人力资源规划和招聘案例

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（职员的聘请录用）
第十七条原则上公司对所有的应聘人员都严格按照能力素养模型进
应聘人员录用测试的内容方法。
第十九条 人力资源部按照公司的定编定岗标准及部门的实际需求， 对人力需求进行确认，结合公司经营战略和整体规划，编制公司人力资源 规划。
第二十条 按照内部优先聘请的原则，人力资源部门和人力需求部门 共同商讨是否能够从内部职员中擢升或者聘请。
第二十四条E层级以下职员的入职审批权限是人力资源部经理，C和D层级职员的入职审批权限是副总经理，B层级以上职员的入职审批权限是 总经理。
（外部聘请）
第二十五条 外部聘请内容包括：
⑴ 确定聘请渠道；
⑵ 确定聘请内容，包括聘请岗位名称、岗位素养要求、聘请方式及其 他需要讲明的咨询题。
第二十六条 人力资源部组织有关人员做好聘请前的预备工作： 预备聘请资料（聘请简章）等； 聘请费用预算（广告费、交通费等）并向上级申请； 面试（或笔试）主考人资格确立及人员选定，并进行有关培训； 按照能力素养模型体系组织编写面试、笔试试题。
（内部聘请）
第二十一条 内部聘请应建立在公平、公平、公布的基础上，应遵从 能力素养模型标准的规定执行。
第二十二条 人力资源部应面向公司内部所有职员公布聘请岗位信 息，并按照所有应聘者的档案信息来进行初选工作。
第二十三条 应聘者应填写《求职人员登记表》 ，以便于人力资源部进 行初步选择并与符合聘请条件的人进行沟通。
⑴经营业绩推测法；
⑵平均产能推测法；
⑶利润曲线推算法。
（人力资源供需分析和比较）
第十三条 人力资源规划编制的第三步是进行人力资源供需分析和比 较，企业在不同时期对人力资源的需求量总是在持续发生变化的，当工作
总量降低时，人力资源的需求量减少，而当工作总量增加时，人力资源的 需求量会加大。人力资源部应对企业的人力资源需求量和供应量（内部供 应或外部供应）进行分析和比较，找出人力资源供需的过剩期和短缺期。
第二十七条 应聘者
⑴ 凡应聘者均需填写《求职人员登记表》 。
⑵ 人力资源部聚拢《求职人员登记表》 ，并组织有关人员进行初次选 择，对符合应聘条件的求职者，公布《笔试面试通知书》 。
第二十八条笔试、面试
⑴ 由人力资源部、人力需求部门或外聘专家组成笔试、 面试主考小组, 同时或分不对应聘者进行笔试或面试，视情形可分为初试选择和复试选择。
第七条 人力资源规划的经费预算要紧包括广告费、考核费、差旅费 和其他有关费用等。
⑴ 广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。
⑵ 考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。
⑶ 差旅费：录用人员的交通费、住宿费。
⑷ 有关费用：电话费、通信费、文具费和杂费。
（编制人力资源规划时应注意的咨询题）
第八条 在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观 的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。
第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营打算的和谐性， 除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的 人力资源规划。
（人力资源规划编制的步骤）
第十条人力资源规划的编制包括以下四个步骤：第一是对现有的人 力资源现装进行评估，第二是对以后的人力资源需求进行推测，第三是进 行人力资源供需分析和比较，第四是制定有关人力资源供需调整的政策和 措施。
人力资源规划和招聘案例
（总则）
第一条本治理制度是人力资源规划和聘请领域的最高纲领性文件， 为公司人力资源规划和聘请治理提供全面的准则和重要的依据，公司所有 与人力资源规划和聘请有关的制度、活动都必须遵照并服从于本治理制度。
第二条 人力资源规划和聘请的目的是把公司需要的优秀人才聘请到 公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势 和潜能，从而使公司和职员获得共同的成长与进步。
进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；
延长职职员作时刻或增加工作负荷量，给予超时负荷的奖励； 重新设计工作以提升职员的工作效率； 雇用全日制临时工或非全日制临时工； 改进技术或进行超前生产； 制定聘请政策，向公司外进行聘请； 采纳正确的政策和措施调动现有职员的主动性。
第十六条制定解决内部资源过剩的方法与措施，解决人力资源过剩 的一样方法有：
（制定有关人力资源供需方面的政策和措施）
第十四条 在通过人力资源供需分析和比较的基础上，当显现人力资 源供需失衡时，公司应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈 交最高治理层审批。
第十五条制定解决人力资源需求的政策与措施，解决人员短缺的政 策和措施有：
⑴培训公司职员，对受过培训的职员按照情形择优提升补缺并相应提 升其工资等待遇；
（优先聘请）
第三条公司聘请职员时，坚持内部聘请与外部聘请相结合的原则， 在内部人员符合该聘请岗位的能力素养要求时，坚持内部优先聘请的原则。
（聘请的原则）
第四条 公司在人员聘请过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公 布的原则、公平的原则、公平的原则和同等竞争的原则。
（人力资源规划的目的）
第五条 进行人力资源规划要紧包括以下三个方面的目的：第一，对 公司以后经营进展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和 推测。第二，具备了对现有的不合理人力资源结构进行调整的依据。第三 条，确定了以后不同时期职员的需求量。
（人力资源规划的内容）
第六条 人力资源规划要紧包括三部分内容，第一是人员需求量规划， 第二是人员能力素养规划，第三是聘请途径规划。人力资源规划应将公司 在不同时刻段的职员需求量清晰列出， 并提出需求人员的能力素养模型（知 识、技能、职业素养、工作体会等）和获得
第十一条 人力资源评估是编制人力资源规划的第一步，对现有人力资 源状况进行评估要紧包括职员的年龄结构的分析与评估、性不比例的分析 与评估、职职员作体会的分析与评估、职员学历结构的分析与评估、职员 知识水平和能力水平的分析与评估等。
（人力资源需求推测）
第十二条 对以后的人力资源需求进行推测是编制人力资源规划的第 二步，人力资源需求推测要紧是按照公司的战略目标和规模变化来进行推 测的，对人力资源需求的推测能够按照时刻的跨度而相应地采纳不同的方 法进行推测，具体包括：