度工作质量百分考核制办法

月度工作质量百分考核制办法??

1、目的：为保证工作质量，提高工作效率，以尽可能量化的手段客观评介每个组织和个人阶段性工作的绩效，使考核工作科学、公平，起到奖勤罚惰的效果，特制定本办法。

2、适用范围：祥隆物业公司所辖全体工作人员、服务分包商及其他组织（下简称为“被考核人”）；

3、计分规则及程序：

、办法所称月度指每月首日至末日的时间段；

、管理处设定每个被考核人在该时段的原始起点分为100分。当被考核人有各百分考核细则所规定的行为或现象时，给（处）以相应的加分或扣分；

、被考核人为个人的，百分考核制的最小计算单位为分；被考核人为服务分包商及其他组织的，百分考核制的最小计算单位为分。

、实施考核的人员范围及相应的权限规定为：

、被考核人为个人的，因一个项目一次被扣2分以下的，可以由领班及其以上职级人员直接决定；当领班认为需处以2分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报主管决定。领班对同一位被考核人月度的累计扣分超过5分后再实施的扣分，应报主管批准；

、被考核人为个人的，因一个项目一次被扣5分以下的，可以由主管及其以上职级管理人员直接决定；当主管认为需处以5分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报管理处经理决定。主管对同一位被考核人月度的累计扣分（包括按规定批准领班报请的扣分）超过10分后再实施的扣分，应报管理处经理批准；

、被考核人为服务分包商及其他组织的，因一个项目一次被扣2分以下的，可以由主管及其以上职级管理人员直接决定；当主管认为需处以2分以上扣分的，凭被考核人承认的书面事实或其他书面证明报管理处经理决定。主管对被考核人月度的累计扣分超过6分后再实施的因一个项目一次被扣分以上的扣分，应报管理处经理批准；

、各管理人员只对本人管辖范围内的人员考核，但在值班、职务代理、紧急情况时且被考核人的上级管理人员无法直接考核时除外；

、由于跨级（例如管理处经理直接对领班及领班以下人员、主管直接对领班下属人员）考核而发生对被考核人扣分的，被跨过的被考核人上级各管理人员亦应承担相当于被考核人扣分50％的扣分。

、公司层管理人员对本管理处及工作人员的考核，从公司之规定。

、考核人发现被考核人有考核细则规定的不合格项时，及时向被考核人指出不合格事实和相应合格的标准。、决定处以2分以下的扣分的，告知扣分情况，并在有关记录材料上记载，要求被考核人签字确认。当被考核人提出扣分依据的，考核人有义务说明扣分依据；

、决定处以2分以上的扣分的，在有关记录材料上记载不合格项事实，要求被考核人签字确认。

、任何依据本办法作出的扣分决定，必须于不合格项发生后次日起的3个工作日内作出决定并通知被考核人签字确认。被考核人不予配合的，由2名以上工作人员见证并签字确认，视为通知完毕。通知逾期的，不再处理或原有处理失效；由渎职人员代为承担相应扣分。

、被考核人对扣分决定不服的，可以在接到处理决定次日起的2个工作日内向管理处经理申诉，管理处经理应对申诉意见作出回复。申诉期间不停止扣分决定的生效。

、当月的考核结果由各主管于次月的前2个工作日内报管理处经理确认，管理处经理应于接到报告后的2个工作日内予以书面确认，各主管应将书面确认及时转告被考核人签字确认；对主管人员的考核由管理处经理实施，并于次月的前2个工作日内告知各被考核人并书面确认。

、按考核细则规定可以加分的，应由主管制作书面情况说明报管理处经理决定。5分之内的加分由管理处经理决定，5分以上的加分由管理处经理报公司分管领导决定。

4、考核与收入

、原定收入

、在本办法范围内，被考核人为个人的，其月度应得收入（含补贴）扣除法定税金、个人承担的福利统筹及其他费用后的所得称为原定收入。

、在本办法范围内，被考核人为分包商及其他组织的，其月度的合同标的金额称为原定收入。

、考核与收入

、设定96分为基准分。当月度考核分为96分，被考核人的原定收入全额支付；当月考核分为96分以上的，每增加1分，给予被考核人相当于其原定收入的2％的奖励；奖励金额来源于其他被扣分导致的扣款；

、当月度考核分为90分以上但不满96分的，以96分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的1％；、当月考核分为85分以上但不满90分的，以90分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的％；、当月考核分为80分以上但不满85分的，以85分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的％；、当月考核分为75分以上但不满80分的，以80分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的2％；、当月考核分低于75分时，被考核人为个人的，按其原定收入的50％发给（但不得低于法定最低保障工资），同时视被考核人表现严重不良而予以辞退；被考核人为服务分包商及其他组织的，以75分计，每不足1分，扣除相当于被考核人原定收入的2％，同时视为被考核人违约而终止双方合同。

、本办法所用的“以上、为”包括本数、“以下、不满”不包括本数；

、上述各阶段分别计算后合并而成的总数为其实得收入。

案例一、

某安保原定收入为900元（含补贴），其当月考核分别分为99、94、89分，则其最终实得收入为：

99分：900+〔（99-96）×2％〕×900＝954元

94分：900－〔（96－94）×1％〕×900＝882元

96分以下的每1扣分的代价是9元

89分：900－〔（96－90）×1％〕×900－〔（90－89）×％〕×900＝元

96分以下的每1扣分的代价是元

案例二、

某管理人员原定收入为1800元（含补贴），其当月考核分别分为99、94、89分，则其最终实得收入为：99分：1800+〔（99-96）×2％〕×1800＝1908元

94分：1800－〔（96－94）×1％〕×1800＝1764元

每1扣分的代价是18元

89分：1800－〔（96－90）×1％〕×1800－〔（90－89）×％〕×1800＝元

96分以下的每1扣分的代价是元

案例三、某服务分包商的月度合同标的金额为人民币12000元，其当月考核分分别为、、分，则其所得为：分：12000－〔（100－）×1％〕×12000＝11604元

每扣分的代价是12元

分：12000－〔（100－95）×1％〕×12000－〔（95－）×％〕×12000＝11040元

每扣分的代价是元

分：12000－〔（100－95）×1％〕×12000－〔（95－90）×％〕×12000－〔（90－）×％〕×12000＝10356元每扣分的代价是元

说明：1、同样的不合格项，不同收入水平的人员承担不同的扣款金额；职级和收入与责任风险相对应；2、月度考核分数与收入的挂钩并非是水平关系，而是阶梯式的，扣分越少，相对应的扣款比例越轻；反之则加重。体现偶然与必然、教育与惩戒的关系。