高端人才招聘效率解决方案

你是否因为中高端人员面试到达率很多低而烦恼过？你是否为一个职位很难招人而烦恼过？你又是否因为他们的薪资要求和职位工资差距过大而烦恼过？

找中高端人才的简历且要和公司需求和情况相符的本身就已经是一个难差事，因为可以供筛选的人本来就不多，如果再加上邀约被爽约的话，那真的很让人头痛。所以先在这里讨论关于到达率和爽约这个我们相对比较可以把控得到问题。

一、爽约分析：

1、因为公司原因不来的：

A、面试邀约通知人员的选择：

如果应聘职位是一个管理人员或者资深人才，那请自己通知！

会提高面试到达几率，不要想着让你的前台或者助理去通知。如果你觉得这个职位的人才对你的招聘工作很重要，那么你就应该自己花时间去通知，因为重要的电话邀约应该自己打，因为面试是一场战，不论是对面试人员还是HR都一样，所以应该小兵对小兵，将军对将军。小兵让你的助理或前台去通知，重要的自己通知，不然这场仗你已经输了一个开头。

a、为什么不能让前台或者助理打电话？

第一印象很重要，因为它对之后的相处有着极大的影响作用，这个我们都知道。可是很少人会做到，所以面试到达率败在这里的HR人员不少！

我们都知道前台或者助理一般都是出来工作不久的人，这一类在找工作期间百分之八十都会觉得HR是高高在上的，你觉得这样的人通知别人面试的时候语气是否会高高在上呢？一个中高端人士在面试通知就感受到来自面试公司高高在上的面试通知，面试到达率可想而知；

b、一个中高端人才在完全不了解你公司的情况下就贸然决定去你公司面试，这样的几率是比较少的，因为他们本身时间就宝贵，他们会了解一定的情况之后才决定去不去面试这家公司。你觉得前台或者助理能告诉他多少公司相关的信息及对于他这个岗位的一些详细信息？基本上让前台或者助理背一背公司简介或者招聘要求还是可以的，但是这些东西有什么可比性和参照性吗？电话通知里面告知公司网址让他去了解？如果你是这么想的话，那么我建议你自己先去看看公司网站，然后看看可以在网站上分析出多少你HR这个职位的工作内容出来吧。所以不要让前台或者是助理去通知他们了，因为前台和助理资历未必够。通知一个重要人物去参加一场重要的会议，我们很多时候都要自己去通知的，面试由何尝不是一场重要的会议呢？所以换个角度你就知道了。

B、通知是否到位及详细：

你要让人家到公司来面试，必须告诉他在地点，还要告诉他时间和流程已经会面人物。这些会很大的影响到面试到达率。以上这些很容易做到，甚至不需要什么经验和技巧，但很多时候恰恰是这种简单的事情被我们所忽略了，因为太简单了，简单到我们不愿意为之去多想一下。

a：公司地址及到达路线和方向指引联系电话联系人：

不论你公司哪里，哪怕是最出名的中信，那你也得告诉面试人员，他才知道是哪一层哪一间。如果公司在大型工业园区或者路线比较复杂，还有山卡拉还要换摩托车的这一点就更加需要重点关注了。

不要认为谁都是广州通，至少我自己在广州住了六七年了，很多地方我真的没去过，有去过的地方我也经常遇到找不到路的时候，换位思考一下所以通知的时候请检查以下几点：

公司详细地点及名称

还有公车站点、抵达线路（上网搜索一下可获得）

下车后其他交通上需要注意的地方（和面试者寒暄的时候可收集获得）

公司联系电话和联系人（推荐两个以上，公司电话总有占线的时候）

如果不介意的话，做个简单的指引地图发到他邮箱，那样会方便简单很多的。

b、面试的时间和流程：

一个面试需要多长时间，要做一些什么详细清楚的告诉面试人员。除非你想让面试者感到一头雾水或者是根本就不知道公司要招一个怎样的人，而他又需要为这个面试花多少的时间做多少的事情的话。

因为你要一天安排几个人面试，让相应面试人员等多久，这个和你的面试时间有很大的关系，这个做一下机构化面试必须知道的。特别是已经出现过那种面试人员等得不耐烦而走掉的情况多次发生时，不要去想面试官的能力和经验问题，这种感性化非理性可以控制的东西不应该在我们HR的工作思考点上，除非你希望你的面试工作变得更加的不可控制。

让面试人员清楚明白面试的时间和流程至少可以降低面试人员因为等待而导致的面试流失率。

2、关于个人原因不来的：

a、时间问题：关于时间合不来，或者有突发情况发生的，可考虑更换时间来解决。

b、关于交通或者上班距离问题的，这个可以通过收集相应的信息，可作日后作为是否需要组建员工宿舍的数据参考。

c、其他问题

很多时候公司或者用人部门都会要求HR招到马上就可以用的人才，而且这个人才最好是第一天来上班就可以为公司创造价值的。从中高端人才来讲，一般这样的人才都有一定的工作经验和工作习性而且会因为之前所工作的行业领域与服务过的公司的不同而导致他们在同等职位不同方向和模块上面经验与关注重点有相应不同的差异性，这些各人不同的差异性也会而导致与公司现需岗位任职要求有一定的差距。而作为HR如何在面试中了解到面试者各人不同的差异性并设定相应的筛选条件更好的筛选出适合公司岗位的人员呢？这是本帖里面的第二个重点内容，因为把人约来面试是一个很重要的点，但是更重的如何挑选到我们需要的人。

二、招聘难，我们需要千里马，但是我们找不到我们所需要求的千里马：

1、面试流程设置：

A、接待：

很多时候都是前台接待了，必须告知前台，让她知道有一个很重要的面试人员过来面试，千万不要让前台把这个重要的面试人员和一般的面试人员接受到同样的待遇。所以当这个重要的面试人到达的时候，你可以让你的前台通知你，你出来喝他打个招呼是最好的。不然一个爱理不理的和很随意的第一接待印象会毁了你之前辛苦做出来的简历筛选和电话通知时好不容易建立起来的对于公司的好感，之前一切努力就白费了。

不同的人给与不同的公司招待规格和工资待遇，这一点在人事管理上金科玉律，面试时也一样。

B、简历填写

在这一块流程上面很多公司在浪费了很多面试成本的同时，还增加了面试者的面试成本和造成面试人员的反感。

a、不先打印好面试者的简历，要面试者到来后手写简历：

既然是一个重要的面试人员，那么我们应该把他的简历打印出来，这是最起码的尊重，而不是让他自己带简历过来或者是让他去手写一份非正对性的简历。特别是对于那些我们HR去搜索人家简历通知过来并且人家是在职专门请假过来面试的，本来我们搜索别人的简历就是很唐突的邀请一个完全不知道公司的人过来面试，并且公司之前对面试者没有什么吸引力可讲的，而且还在面试者付出了极大的代价专门请假过来面试的付出下，还要让人家自己带简历，没带还要浪费他的时间在这里填写一份非正对性的简历。这怎么说都没办法体现出对人才的求才若渴或者说尊重人才！这是其一

第二是，非针对性手写简历写完之后，面试人员是否要看一下手写简历？如果非针对性手写板