团队绩效文献综述
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述【摘要】本文综述了企业绩效评估的相关研究现状。
在分析了研究背景、研究目的和研究意义。
在讨论了企业绩效评估的概念、方法、基于财务数据和非财务数据的评估方式，以及绩效评估工具和指标体系。
结论部分总结了研究发现，指出了存在的问题与不足，并展望了未来的研究方向。
通过本文的综述，读者可以全面了解企业绩效评估的相关理论和方法，为相关研究和实践提供指导和启示。
【关键词】企业绩效评估、文献综述、研究背景、研究目的、研究意义、概念、方法、财务数据、非财务数据、工具、指标、研究发现、问题、未来发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估一直是企业管理中的重要课题。
随着市场竞争的加剧和全球化的发展，企业面临着越来越复杂的经营环境，如何有效评估企业的绩效成为了管理者们亟待解决的问题。
企业绩效评估不仅可以帮助企业了解自身的经营状况，还可以为企业提供有效的决策依据，促进企业的持续发展。
传统的企业绩效评估主要依靠财务数据来进行，如利润、营收等指标。
随着企业经营环境的变化和管理需求的提高，基于财务数据的企业绩效评估方法逐渐显得单一和滞后。
越来越多的研究者开始关注基于非财务数据的企业绩效评估方法，如客户满意度、员工满意度等指标。
这种方法更加全面地考量企业的绩效表现，有助于提高企业的绩效评估的准确性和全面性。
在当前信息化的时代，绩效评估工具与指标体系也在不断创新和完善。
各种先进的管理工具和指标体系不断被引入到企业绩效评估中，为企业提供更加科学和有效的评估方法。
企业绩效评估已经不再是简单的对企业经营数据进行分析，而是需要借助各种科学的工具和方法来更好地评估企业的整体绩效水平。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的旨在探讨企业如何借助评估方法和工具对其绩效进行量化和评价。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解和分析自身的经营状况，识别存在的问题和不足，为企业管理和决策提供可靠的数据支持。
企业绩效评估的研究还旨在帮助企业建立科学的绩效评估体系，提高企业的管理水平和竞争力，实现持续的发展和增长。
《绩效管理与应用研究的国内外文献综述4000字》
绩效管理与应用研究的国内外文献综述1.1 国外研究现状境外学界较早将绩效管理纳入到了研究范畴，并获取了诸多经验，研究领域在界定绩效方面的研究持续增多，很多新的定义陆续出现，这也为深入分析“绩效管理”提供了支持。
在目前产业结构升级和全球经济一体化的形势下，市场经济形势日益复杂，相应的市场竞争也更复杂，这也促使绩效管理相关研究进一步发展。
以下对国外关于绩效管理问题的研究情况进行综述：1.关于绩效管理目标Marković （1980）的研究结果表明在进行绩效管理体系研究时，应该从战略管理视角出发进行总体全局研究，有效的结合绩效管理与企业战略管理，从而提高研究的应用价值，使得绩效管理为企业管理目标实现提供支持。
Dagmar （1983）在此方面研究中针对绩效管理与考评间的关联性展开了分析，同时探讨了企业实施绩效管理的实践价值。
根据所得结果发现进行科学高效的绩效管理，可充分调动人员的积极性，使其在企业发展中的作用充分的发挥出；在调查了解基础上，明确目前绩效管理中存在的不足和缺陷，然后综合应用相关理论工具提出一些改进绩效管理的方程。
Elina（1995）认为绩效管理过程中，重要工作之一为改进企业和个人的绩效，为实现企业战略发展目标提供支持。
Iwona（1998）此进行了理论研究，其发现绩效管理是一种管理思想，在企业日常管理和发展的各阶段都应该进行适当的绩效管理，将绩效管理和企业发展目标关联起来，可有效的提高企业管理水平，对提高企业的竞争优势提供支持。
Yunikewaty（2009）探讨了绩效管理的实践价值，企业在追求目标的进程中，绩效管理可起到一定促进作用。
2.关于绩效管理内涵从绩效管理的内涵角度进行分析可知，这种管理应该从组织和员工层面出发，通过适当的绩效管理可有效的促进组织目标实现。
Cláudia（1983）所做的研究结果表明，绩效管理工作开展过程中需要考虑到各方面的因素，如人力资源体系，企业文化、战略、计划等，且其影响因素也很复杂，因而在管理中应该突出绩效管理的全面性和综合性，这样才能保证其总体目标实现。
团队绩效文献综述
团队绩效影响因素探析作者：赵越 2014级人力资源管理2班前言：如今，市场竞争日益激烈，科学技术日新月异，知识经济的发展以及多元化的人力资源的需求使得企业运营环境的稳定性和可预见性越来越低。
在这样的时代背景下，团队作为一种新的工作方式，凭借其对内能凝聚智慧，对外能快速响应市场变化的优势迅速得到企业的认同并在全球范围内得到广泛应用。
所谓团队绩效，就是团队实现预定目标的实际结果。
团队绩效的好坏和多少也是对企业的经营成果的一种直接反映。
本文分析了近几年中外有关团队绩效的研究文献，并对研究成果进行了梳理，在此基础上探讨团队绩效的发展趋势。
关键词：团队绩效、团队激励、领导作用、共享心理模型随着团队在企业组织中的广泛应用，团队绩效的影响因素也随之成为团队研究领域备受关注的一大主题。
以下是对这一主题的一些相关探究。
一、团队绩效的影响因素近年来有关团队绩效影响因素的研究大致有团队领导、团队激励、团队人员的构成和人员的人格和精神以及团队创新等。
Moreland在1978年指出：群体绩效至少部分地依赖于成员的能力和人格、群体大小和凝聚力、群体的任务、技术和奖赏系统，同样重要的还有成员间的沟通数量和质量及群体领导行为。
Simpson认为主要有三个因素限定了团队绩效：团队本身自组成之日起的构成因素、团队所受到的管理层及组织的其他部门的支持等、团队建成伊始就开始开发的内部过程和技巧。
综合这两位专家的见解，本文着重评述团队沟通、领导作用、团队激励这三个方面。
团队的沟通既是一种共享也是达成共同意见的前提。
在此不得不提到一个在很早之前就由国内外学者共同研究过得一个话题——“共享心智模型”。
1986年Rouse和Morris界定了心智模型的概念，1993年Cannon-Bowers和Salas将心智模型的概念从个体扩展到团队水平，提出团队共享心智模型的概念，并界定为团队成员共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队作业形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应团队作业和其他团队成员的需求。
公司绩效管理研究现状和文献综述
一、绪论随着经济全球化的加速和市场竞争的不断加剧，企业对于绩效管理的重视程度逐渐提升。
绩效管理作为一种管理工具，对于企业的发展和持续优化起着至关重要的作用。
本文将对公司绩效管理的研究现状和文献进行综述，旨在深入了解当前绩效管理研究的热点和难点，为相关领域的研究提供参考和指导。
二、公司绩效管理的概念及重要性1. 绩效管理的概念绩效管理是一种以目标为导向的管理方法，旨在通过设定、监控和评估绩效目标，从而提升组织的整体绩效。
它涉及到员工的绩效评估、奖励机制、绩效改进等方面，是企业管理中不可或缺的一部分。
2. 公司绩效管理的重要性公司绩效管理对于企业的发展至关重要。
通过对绩效的监控和管理，可以激励员工的积极性，提升企业的生产效率和质量，从而获得竞争优势。
绩效管理也是企业决策和资源配置的重要依据，有助于实现企业战略目标。
三、公司绩效管理研究的现状1. 绩效管理模型研究目前，关于绩效管理的研究主要包括：BSC（平衡计分卡）、MBO （管理者目标责任法）等模型的应用和研究。
这些模型的不断完善和深化，为企业提供了更多的选择和指导。
2. 绩效管理的关键因素研究绩效管理涉及到很多关键因素，如员工激励、绩效评价体系、绩效改进机制等。
目前，研究者们对这些关键因素进行了深入探讨，不断寻求最优的解决方案。
3. 多维度研究传统的绩效管理研究往往局限于单一维度（如财务绩效），而现在的研究趋向于将绩效管理视角拓展到多维度，包括财务、客户、学习与成长、内部流程等多个方面，更加全面地评估绩效。
四、公司绩效管理研究的热点1. 弹性绩效管理随着互联网和信息技术的发展，企业对于员工的弹性化管理需求日益增加。
弹性绩效管理成为研究的热点之一，如何在保证绩效的实现员工的弹性化管理，是一个亟待解决的问题。
2. 绩效管理与企业文化企业文化对绩效管理有着重要影响，当前的研究也将重点放在企业文化和绩效管理之间的关系研究上，探索如何通过调整企业文化来提升绩效管理的有效性和适应性。
绩效考核文献综述
绩效考核文献综述对于绩效管理的文献综述，我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。
绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义：一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。
对于绩效的含义，人们有着不同的理解，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。
因此我们主张应当从综合的角度出发。
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度是工作的行为。
一、参考文献对绩效管理的理解和认识2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。
DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上市公司，本文的作者作为DT公司的人力资源部经理，同业界知名的管理咨询公司合作，指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立，有力地支撑了公司业绩的高速成长。
作者所建立的绩效考核体系，是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线，针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上，分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计，并对绩效考核体系的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。
本论文的意义在于：通过综合运用绩效考核理论、技术与方法，根据高科技企业人力资源管理的实际情况，成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统，并对体系的推行和实施进行了研究，为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。
2014年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。
经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。
绩效是企业价值增长的具体体现。
从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
文献综述(绩效管理)
文献综述人力资源是企业的第一宝贵资源，也是最为关键资源。
企业只有依靠科学合理的绩效管理体制才能为企业发展注人强劲的动力。
绩效管理制度是人力资源管理的主要职能之一，科学、合理、公正、的绩效管理制度是提高员工工作积极性和企业生产效率的最有效的手段之一。
一一．绩效考核的概念绩效考核它是一种正式员工评估制度，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，通过系统的方法、原理来测评员工在职务上}向工作行为和效果，考核出的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放、职务晋升等诸多关系到职工切身利益的方方面面，同时也可以帮助企业和员工强化已有的正确行为，最终达到企业和个人发展的双赢。
总而言之，所谓绩效管理，也就是围绕企业目标的制定与落实、效果的测评和改进所进行的管理。
二．绩效考核在人力资源管理中的作用管理的核心问题是人的管理。
人力资源是企业的宝贵资源，也是最为关键资源。
然而，绩效考核是人力资源管理中的一个重要环节，通过科学的、公正的积极可靠的评价，企业可以发现自身存在的问题，改进组织效率，能保证并促进企业内部管理机制正常有序运作。
1.绩效考核是人员任用的依据。
通过绩效考核，能够对每一个人的情况进行综合价，了解每个人的能力、专长、态度和工作，从而将其安置在合适的岗位，达到人事相宜。
2. 绩效考核是激励员工，调动其主观能动性的依据。
每个员工都有自己的优点和不足，只有通过考核才能提供员工的工作信息，如工作成绩、工作态度、知识和技能的运用程度等。
而这些都可以作为人力资源管理中人员任用的依据。
可以进行人员的晋升、降职、轮换等人力资源管理工作。
对职工个人来讲使其扬长避短，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。
3．绩效考核是确定薪酬的依据。
现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。
进行薪资分配，调整时应依据员工的绩效和工作表现。
没有绩效考核，报酬就没有依据，没有以绩效考核结果为依据的报酬，就无法充分提高员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
毕业论文文献综述企业绩效管理研究进展
毕业论文文献综述企业绩效管理研究进展企业绩效管理一直是管理学领域的热门话题之一，对于企业来说，如何有效地管理和提升绩效，已成为实现长期发展和竞争优势的关键。
本文将从文献综述的角度，探讨近年来关于企业绩效管理的研究进展，帮助读者更好地了解该领域的最新动态。
一、绩效管理概述绩效管理是指企业为了实现既定目标，通过对员工绩效进行评估、激励和管理的过程。
传统的绩效管理主要侧重于员工的绩效评估和奖惩机制，然而随着时代的发展和管理理念的更新，越来越多的研究开始将绩效管理与企业整体战略和目标相结合，强调绩效管理需要与组织的使命、愿景和价值观相一致，以实现组织绩效的最大化。
二、绩效管理的关键要素1. 目标设定：绩效管理的首要任务是设定清晰明确的目标。
研究表明，良好的目标设定可以激发员工的工作动力和积极性，促使他们更好地完成工作任务。
2. 绩效评估：绩效评估是绩效管理的核心环节，通过对员工绩效进行定期评估和反馈，可以帮助员工了解自己的工作表现，及时调整工作方向，提升工作效率。
3. 激励机制：激励是绩效管理的重要手段，合理的激励机制可以激发员工的工作热情，提高工作积极性，进而推动企业整体绩效的提升。
4. 绩效改进：绩效管理并非一成不变，企业需要不断地对绩效管理制度进行改进和优化，以适应外部环境的变化和企业发展的需要。
三、企业绩效管理的研究进展近年来，关于企业绩效管理的研究呈现出以下几个主要趋势：1. 从传统到现代：传统的绩效管理主要侧重于员工的绩效评估和奖惩，而现代的绩效管理更加注重员工的发展和成长，强调员工与组织目标的一致性，倡导员工参与绩效管理的过程。
2. 从个体到团队：过去，绩效管理主要关注个体员工的绩效，而现在越来越多的研究开始将焦点转向团队绩效管理，认为团队的绩效比个体绩效更能反映企业的整体绩效水平。
3. 从定性到定量：随着信息技术的发展，越来越多的研究开始运用数据分析和量化方法来评估和管理绩效，以提高绩效管理的科学性和准确性。
绩效管理文献综述近五年
绩效管理文献综述近五年绩效管理这事儿啊，就像一场精心编排的舞蹈。
在近五年的文献里，那可是相当有看头。
近五年关于绩效管理的研究，就如同一个大花园，各种各样的花朵争奇斗艳。
以前啊，绩效管理可能就像一把粗糙的大扫帚，只管把员工的工作扫到一起，看个大概齐。
现在可不一样喽。
企业越来越意识到，绩效管理不是简单的打分，而是像培育一颗珍稀的种子。
有些研究提到，绩效管理得有明确的目标，这就好比咱们盖房子，得先有个蓝图。
要是没个准谱儿，员工就像没头的苍蝇乱撞一气。
比如说，一家小公司想要提高销售额，那在绩效管理里就得体现出怎么鼓励员工朝着这个目标努力。
不能光说要多卖东西，得有具体的指标，像每个月要联系多少新客户，跟进多少老客户。
这就像是给士兵明确的作战任务，不然仗还怎么打呢还有绩效评估的方式也在变。
以前就像一场匆匆忙忙的考试，到点就打分。
现在更像是一场长期的观察。
就像老师观察学生，不能只看期末考试成绩，平时的表现、进步的幅度都得算进去。
员工要是在某个项目里开始表现不太好，但是慢慢进步很大，这就得在绩效管理里体现出来。
这就好比种一棵树，一开始长得慢，但是后来越长越壮，你不能因为它开头长得慢就否定它的潜力啊。
近五年的文献里还强调绩效管理要和员工的职业发展挂钩。
这就像爬山的时候，每一步都有个小目标，最终能登上山顶。
企业不能只想着自己的利益，得让员工觉得在这个过程中自己也能成长。
比如说一个员工一直做基础的会计工作，如果公司有好的绩效管理，就能给他机会接触一些财务分析的工作，这就像是给他打开了一扇新的大门。
激励机制在绩效管理里也是个热门话题。
这就像是给汽车加油，油加得好，车跑得就快。
如果激励机制设计得不合理，员工就没干劲儿。
不能光靠那点钱来激励，现在的员工可精明着呢。
像有的公司会给员工提供培训机会当作激励，这就像是给一个饥饿的人送上一桌美食，员工能学到新东西，对工作就更有热情了。
而且啊，绩效管理在团队合作方面也有了新的认识。
以前可能只看个人的表现，现在明白团队就像一个机器，每个零件都得配合好。
小微企业员工绩效管理 文献综述
小微企业员工绩效管理文献综述【小微企业员工绩效管理文献综述】引言：近年来，小微企业在经济社会发展中起到了巨大的推动作用。
然而，由于资源有限、管理水平相对较低等因素的制约，小微企业员工绩效管理一直是一个备受关注的问题。
本文将通过对相关文献的综述，探讨小微企业员工绩效管理的现状、问题及解决方法，以期为小微企业提供有价值的管理经验。
一、小微企业员工绩效管理现状1. 绩效管理概念绩效管理指的是为了实现组织目标，对员工的工作表现进行评估、反馈和改进的管理过程。
它旨在通过明确工作目标、建立绩效标准和评估方法，提高员工的工作质量和效率。
2. 小微企业员工绩效管理的困境在小微企业中，由于人力资源管理相对薄弱，常常出现以下问题：(1) 目标模糊不清：缺乏明确的工作目标和指标，导致员工无法准确了解自己的工作职责，影响了绩效的达成。
(2) 绩效评估欠缺科学性：缺乏科学的绩效评估方法，绩效评估常常主观片面，无法真实反映员工的表现。
(3) 激励机制不完善：小微企业往往无法提供具有竞争力的薪酬和福利，缺乏激励机制，导致员工工作动力不足。
二、小微企业员工绩效管理的解决方法1. 建立明确的工作目标和指标为员工设定清晰的工作目标和指标是绩效管理的基础。
小微企业可以通过与员工沟通、明确职责和目标，确保员工对工作任务有明确的认识，从而提高工作效率和绩效。
2. 引入科学的绩效评估方法小微企业应借鉴先进管理经验，建立科学的绩效评估方法。
可以采用360度评估、周期性考核等手段来获取多角度的绩效信息，从而更加客观地评估员工工作的质量和效果，推动员工的进步。
3. 创建激励机制小微企业可以通过提供具有竞争力的薪酬和福利、建立奖惩制度等方式，激励员工积极投入工作。
创造积极、关怀和尊重的工作环境也是激励员工的有效手段，有助于提高员工工作满意度和绩效。
个人观点与理解：在我看来，小微企业员工绩效管理是一个既具有挑战性又具有机遇的问题。
小微企业通常面临资源有限、管理水平相对较低等困难，但另小微企业的灵活性和创新性也为员工绩效管理提供了更大的空间。
绩效管理的文献综述
绩效管理的文献综述绩效管理是企业管理中的重要组成部分，它通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，促进员工的工作表现和企业的发展。
本文将从绩效管理的定义、目的、方法和实施过程等方面进行综述。
一、绩效管理的定义绩效管理是一种管理方法，它通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，促进员工的工作表现和企业的发展。
绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展和创新。
二、绩效管理的目的绩效管理的目的是提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展和创新。
具体来说，绩效管理可以实现以下目的：1. 促进员工的工作表现：通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
2. 促进企业的发展：通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，促进企业的发展和创新，提高企业的竞争力和市场占有率。
3. 促进员工的职业发展：通过制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式，帮助员工发现自己的优势和不足，提高自己的职业能力和职业发展。
三、绩效管理的方法绩效管理的方法包括制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等方式。
1. 制定目标：制定明确的工作目标，让员工知道自己的工作任务和工作标准。
2. 评估绩效：通过考核、评估等方式，对员工的工作表现进行评估，发现员工的优势和不足。
3. 提供反馈：及时向员工提供工作表现的反馈，让员工知道自己的工作表现如何，发现自己的不足和改进的方向。
4. 奖励：通过奖励的方式，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
四、绩效管理的实施过程绩效管理的实施过程包括制定目标、评估绩效、提供反馈和奖励等步骤。
1. 制定目标：制定明确的工作目标，让员工知道自己的工作任务和工作标准。
2. 评估绩效：通过考核、评估等方式，对员工的工作表现进行评估，发现员工的优势和不足。
3. 提供反馈：及时向员工提供工作表现的反馈，让员工知道自己的工作表现如何，发现自己的不足和改进的方向。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
绩效考核相关文献综述
企业绩效考核存在的问题及解决方法随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战。
为增强企业竞争力，构建一套行之有效的绩效考核体系，成为人力资源管理中不可或缺的重要环节。
然而，很多企业实施绩效考核的成效却不甚理想。
本文首先对绩效考核的相关理论进行阐述，分析绩效考核在实施中出现的问题，最后探索适合当前企业情况，并具有实际指导意义的对策。
一、绩效考核的概述（一）绩效考核的概念马晶中（2010）[1]总结：绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
刘秋平（2008）[2]认为绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。
邵丽丽（2011）[3]这样给绩效考核下定义：绩效考核是指企业组织以既定标准为依据对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析评价和反馈的过程。
绩效考核主要具有三方面的性质:员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。
绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”,来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质心理素质以及员工的工作态度。
（二）绩效考核的意义和作用胡秀（2009）[4]认为绩效考核的意义和作用有以下几个方面：1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；2、绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；3、绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；[5]4、绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
公司绩效管理研究现状和文献综述
公司绩效管理研究现状和文献综述绩效管理是组织管理中的重要环节，它旨在通过确立目标、评估员工表现、提供反馈和激励，以促进个人和组织的发展和进步。
在现代企业中，绩效管理已经成为一个不可或缺的管理工具，能够提高员工的工作效率和质量，增强组织的竞争力。
本文将对公司绩效管理的研究现状和相关文献进行综述，探讨其发展趋势和存在的问题。
绩效管理的研究现状主要集中在以下几个方面：绩效管理的理论模型和框架、绩效评估方法和工具、绩效管理的影响因素以及绩效管理的效果和效益。
首先，关于绩效管理的理论模型和框架的研究主要探讨绩效管理的基本概念和理论基础，以及绩效管理的各个环节和要素之间的关系。
例如，Kaplan和Norton的平衡计分卡模型提出了一个综合的绩效管理框架，将绩效管理从财务绩效扩展到包括客户、内部业务和学习与成长四个维度。
这一模型为企业提供了一个全面而系统的绩效管理方法。
其次，绩效评估方法和工具的研究是绩效管理的核心内容。
常用的绩效评估方法包括360度评估、绩效排名、绩效计划和目标管理等。
360度评估方法通过多方面的评估来获取全面的绩效信息，可以减少评估的主观性和偏见。
而绩效排名则通过对员工绩效进行排名，将员工分为高绩效、中绩效和低绩效等级，以便激励和奖励员工。
此外，绩效计划和目标管理方法可以帮助企业设定明确的目标和标准，并追踪和评估员工的工作表现。
绩效管理的影响因素也是绩效管理研究的重要内容之一。
这些影响因素包括员工特征、组织文化、领导风格和激励机制等。
例如，员工的技能和知识水平、工作动机和工作态度等因素会影响绩效管理的效果。
组织文化和领导风格也会对绩效管理的实施和结果产生重要影响。
此外，激励机制是绩效管理中的关键因素，激励措施的合理性和有效性将直接影响员工的绩效。
最后，绩效管理的效果和效益的研究主要关注绩效管理对员工和组织的影响。
研究表明，有效的绩效管理可以提高员工的工作满意度和参与度，促进员工的个人发展和职业成长。
关于项目团队绩效的文献综述
关于项目团队绩效的文献综述摘要：对于组织的高效运作，创建高绩效的项目团队具有越来越重要的现实意义。
目前，国内外很多学者对影响项目绩效的项目关键成功因素进行了研究。
本文从核心项目经理、团队知识共享两个方面分析绩效团队的影响因素。
关键词：知识共享；项目经理；团队能力；绩效一、引言知识经济时代，随着团队工作设计的广泛应用，团队知识共享已成为现代企业知识管理的关键环节。
团队的概念提出后，学术界涌现大量关于团队的研究，如高层管理团队、虚拟团队、知识型团队都是学者研究的热门领域。
目前对于企业内部建立的团队如何实现高绩效，哪些因素影响高绩效团队等问题是亟待进行系统研究的。
影响团队绩效的因素有很多，学者也各有不同的看法[1]。
二、知识共享对团队绩效的影响（一）知识共享的概念知识共享指知识可以在知识拥有者与接受者之间相互交流；正是因为知识可以流动，所以知识共享是一个沟通的过程。
只是不像商品那样可以自由传送，向他人学习的时候，必须有重建的行为，必须具有知识去学习、共享他人的知识。
（二）知识共享与绩效的关系由于项目管理过程的复杂性和动态性，产生的信息量是巨大的，项目人员通过一个项目可从中积累很多的经验和教训，但从组织的角度来看，系统的独立性使得知识孤立地存在于单个项目内部，无法为后续项目起到参照或预见的作用，尤其对于新的项目参与人员来讲，往往都要从头开始，很难学习以往的经验教训，造成重复浪费。
因此尽可能通过知识共享的方式改变知识孤岛的现象，增加知识的供应，促进项目人员处理问题的能力，最终提升项目的绩效就成为项目组织的重要目标。
（三）知识共享的障碍知识的分类有显性知识和隐性知识，还有个人知识，团队知识和组织知识之分，知识的产生来源于个人；但一个项目团队中也有它的知识，例如有关项目的进展、项目的成本以及项目的质量等方面的知识；组织同样也具有自己的知识，组织的知识是将个人的知识和团队中的知识进行扩大，并凝结于组织的技术、专利、生产和管理方法等，甚至是组织的价值观或组织文化中，当然还包括组织的工作范式和工作习惯里。
《公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述2300字》
公司绩效考核问题及完善对策研究国内外文献综述（一）国外研究回顾Houldsworth E（2021）指出绩效考核是指考核者与员工之间根据组织目标对员工的工作技能、工作活动和工作产出进行持续地沟通与评价，进而保证组织目标有效实现的考核的过程。
该过程是由员工和他的考核者之间达成承诺来保证完成，并在协议中对下面有关问题有明确的要求和规定：期望员工完成的工作目标；员工的工作对企业实现目标的影响；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工绩效；工作绩效如何衡量，即衡量标准是什么；指明影响绩效的障碍并提出排除或寻求排除的办法。
Curtis A（2021）指出，随着现代企业的快速发展各个中小企业之间的竞争日益激烈，尤为重要的就是人才竞争，企业目前的所有活动都离不开人的协助，如果设计出一种符合现实实际的、可量化的和通俗易懂的绩效考核系统，就可以充分完美的利用好珍惜宝贵的人力资源，就能将民营中小企业中的个人绩效、团队绩效、部门绩效融入企业的集团绩效中。
所以，绩效考核系统设计已经成为影响民营中小企业之间竞争成与败的关键主要的客观因素，而绩效考核是这一环节的主要因素。
Abraha，Aaslow（2020）分析了建立企业绩效考核体系的必要性。
从员工的角度看，员工可以通过企业绩效考核来提高自我意识，从而认识到自己的优势和劣势，并充分利用自身优势避免劣势，有效提高个人素质，更好地为企业服务。
David，Sabagha（2017）认为绩效考核体系实际上是一个由多个环节组成的管理体系。
这些活动主要包括管理目标和计划的制定、绩效考核的实施、指导与沟通、反馈与应用。
由于员工非常关注自身绩效和绩效的公平性，企业在建立绩效考核体系时，需要在原则上注重公平，从而为员工提供一个公平的平台，为他们的个人发展打下坚实的基础。
Colliat G H（2018）研究了IT企业的绩效考核体系，探讨了IT企业战略发展目标与绩效考核的关系，寻找规律，明确了绩效目标、组织使命等相关问题。
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团队绩效影响因素探析作者：赵越 2014级人力资源管理2班前言：如今，市场竞争日益激烈，科学技术日新月异，知识经济的发展以及多元化的人力资源的需求使得企业运营环境的稳定性和可预见性越来越低。
在这样的时代背景下，团队作为一种新的工作方式，凭借其对内能凝聚智慧，对外能快速响应市场变化的优势迅速得到企业的认同并在全球范围内得到广泛应用。
所谓团队绩效，就是团队实现预定目标的实际结果。
团队绩效的好坏和多少也是对企业的经营成果的一种直接反映。
本文分析了近几年中外有关团队绩效的研究文献，并对研究成果进行了梳理，在此基础上探讨团队绩效的发展趋势。
关键词：团队绩效、团队激励、领导作用、共享心理模型随着团队在企业组织中的广泛应用，团队绩效的影响因素也随之成为团队研究领域备受关注的一大主题。
以下是对这一主题的一些相关探究。
一、团队绩效的影响因素近年来有关团队绩效影响因素的研究大致有团队领导、团队激励、团队人员的构成和人员的人格和精神以及团队创新等。
Moreland在1978年指出：群体绩效至少部分地依赖于成员的能力和人格、群体大小和凝聚力、群体的任务、技术和奖赏系统，同样重要的还有成员间的沟通数量和质量及群体领导行为。
Simpson认为主要有三个因素限定了团队绩效：团队本身自组成之日起的构成因素、团队所受到的管理层及组织的其他部门的支持等、团队建成伊始就开始开发的内部过程和技巧。
综合这两位专家的见解，本文着重评述团队沟通、领导作用、团队激励这三个方面。
团队的沟通既是一种共享也是达成共同意见的前提。
在此不得不提到一个在很早之前就由国内外学者共同研究过得一个话题——“共享心智模型”。
1986年Rouse和Morris界定了心智模型的概念，1993年Cannon-Bowers和Salas将心智模型的概念从个体扩展到团队水平，提出团队共享心智模型的概念，并界定为团队成员共同拥有的知识结构，它使得团队成员能对团队作业形成正确的解释和预期，从而协调自己的行为以适应团队作业和其他团队成员的需求。
Klimoski和Mohammed(1994)对共享心智模型也进行了经典定义，认为共享心智模型可以表现个体对团队目标、团队过程和工作成份等共享知识，并可以促进团队成员形来，成对工作任务的准确描述和预测，使团队成员相互协同、相互适应，从而达到提高团队效能的目的。
之后2000年，Mathieu等人考察了共享心智模型对团队绩效的影响，认为共享心智模型与团队绩效间存在显著的正相关，并且通过沟通、协调等团队过程变量能促进团队绩效。
我国学者武欣、吴志明在2005年通过实证研究，发现共享心智模型与团队的绩效、团队成员的满意程度、群体效能感以及团队成员在工作之外的友谊关系之间存在显著的正向关系；另外我国其他学者如金杨华、王重鸣等通过对虚拟团队共享心智模型和团队效能的研究中，发现多层线性建模结果表明了虚拟团队共享心理模型与团队效能间的关系受规模和时间变量的影响。
虽然国内外学者对共享心智模型对团队绩效的作用机理仍有分歧，但是有一点是达成共识的，及都承认了两者的正向关系。
目前，关于共享心智模型，众多国内外学者还在探索中，共享心智模型与团队绩效这两者的关系还有待进一步的扩展与延伸。
在团队的共同工作中，提高团队绩效离不开领导的指挥、鼓励和安排，领导的支持和英明的布置是团队达成工作的重要因素。
但是经查阅，现有文献在深入揭示领导行为对团队绩效作用机理方面尚有不足，以下简单评述几位学者在这方面的研究和著作。
北京大学光华管理学院的曹仰峰在一篇期刊中提出了高层管理团队领导行为对团队绩效作用机理的理论模型并采用案例研究法，以公共部门的高层管理团队为研究对象揭示了高层管理团队领导行为影响团队绩效的内在机制。
曹仰峰的研究表明：高层管理团队领导行为通过团队过程、团队成员以及团队环境等变量影响团队绩效，且各变量之间存在交互影响作用。
学者张立明也在一篇文章中指出了团队领导授权行为对团队绩效的影响，并围绕“团队领导对团队成员的信任、团队领导所处情景特征→团队领导授权行为→团队心理授权→团队绩效”的研究思路,以社会交换理论、领导替代理论和认知评价理论作为研究的理论基础,将团队领导授权行为、团队心理授权、团队领导对团队成员的信任、工作环境不确定性、组织集权度、组织正式度、团队主动性人格以及团队绩效纳入到一个分析框架内,以中国企业内知识型团队为调研对象分别探讨团队领导授权行为的影响因素以及团队领导授权行为对团队绩效的作用机理。
虽然两位学者研究的方法不尽相同，但是得出的结果和研究的期望值都是相同的;团队领导的行为必定会影响团队绩效的高低。
另外其他学者所提出的不论是包容性领导风格还是家长式领导行为对于团队绩效都是有重大影响的，因此领导行为在团队绩效方面的作用不容置疑。
我个人认为，如果在某一方面想要有所成就，除了自己的努力外，还必须要有别人的支持、帮助、教导、甚至是指挥，就像启蒙的老师一样，同样的道理，团队在奋战的过程中，团队领导就相当于龙头，也相当于老师，没有领导的顾全大局、指挥详略，团队就犹如一盘散沙，根本起不到团队的作用。
但无知的领导一样不能打造出高绩效团队，如果只是大声呼喊：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下拧成一股绳，我们的工作将无往而不胜！”而不做出任何有效的提高绩效的举措，那喊口号就是纸上谈兵，可以喊，但效果并不佳，这样的话，团队成员很难与领导达成一致，心有灵犀，实际表现也远非管理者所想。
什么样的领导决定着什么样的领导行为，进而也决定着团队的战斗力。
所以，领导对于团队至关重要。
对于团队中的成员来说，每个人的努力程度都有差异，为了使每个员工都尽自己最大的努力去工作、去提高绩效，那么，适当的激励必不可少。
人都是利益化的，能获得利益越大，相应愿意付出的就越多。
所以在这里，不得不提到激励对于团队绩效的重要作用。
在大部分公司中，激励一般都采用薪酬、奖金、绩效工资，少数公司用升职来诱惑员工，而员工们往往也很吃这一套。
激励理论是管理学中的基础理论，它揭示了人的个体行为和组织行为，以及个体需求与组织目标之间的关系，任何组织无论采取何种管理方式都十分重视激励手段的采用。
在管理学中，广义的激励是指激发鼓励、调动人的热情和积极性。
从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。
知识经济时代市场竞争加剧，企业将面临越来越多的不确定性因素，将更多依靠团队力量去完成大部分工作；同时，企业中个体的创造性和能动性也是企业创新发展的源泉，二者的合力是推动企业不断发展的力量。
个体创造性的发挥和团队成员之间的合作要靠企业的激励机制去调动。
目前，很多学者都对个体激励和团队激励有所研究，例如华中科技大学刘江花硕士在《管理现代化》杂志上的《个体激励与团队激励的选择决策模式》期刊、郝玮在《地质技术经济管理》杂志上的《个人激励与团队激励的选择》等。
团队激励方式最早出现是在1938年，由约瑟夫·F·斯坎伦针对团体激励提出薪酬计划。
斯坎伦计划的特点是不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标强调协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。
斯坎伦计划使得团队成员间变得更加有凝聚力，更加互相照顾，也更加积极的去探索、想出更多的新点子新方法，从而获得更高的业绩。
而个人激励则是在团体激励中形成一种竞争，在一个团体中既有合作又有竞争不仅可以使得大家齐心协力也可以防止有人滥竽充数，仅仅依靠别人的付出就得到团队的报酬，因此团队激励与个人激励是相辅相成的，在实际运用中也应该把握好二者的度。
另外，激励的同时也应赏罚分明，有赏就要有罚，形成差异对待也会促成竞争。
二、团队绩效影响因素研究的局限性和趋向在团队绩效影响因素的研究方面，无论是国内还是国外，由团队绩效所展开的探究和所写出的文献虽然众多，但经过各学者的整理和我自己的翻阅参考，大致发现了以下几点局限性：第一，缺乏对不同组织环境的对比研究。
现有的研究大多数是以西方国家成熟的市场经济体制为基础展开的，但是不同的地区、不同的国家和他们的文化习俗、不同的思维模式和不同企业的运作方式是各有差异的，因此团队绩效的作用机制以及各影响因子的强弱程度都会有所差异，一刀切的研究难免会遇到理论与实证产生裂痕的尴尬局面。
对于国内学者而言，应该着重于理论的本土化研究。
Tsui和Lao认为本土化研究对人类的知识体系会产生贡献，并进一步指出:只有高质量的情景研究而不是简单地重复研究才会对全球的知识体系做出贡献。
因此我认为应当在借鉴西方理论的基础上展开符合我们国家自己的本土化研究，从现有的知识入手，用源于本土的研究案例和实际条件来探索属于我们自己的知识体系，归纳出我们本土有关团队绩效的独特案例，提出针对我国的解决方法和框架模型，我相信，这在团队绩效影响因素的研究方面将会是一个大的进展。
第二，大多为静态研究，缺乏动态实证研究。
虽然已有学者注意到团队绩效领域实证研究的重要性，但是实证研究还是相对薄弱，仅有的研究也多集中于静态的时间截面基础上，团队中时间的研究也仅集中于理论研究和实验研究上，很少进行纵向的实证研究。
但是，事实上团队发展的不同阶段，不断变化的外部情况等一些因素都会带来团队绩效和各影响因素作用模型和作用结果的变化。
因此，引入时间维度动态的分析各因素和团队绩效的动态分析模型，对于提高研究的实用性将是很有必要的，期待着将这一研究领域获得更新的进展。
第三，国内关于团队绩效方面的研究在广度和深度上有待于进一步加强，既要在现有的研究基础上进行深入的研究，又要研究那些尚未或少有涉足的领域。
以上提到的若干因素是团队绩效研究领域的最新进展，很多在国内尚处在文献探讨阶段，需要得到进一步的关注。
此外，任务特点、时间等要素如何对团队结果的效应起到缓冲作用，各因素间是否有交互作用也是值得考虑的问题。
第四，愈演愈烈的激烈竞争和国际化浪潮，使企业不得不思考如何使自己能够敏捷的应对迅速变化的环境，许多新型的团队形式例如跨组织动态联盟团队、虚拟团队、创业团队等也应运而生。
新兴的团队与传统意义上的团队相比有许多独特的规律和特征，其绩效的影响因子和作用过程也有自己的方式，我认为，这些新兴团队的绩效管理研究警示团队绩效理论研究领域的新课题。
21世纪什么最贵？人才。
在企业的核心竞争资源中，人力资源是一个重要的元素，是企业核心竞争力的基础动力之一。
团队，这个营销时尚名词，开始被越来越多的企业探讨钻研，团队管理也被纳入企业人力资源管理的新领域。
一个好的团体不仅是人才的聚集，更需要各方面的支持、沟通和完善。
团队中的任何一个人都要为团队绩效做出贡献。
我相信，在团队绩效这方面的学术研究，也必定会随着潮流而更进一步。