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金万杯燃气公司的苦恼

在广州市白河区，来自福建武岗村的两名投资者合伙经营一家名为金万杯的燃气公司，李冠峰任总经理，钱勇任副总经理。公司成立初期业务量很少，有什么问题两个人商量一下就可以解决。通过两人的共同努力，公司逐渐发展壮大。

到20XX年，已经拥有18家燃气供应站，占了广州市民用液化气市场份额的40%

20XX 年底要分红的时候，李冠峰发现，公司不但没有现金分红，甚至出现财务亏损。李冠峰感到很吃惊：公司一直发展的很顺利，营业额稳步上升，并且市场上也没有新的竞争对手出现，公司的市场占有率也很稳定，怎么会出现亏损的现象呢？而且，财务部经理王磊也向李冠峰汇报说，公司现金账户余额不足，已经不够支付下一期采购燃气的费用了。

李冠峰意识到问题的严重性，于是马上找来钱勇商量。二人商议后，决定请他们多年的好友咨询专家张德，来为公司做专业化诊断，希望张德能够帮助公司找出问题的关键所在。

张德听完李冠峰对金万杯公司基本情况的叙述之后，决定先去金万杯总公司财务

部，了解一下公司的财务情况。

财务部经理王磊带着张德来到财务办公室后，张德看到财务部工作人员有的在看报纸，有的聚在一起聊天，还有两位女员工围在电脑前网购。王磊走到财务办公室墙角的档案柜前，想找出公司去年的财务报表给张德，但是始终没有找到。

第五章，会计档案管理制度）最后，还是一位员工在办公桌上的一堆杂志和单据里翻出来的。

张德回到办公室翻看财务报表时发现，问题远远要比李冠峰和钱勇想的严重。

从公司现金和银行日记账中，张德看到有的供应站是二天存一次现金收入，有的又是三天存一次，完全看不出公司下属供应站存款的规律，而且最近总公司财务部的账户已经连续五天没有现金流入了。（第五章，现金管理制度）

张德从财务报表中发现，20XX 年的公司资产统计表里记录了各个供应站的固定资产，到20XX年的资产统计表里却没有这一项了。而且20XX年对固定资产的统计只反映了固定资产的购买和盘点情况，没有统计固定资产折旧。张德还发现，每次到了月底，总是会出现一笔数目较大的管理费记录。（第五章，固定资产管理制度）

因为对公司的情况不了解，张德看完公司往年的财务报表之后，找到王磊了解具体情况。

王经理您好，很抱歉打扰您，我昨天翻看了公司的财务报表，有些问题还

想向您请教。”

张先生，您太客气了，有什么我能帮忙的，您尽管说。”

于是张德问道：“王经理，请问公司对下属供应站的当日现金收入回收是如何要求的？”

王磊回答说：“按照公司规定，供应站每天都应该将当天收入的现金存入公司总部的财务账户。但在实际执行中，有的供应站认为每天向总部财务账户存现金比较繁琐，

于是就两天或三天才存一次。”

哦，原来是这样。”张德接着问王磊，“每月底大笔的管理费报销金额是

怎么回事，公司有什么具体的报销规定吗？”

是这样的，”王磊说，“月底报销的那笔资金一般是部门经理报销的管理

费。根据公司规定，在每月25 日之前完成管理费报销手续，并交给财务审批，审批后到月底统一发放。因为各部门经理的职位关系，财务部即使过了25 日也会给予报销。对于管理费的报销，公司规定，报销管理费要有合法的票据，填写管理费报销单，然后由相关领导签字确认。3000 元以内的管理费需要部门经理审批；3000-10000 元的管理费由部门经理初审，副总经理审批；10000 元以上的管理费由总经理审批。不过，部门经理超出职权报销范围的事情也屡有发生，但一般超出额度都不大。” （第五章，企业费用管理制度）

张德又询问：“那这种因为职务给予特殊报销的做法，您向李总和钱总汇报过吗？”

王磊忙解释说：“这个问题是有提出过的，而且还提出过几次，但是由于李总和钱总一直忙市场部的事情，所以这些问题就放在那儿了。”

好的，我知道了。谢谢您。那我先不打扰您了，有其他问题我再向您请教。” 好的，有问题您随时找我。”

和王磊谈过后，为了全面、详细地了解公司的情况，张德决定再到公司下属的供应站去考察一下具体运营状况。

根据钱勇的介绍，金万杯公司有18家供应站，每个供应站设置一名站长，管

理供应站的大小事宜。

张德首先到了离公司总部最近的一个供应站。来到供应站后，张德发现供应站里有的工人很忙碌，但有一些人却围在一起聊天。于是，张德来到站长办公室，希望向站长赵力了解一下具体的配送流程。

办公室里，一位中年男子坐在办公桌前写着什么。

您好，请问您是赵力站长吗？” 我是，请问您是哪位？”赵力站起来问道。

我是张德。”

张德刚刚说出了自己的名字，赵力就立刻过来和他握手，一边让张德坐，边说“钱总给我打过电话了，让我尽量配合您，详细地介绍供应站的情况，有什么不清楚的您尽管问我。”

好，那多谢您了。那您先介绍一下供应站的送气线路吧。”张德说到。

我们供应站送气的路线是我按照经验安排的。按照每个区域燃气需求点的

位置，串联成一条比较便利的送气路线。每条路线上的需求量不一样，不同线路的配送员的工资是与他负责线路的工作量挂钩的。”

那在同一个供应站里，同样职位、同样工作内容的配送员，工资还会有差

别？”张德插了一句。

有差别是肯定的，”赵力说，“配送员的工资是由固定工资加提成得出的。

我们这个供应站总共有五条配送路线，每条路线上5个人，一个员工一天的固定工资是80元，每送一罐燃气就可以提5元。如果是一条需求量大的线路一天要送大概80罐燃气，那么这条路线上的工人平均每人每天可以提80元；而需求量小的线路一天大概需要送60罐燃气，每人每天提60元。”赵力想了一下，接着说：“哦，对了，还有司龄工资。”

哦？司龄工资是怎么发放的呢？”张德问道。

1年以下的新员工没有司龄工资，1年以上的员工，每增长1年司龄，每个

月多拿50元。”赵力回答。

那每条线路上的配送人员是如何确定的？”张德想了一下后问道。

每条线路上的配送人员也是我分配的，各线路配送员独立工作，没有轮换。”

是这样啊。那人员流动率高吗？”张德接着问。

“新来的员工流动率还是挺高的。有些新来的员工觉得工作辛苦、工资低，

来了几天就不干了。不过配送员的工作很好招人，也不用向总部人力资源部申请, 有的是人来找工作。”

说到这里，张德站起来说：“好的，赵站长，非常感谢您的介绍，那我就先走了，

我们再联系。”

“好的，张先生，有需要我的地方，您随时和我联系。”

了解完供应站的情况，张德回到公司总部，打算去人力资源部问问总部员工薪酬的事情。

来到人力资源部后，张德发现人力资源部异常忙碌。由于他和人力资源部经理陈华之前就见过，于是他直接进了陈华的办公室。见面后两人也没有更多的客套，张德直接问，“陈经理，你们这儿怎么这么忙啊？”

“嗨，李总和钱总没跟您说吗？我们正忙着裁员呢。今年初，公司生存压力很大，各项支出费用迅速上涨。所以李总和钱总决定通过裁员来减少企业劳动成本。”

“裁员也不用这么忙啊。”张德还是感到困惑。

陈华解释说：“这次不一样。为了优化公司员工的年龄结构、提高员工的综合素质，这次公司裁员主要是从年龄大的人员着手。这些员工大多数进入公司的时间比较长，当初公司的劳动合同管理还不是很规范，和每批员工签订的合同有

一些差别，所以在这次大面积裁员中，对裁员补偿的协调就变得比较困难。”

“原来是这样。那把这么多人裁掉，公司人手还够用吗？”张德接着问。

“我们同时也在招人。”陈华回答，“目前劳动力市场供大于求，可以用很低的成本招到年轻员工。而且，我们调高了对应聘者的学历要求。既然是做同样的工作、支付同样的薪水，能够招来高学历的员工，何乐而不为呢？这样还可以提高企业员工的整体素质。您说是不是？”陈华笑着说。