的长期稳定发展具有重要意义。
章节二：证券公司绩效管理体系的目标设定证券公司的绩效管理体系的目标设定应该围绕企业的战略目标展开，包括市场份额、盈利能力、风险控制、客户满意度等多个方面。
在目标设定过程中，应该考虑到企业的实际情况和市场环境，制定合理、可行、具有挑战性的目标。
章节三：证券公司绩效评估的方法和指标证券公司绩效评估的方法和指标应该根据企业的战略目标和业务特点进行选择。
常用的评估方法包括财务分析、客户满意度调查、员工绩效考核等多种方法。
评估指标包括市场份额、业务规模、盈利能力、风险控制、客户满意度等多个方面。
章节四：证券公司绩效反馈和绩效改进证券公司绩效反馈和绩效改进是绩效管理体系中重要的环节。
通过对绩效评估结果的反馈，可以发现企业存在的问题和不足之处，制定改进措施并加以实施。
同时，应该对绩效管理体系进行不断的优化和改进，以适应企业发展的需要。
章节五：案例分析以中国证券公司为例，该公司在绩效管理体系的建设上取得了显著成效。
该公司在目标设定上，将市场份额、盈利能力、风险控制等多个方面纳入考核范围，制定了具有挑战性的目标。
在绩效评估上，该公司采用了财务分析、客户满意度调查、员工绩效考核等多种方法，评估指标全面、科学。
在绩效反馈和绩效改进上，该公司通过对绩效评估结果的分析，制定了一系列改进措施，并取得了良好的效果。
结论：证券公司绩效管理体系的建设对于企业的长期稳定发展具有重要意义。
在建设过程中，应该围绕企业的战略目标展开，选择合适的评估方法和指标，并不断进行优化和改进。
通过对中国证券公司的案例分析，可以看出，绩效管理体系的建设对于企业的发展具有重要的推动作用。
服务企业绩效评估体系研究
服务企业绩效评估体系研究服务企业绩效评估体系研究一、绪论企业绩效是评价企业经营成果的一个重要指标，它不仅可以直观地反映企业的经营状况，还可以为企业发展提供有效的管理依据。
随着市场变化的不断加快，服务企业在面临激烈的竞争中如何提高自身绩效，成为了摆在各个服务行业企业面前的一项重要课题。
服务企业绩效的评估一直以来都是一个复杂而又重要的问题。
仅仅以营业额或利润来评价企业绩效是远远不够的，因为这只能反映企业的绩效结果，而无法对其管理过程进行全面的评估。
因此，建立一个科学、完善的服务企业绩效评估体系是十分必要的。
二、服务企业绩效评估体系的构建（一）绩效目标的设定一个科学的绩效评估体系需要有明确的绩效目标。
服务企业的绩效目标通常包括经济效益、质量效益、服务效益和创新效益。
经济效益可以通过财务指标（如营业额、利润等）来衡量，质量效益可以通过客户满意度、服务质量等指标来衡量，服务效益可以通过服务投诉率、处理速度等指标来衡量，创新效益可以通过新产品研发数量、技术创新等指标来衡量。
（二）评价指标的选择在构建绩效评估体系时，需要选择一些合适的评价指标来衡量企业绩效。
评价指标应该具备客观性、可衡量性、可比较性和可操作性。
对于服务企业来说，可以选择的评价指标包括： 1. 财务指标：如营业额、利润、资产收益率等。
2. 客户满意度：通过客户满意度调查来衡量客户对服务质量的满意程度。
3. 服务投诉率：反映客户对企业服务的投诉情况。
4. 处理速度：衡量企业对客户问题的处理速度。
5. 新产品研发数量：反映企业的创新能力。
6. 技术创新：衡量企业对技术创新的投入和产出。
7. 员工满意度：通过员工满意度调查来衡量员工对企业的满意程度。
8. 培训投入：反映企业对员工培训的投入情况。
9. 组织效能：反映企业组织的运作效果。
10. 市场份额：衡量企业在市场上的竞争地位。
（三）权重的确定在服务企业绩效评估体系中，各个评价指标的重要性不尽相同，因此需要确定各个指标的权重。
企业绩效评价体系构建与应用研究
企业绩效评价体系构建与应用研究在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想实现可持续发展，就必须建立一套科学、合理、有效的绩效评价体系。
绩效评价不仅能够帮助企业了解自身的经营状况和发展趋势，还能为企业的决策提供重要依据，激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的整体竞争力。
本文将对企业绩效评价体系的构建与应用进行深入研究。
一、企业绩效评价体系的重要性1、为决策提供依据企业的管理者在制定战略、规划资源分配、调整业务结构等重大决策时，需要有准确、全面的信息作为支撑。
绩效评价体系通过对企业各项经营活动的量化评估，能够为管理者提供关于企业运营状况的清晰画像，帮助他们发现问题、把握机遇，从而做出更加明智的决策。
2、激励员工一个公正、透明的绩效评价体系能够让员工清楚地了解自己的工作表现与企业目标之间的关系，以及自己的工作成果对企业的贡献。
当员工的努力得到认可和奖励时，他们会更有动力去提高工作效率和质量，为企业创造更多价值。
3、促进企业改进通过绩效评价，企业可以发现自身在运营过程中存在的不足之处，例如流程不合理、资源浪费、市场反应迟缓等。
这些问题的暴露为企业提供了改进的方向和重点，促使企业不断优化管理流程、提升运营效率，实现持续发展。
二、企业绩效评价体系的构建原则1、战略导向原则绩效评价体系应与企业的战略目标紧密结合，确保各项评价指标能够反映企业战略的实现程度。
只有这样，绩效评价才能为企业的战略落地提供有力支持。
2、全面性原则评价体系应涵盖企业经营的各个方面，包括财务、客户、内部流程、学习与成长等。
不能仅仅关注财务指标，而忽视了非财务指标对企业长期发展的重要性。
3、可衡量性原则评价指标应具有明确的定义和计算方法，能够进行客观、准确的衡量。
模糊不清或难以量化的指标会导致评价结果的主观性和不确定性，影响绩效评价的公正性和有效性。
4、动态性原则企业面临的内外部环境是不断变化的，因此绩效评价体系也应随之调整和优化。
要定期对评价指标进行审查和更新，确保其能够适应企业发展的新要求。
基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系研究
基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系研究【摘要】本文研究基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系，首先介绍了岗位胜任能力的定义与重要性，然后概述了企业KPI绩效管理体系的基本概念。
接着探讨了基于岗位胜任能力设计企业KPI绩效管理体系的理论基础，以及实施这一体系的步骤。
通过案例分析某企业的实施情况，发现基于岗位胜任能力的KPI绩效管理体系可以有效提升企业绩效。
最后对该体系的效果进行评价，并展望未来研究方向。
结论指出，基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系能够有效提高员工绩效和企业竞争力，为企业管理提供了新的思路和方法。
【关键词】岗位胜任能力、企业KPI绩效管理、企业绩效管理体系、绩效管理体系设计、案例分析、效果评价、未来展望。
1. 引言1.1 研究背景企业在当今竞争激烈的市场环境中，追求高效、高质量的绩效管理体系已成为各企业追求的目标。
而岗位胜任能力作为评价员工绩效的重要指标，对于构建科学有效的绩效管理体系起着至关重要的作用。
随着企业管理理念的不断进步和发展，传统的以结果为导向的绩效管理方式已经不能满足企业发展的需要。
在这种背景下，基于岗位胜任能力的绩效管理体系逐渐受到企业的重视，其更能够客观、全面地评价员工的业绩及潜力，帮助企业更好地培养和激励人才，提高整体绩效水平。
研究如何通过基于岗位胜任能力的绩效管理体系来提升企业的绩效管理水平，对于企业的发展具有重要意义。
通过深入探讨岗位胜任能力的定义与重要性、企业KPI绩效管理体系的概述以及基于岗位胜任能力设计企业KPI绩效管理体系的理论基础，将有助于企业更有效地制定和实施符合其特点和需求的绩效管理体系，有利于提升企业的核心竞争力和持续发展能力。
1.2 研究目的本研究旨在探讨基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系在实际应用中的可行性和有效性。
具体的研究目的包括以下几个方面：1. 分析岗位胜任能力对企业绩效管理的重要性，探讨如何通过岗位胜任能力的评估来提升员工的绩效表现。
某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文[管理资料]
![某企业绩效管理现状、问题及对策研究毕业论文[管理资料]](https://img.taocdn.com/s3/m/dfa04da0767f5acfa0c7cda0.png)
某某学校（届）毕业论文（设计）题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名：专业：人力资源管理班级：学号：指导教师：导师职称：年月日我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。
但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。
企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。
本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。
关键词：绩效管理；激励；问题；对策Abstract：Performance management is a core part of human resource management, performance management ideas and methods around the world are being used by many companies, has become a corporate human resources management in the use of resources, enhance their core competitiveness, an important means to gain competitive advantage and development tools to achieve sustainable development of enterprises play a significant supporting role.However, in practice, the enterprise performance management there are still many problems to be solved, seriously hampered and weakened the performance management role to be played. Effective way to enhance the performance of enterprises carrying out performance management, in order to maintain their competitive advantage and to achieve sustainable business goals, companies need to continuously improve the performance appraisal system and strengthen performance management.The issue is to use the knowledge, through an enterprise performance management in the formulation, implementation, results and other aspects of using the knowledge learned analysis of the status of their problems and reasons, the proposed solutions to this problem related to its been more scientific in motivation, effective use.Key Words：Performance management; incentives; problem; Strategy目录一、引言 (1)二、绩效管理相关研究述评 (1)（一）绩效管理的概念 (1)（二）绩效管理存在的若干问题 (2)三、某企业绩效管理现状 (3)（一）某企业现状 (3)1、企业简介 (3)1、企业组织结构图 (4)3、企业绩效管理概况 (4)（二）某企业绩效管理优点 (5)（三）某企业绩效管理的问题 (6)1、绩效考核标准不明确 (7)2、缺乏绩效沟通 (8)3、评价者培训不足 (8)4、考核结果应用过于狭窄 (8)四、某企业绩效管理对策研究 (9)（一）树立科学绩效管理意识 (9)（二）完善绩效考核标准 (9)（三）建立良好的沟通与反馈机制 (10)（四）加强评价者培训 (11)（五）合理应用考核结果 (12)五、总结 (12)参考文献 (14)致谢 (15)附录一：绩效管理调查问卷 (16)一、引言在经济全球化以及信息网络化的知识经济时代，企业日益加强战略管理以获取竞争优势的今天，绩效管理已与企业经营目标紧密的结合在一起。
现代物流企业绩效评价体系研究
现代物流企业绩效评价体系研究现代物流企业绩效评价体系研究一、引言随着全球化和市场经济的快速发展，现代物流企业在满足人民日益增长的物质和文化需求中发挥着至关重要的作用。
然而，物流企业的竞争日益激烈，如何提升企业的绩效成为管理者面临的重要课题。
本文旨在通过研究现代物流企业绩效评价体系，为物流企业提供科学、准确、系统性的评价方法和指导。
二、绩效评价体系的定义和作用绩效评价体系是指通过对物流企业的各项活动和管理层面的评估和衡量，以提供企业运营情况及改进方向的指导。
它不仅是企业管理的重要工具，也是提升企业绩效的基础。
1. 角色与意义绩效评价体系不仅有助于企业全面、客观地了解企业目标的实现情况，还能为企业高效运作提供参考。
通过对绩效评价体系的运用，物流企业可以实现以下效益：（1）促进资源的合理配置：根据评价结果，企业可以合理分配资源，提高物流效率和运营质量。
（2）激励员工的积极性：绩效评价体系可以通过激励机制调动员工的工作积极性，提高企业整体绩效。
（3）优化运营决策：评价体系的数据和分析结果可以为企业管理者提供决策参考，优化物流运营流程和策略。
2. 绩效评价体系的构成要素绩效评价体系主要包括指标选择、指标权重、数据收集和分析等要素。
（1）指标选择：选择合适的指标是绩效评价体系的基础。
这些指标应能全面反映企业的运营状况，例如成本控制、交付准时率、客户满意度等。
（2）指标权重：根据企业的经营战略和目标，为各个指标设定相应的权重，以反映它们的重要性和优先级。
（3）数据收集和分析：通过收集和分析各种数据，为评价体系提供科学依据，为企业提供有针对性的改进方案。
三、现代物流企业绩效评价体系的建立与实践在建立现代物流企业绩效评价体系时，需要从以下几个方面入手：1. 制定评价指标体系评价指标体系是绩效评价体系的核心，应综合考虑影响物流企业绩效的各个方面。
常见的评价指标包括成本效益、服务质量、交付准时性、灵活性和环境友好性等。
电力企业绩效评价体系研究
电力企业绩效评价体系研究一、电力企业绩效评价体系概述电力企业绩效评价体系是指一系列的指标、方法和体系，用以描述电力企业在经营和管理中所取得的成果，同时也反映了其经营和管理能力水平的高低。
电力企业的绩效评价体系是由多个评价指标组成的，可以从多个角度来全面测评企业的经营和管理业绩。
由于电力企业的特殊性和区别于其他行业的特殊性，其绩效评价体系也具有较为专业和复杂的特点。
二、电力企业绩效评价指标电力企业绩效评价指标是描述企业经营和管理成果的关键点，是一切评价的基础。
电力企业的绩效评价指标应具备多层次和多层级的特点，包括了经济效益、质量效益和社会效益等多个方面。
具体指标如下：1.财务指标。
财务指标是电力企业经营和管理成果的重要指标，包括了盈利能力、偿债能力、经营风险等多方面。
具体指标包括净利润、利润率、资产负债率、流动比率等。
2.营销指标。
营销指标则关注电力企业与客户的关系和市场竞争力，包括了客户满意度、市场占有率、竞争能力等。
具体指标包括市场份额、客户满意度、客户保持率等。
3.生产经营指标。
生产经营指标是企业实现前两个指标的前提条件，包括了生产效率、成本控制、流程优化等。
具体指标包括生产效率、产品质量、能耗水平等。
4.员工管理指标。
员工管理指标则关注企业内部员工关系和人力资本管理状况，包括了人员流动率、离职率、企业文化等。
具体指标包括人均利润、人均产出、人均流程效率等。
5.社会责任指标。
社会责任指标关注企业在生产过程中产生的社会公益和环保效应，包括了环境保护、社会福利、化解社会矛盾等。
具体指标包括环境保护投入、社会福利贡献、公益事业投入等。
三、电力企业绩效评价方法电力企业的绩效评价方法可以从多个角度来进行。
以下列举了常用的几种评价方法：1.成本效益分析法。
成本效益分析法是一种运用成本和效益来评价企业在某一时间段内经营和管理成果的方法。
通常采用成本/效益比率来评价绩效，这样更能全面而准确地表现企业的经营和管理情况。
企业绩效管理问题与对策研究
企业绩效管理问题与对策研究1. 引言1.1 背景介绍随着市场的日益竞争激烈和经济环境的不断变化，企业绩效管理问题越来越受到关注。
绩效管理是企业管理的重要组成部分，是实现企业可持续发展的关键。
在实际操作中，许多企业都存在着绩效管理不到位、目标设定不清晰、考核标准不公平等问题，导致绩效管理不能发挥应有的作用，难以有效提高企业的整体绩效。
企业绩效管理问题的存在不仅会影响员工的工作积极性和创造力，还会影响企业整体的竞争力和发展速度。
及时解决企业绩效管理问题，提升绩效管理水平，对于企业的长期发展至关重要。
在这样的背景下，本文拟对企业绩效管理问题进行分析和对策研究，以期为企业提供有效的绩效管理方案，提高企业的绩效水平和竞争力。
1.2 研究目的本研究的目的是探讨企业绩效管理存在的问题，并寻找有效的对策。
随着市场竞争的日益激烈和企业规模的不断扩大，企业绩效管理变得愈发重要。
在实际运作中，很多企业存在着绩效评定不公平、绩效目标缺乏明确性、绩效考核过于主观等问题，影响了绩效管理的有效性和公正性。
本研究旨在深入分析企业绩效管理中存在的问题，探讨影响绩效管理的因素，提出相应的对策和建议，以期帮助企业建立科学合理的绩效管理体系，提高企业绩效和竞争力。
通过本研究，希望能为企业绩效管理实践提供参考，促进企业管理水平的提升，推动企业可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力至关重要。
而研究企业绩效管理问题与对策，可以帮助企业更好地优化管理机制，提高绩效水平，实现长期可持续的发展。
研究企业绩效管理问题与对策可以帮助企业深入了解当前存在的管理矛盾和困境，及时发现并解决绩效管理中的弊端和问题，提升企业管理效率和绩效水平。
通过研究绩效管理对策，可以为企业提供科学的管理模式和策略，帮助企业建立完善的绩效管理体系，指导企业实现绩效目标，提高企业竞争力和市场地位。
研究企业绩效管理问题与对策具有重要的理论价值和实践意义，可以为企业管理者和研究人员提供有益的思考和指导，促进企业持续发展和进步。
某企业绩效管理问题研究(开题报告)
本科毕业论文（设计）开题报告题目某企业绩效管理问题研究学院商学院专业人力资源管理班级人力101学号201052115115学生姓名田倩倩指导教师蒋懿完成日期2013年12月24日一、选题的背景与意义（一）选题背景一个世纪以前，在工业化浪潮的推动下，以泰勒为首的先驱们将人类管理活动及其内在规律的新的认知带入科学的殿堂。
自此，管理研究与实践开始了百年理性探索,展开新的一页。
如今，关于管理研究的各个学派、各个思潮无不最终指向绩效管理研究。
绩效管理经历了由十分单一的评估机制，逐步向系统性，大综合性的方向发展的过程。
随着管理实践的不断拓展和深入，在不同的学科领域、不同的组织以及不同的社会经济发展阶段，人们对绩效管理有着不同的理解，并且在认识上是不断的变化着，这最终导致了没有一个持久统一的绩效管理方法去适应绩效管理工作。
此外，伴随着高科技信息技术的迅猛发展和激烈变化的市场经济环境，这就对企业HR部门的绩效管理工作提出了新的要求和挑战。
（二）选题意义对现今的企业来讲，面对外部竞争和不确定性的经营环境，企业的管理者越来越感受到经营面临的压力，依据企业内外部现状采取战略调整、业务转型、组织重构、流程再造等措施，高层忙得不亦乐乎，而身处企业中低层的员工却我自巍然不动，从而使这些变革措施难以达到预期的效果。
那么，企业应该通过什么方式来传达这种至上而下的经营压力、转型和变革，促进企业不断发展，使企业各个层级都能行动起来，感受企业经营和自身工作的关系，积极投入到实际工作，而不是事不关己、隔岸观火？本课题的研究目的是，在充分了解某企业正常经营运行的前提下，找出有关组织绩效的症结所在，并提出有效的解决对策，减轻其对组织管理的负面影响，优化企业人力资源管理系统，从而使绩效管理给企业创造更多的价值，达到绩效管理真正目的。
（三）文献综述1、国外研究动态发达国家对企业的价值管理、生存应变能力及其社会责任等的思考较为超前，企业绩效管理也是从多角度、多维度来设定。
某企业绩效管理问题分析及其对策研究[任务书]2010-11-21
![某企业绩效管理问题分析及其对策研究[任务书]2010-11-21](https://img.taocdn.com/s3/m/ec8878bc767f5acfa0c7cd94.png)
某企业绩效管理问题分析及其对策研究[任务书]2010-11-21本科毕业论文(设计)任务书题目某企业绩效管理问题分析及其对策研究专业人力资源管理一、主要任务与目标:绩效管理在当今人力资源管理乃至整个企业发展中占据着关键性地位，其目的是促进员工发展、实现组织目标。
在组织层面:一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是至关重要的。
在人力资源层面:绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。
在员工层面:绩效管理可以提升员工工作的动机水平以及起到约束员工工作行为的作用。
从而在整体上加大对员工的激励力度，调动员工的工作积极性与主动性，以协助企业在高速、健康的轨道上持续发展。
本课题的主要任务:运用所学的知识，通过对国内外企业绩效管理的各个环节的研究资料的收集，结合某企业实际，对其原来的绩效管理进行分析，并从绩效管理的各个环节查找出存在的问题，进而提出针对绩效管理问题的有效措施。
本课题的目标是:结合某企业的实际情况，能有效运用绩效管理的相关知识查找出某企业绩效管理存在的问题，并提出相应的解决措施。
同时加强自身对企业绩效管理等方面的知识的认识和研究，提高自身运用人力资源管理知识的能力。
二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1.国内外对绩效管理的研究情况:绩效管理的内涵，当前的绩效管理的理论，目前国内外绩效管理的现状。
2.某企业的绩效管理现状:公司简介，对企业原有的绩效管理体系进行分析。
3.改善绩效管理的措施:通过对企业原有的绩效管理体系存在问题及其原因分析提出有效的解决办法。
(二)基本要求1.进行与绩效、企业绩效管理等有关的文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
嘉兴学院南湖学院（2017 届）毕业论文（设计）题目：某企业绩效管理体系研究姓名：陆阳专业：人力资源管理班级：人力N132学号： 2指导教师：龚尚猛顾惊雷嘉兴学院南湖学院教学事务管理中心年月日我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。
论文（设计）作者签名：签名日期：年月日摘要：随着人力资源管理理论和实践的不断深入和发展，绩效管理的方法也在不断的变革和更新，绩效管理是人力资源开发与管理体系的中枢和关键。
绩效管理工作贯穿人力资源管理的各个环节，是人力资源其他各项工作的基础。
因此，绩效管理工作的成功与否，直接关系到企业人力资源的成败。
对于国内的企业对于绩效管理还只是停留在绩效考核阶段，其中存在着很多问题。
因此，探求这些问题背后的深层次原因，探索出一条有效、可行的绩效管理的新路子，成为摆在企业管理者和企业管理研究人员面前的一个重大课题。
因此一种新的绩效管理的评价思想---关键绩效指标正受到国内外许多公司的青睐。
本文旨在探讨KPI在绩效考核中的运用以及如何在实际的企业建立基于KPI 的绩效考核体系。
首先提出了绩效考核的基本理论和知识，然后就某公司在绩效考核现状及存在的问题进行分析，并提出解决问题的方案，从而进行绩效考核体系的再设计。
最后对本绩效考核体系的实施及不足之处进行总结。
以此新型的绩效考核体系改进企业管理，推动员工绩效的提高，保留和激励企业的核心员工。
关键词：绩效考核；绩效考核体系；关键绩效指标（KPI）Abstract：With the deepening and development of the theory and practice of human resource management, the method of performance management is changing and updating constantly. Performance management work through all aspects of human resources management, human resources is the basis of other work. Therefore, the success of performance management is directly related to the success or failure of human resources. For domestic enterprises for performance management is still in the stage of performance evaluation, there are many problems. Therefore, to explore the deep-seated reasons behind these problems, and to explore a new way of effective and feasible performance management, has become a major issue in front of business managers and business management researchers. Therefore, a new performance management evaluation ideas - key performance indicators are being favored by many companies at home and abroad.The purpose of this paper is to discuss the application of KPI in performance evaluation and how to set up the performance evaluation system based on KPI in the actual enterprise. Firstly, the basic theory and knowledge of performance appraisal, and then analyzes the Chinese life Limited by Share Ltd in the performance appraisal status and existing problems, and propose solutions to the problem, and then design and performance evaluation system. Finally, the implementation of the performance appraisal system and deficiencies are summarized. This new performance evaluation system to improve the management of enterprises, promote the improvement of employee performance, to retain and motivate the core employees.Key Words：Performance measurement, Performance appraisal systems, KPI目录一、引言 0二、绩效考核理论研究概述 0（一）绩效考核的概念 0（二）KPI的概念 0（三）其他绩效考核技术 (1)三、某公司绩效考核体系现状及分析 (1)（一）某公司现状 (2)（二）某公司原有绩效考核体系分析 (5)（三）某公司目前绩效考核体系存在的问题分析 (9)四、某公司绩效考核体系再设计 (11)（一）基于KPI的绩效考核体系设计思路、目的及指导思想 (11)（二）基于KPI的绩效考核体系的建立 (11)（三）KPI体系的建立 (13)（四）有效实施KPI绩效考核体系的保障条件 (19)五、总结 (20)参考文献 (20)致谢 (22)附录一: 某公司绩效考核调查问卷 (23)附录二: 某公司月出勤统计月报表 (25)一、引言绩效管理体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分。
近年来，随着绩效管理理念在中国越来越广泛的运用，绩效管理又是众多企业家关注的焦点。
许多企业为了尽快建立和完善绩效管理体系，花费了大量的人力、物力和财力，有的从事专业管理咨询公司希望借助外部力量建立起这一制度。
但令人遗憾的是，大多数企业的绩效管理体系运行不力，结果令人沮丧。
因此，探讨这些失败背后的深层次原因，探索有效可行的绩效管理新途径，作为企业管理者和企业管理研究者面前的一个重大课题。
绩效管理已成为现代企业管理和人力资源管理的核心内容。
如何改进企业绩效管理模式，提高企业整体水平，建立一套适合企业战略的绩效评价体系已成为企业迫切需要解决的关键问题。
做好企业绩效考核工作，有利于提高资源利用效率和效率，保障自身健康成长。
本文将以某公司为例，结合某公司的绩效考核体系现状，KPI为核心的绩效考核体系的建立。
二、绩效考核理论研究概述（一）绩效考核的概念对于绩效考核，我们可以理解成这样。
考核，即是考查审核。
其中“考”含有核查、考查的意思；而“核”，表示考察、对照的意思。
“考”与“核”结合起来，即表明了仔细查对、核实的意思。
鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有查对核实的意思。
绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。
（谢朝阳，黄继承，2008）绩效考核包括三个层面的含义：1、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现；2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评；3、绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价。
（麦斯特企业管理研究中心，2004）（二）KPI的概念KPI（key performance indicators）即关键绩效指标，是通过对组织内部某一流程的关键参数进行设置、取样、计算及分析，用以衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
KPI结合了目标管理和量化考核的思想，是绩效考核的重要工具。
（任静，2005）其内涵包括以下几个方面：1、KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标；2、KPI体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标；3、KPI反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；4、KPI是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。
（方振邦，2007）（三）其他绩效考核技术1、360度考核法360度考核法，也被称为全面的绩效评价或多源绩效评价，最初被称为第一个提出并实施了“美国力量的象征”的典范企业；它是指工作与评估在受访者的工作评估接触更多的工作是对员工的不同方面不同的理解，从不同的角度对绩效评估，评估的基础上，综合评价结果的不同评价者的权重后完成。
这些评估包括自上而下的评估从上司，下属自下而上的评价，从同一水平的评估，在保险部门和供应部门的评估，从内部和外部的客户评价的企业，以及我的自我评价。
360度评价法强调从多个角度评价同一评价维度。
在考核指标中，有相当数量的指标都是定性指标，相关标准没有明确作为量化指标，多角度评价可以避免主观判断偏差所产生的偏差。
2、平衡计分卡平衡计分卡（balanced score card,BSC）是由哈佛商学院的教授罗伯特·S·卡普兰和全球战略集团的创始人兼总裁戴维·P·诺顿提出的一种新的绩效评价体系。
它是一个具有多维角度的绩效衡量模式，即通过四个层面：财务、客户、内部流程及员工学习与成长层面来实施策略管理。
3、目标管理法目标管理是由管理大师彼得·杜拉克提出的一种科学管理模式。