人员素质测评-
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基础知识
人员素质测评
什么是人事测评 人事测评的发展和应用
人事测评量化的形式
☆
测评量表的信度和效度 ☆ 人事测评标准化和常模 ☆
测评中的心理
2015/8/25
返回目录
一、概念P4
人事测评观——集考试测评观、考核测评观、心理测量测评观的综合。
考试
考核
心理测量
• 知识、智力和技能 • 刺激——反应模式 •不包括对心理品质和 实际工作绩效的考查
职业锚有技术职能型30、安全稳定型50、自主独立性55、管理型35、创造创业型75、 服务型20、挑战型45、生活型88。 某人的职业锚为生活型和创造创业型。
二次量化 顺序量化
模糊量化
运动会上女子百米赛跑张云获得第一名，李曼获得第二名，刘玲获得第三名。
顺序量化
ERP系统设计部门编码时将A公司设为1，将B公司设为2，将C公司设为3，将A公司财务 部设为101，销售部设为102，人力资源部设为103……
人员素质测评
2015/8/25
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人员素质测评
• 若获样取本信特度征的取样团体较为异质的话，往往会高估测
验的信度
–样本越异质，越容易高估信度 –样本越同质，越容易低估信度
• 样本团体平均能力水平
–幼儿测验的信度就相对低
2015/8/25
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人员素质测评
• 各难类选度择题的理想平均难度
–五选一 0.7 –四选一 0.74 –三选一 0.77 –是非题 0.85
心理测量
部分素质反映整体素质 抽样测量
相对测量 间接测量
测准是相对的，测不准是绝 对的
通过行为反映素质
2015/8/25
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二、发展及应用
人员素质测评
19世纪末 20世纪初 20世纪中 20世纪末
19世纪末 测量应用于教育和医疗
1905年 1917年 1909年 1927年 1939年
法国 比奈-西蒙量表 第一个智力测验（比率智商） 美国 陆军甲种测验、陆军乙种测验 美国 帕森斯 开始职业咨询 提出人职匹配 美国 斯特朗男性职业兴趣量表 第一个职业兴趣测验 美国 韦克斯勒成人智力量表（离差智商）
研究试题编制和实施的组织
• 工作成绩的数量质量
• 对身心素质、潜在能 力与个性特征重视不够
研究对结果的数字化处理
• 心理素质 研究心理学的系统性
较少考虑现实需求
考试 测评观
考核 测评观
心理测量 测评观
人员素质测评
2015/8/25
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考试测评观
教学大纲 教学安排
教案 考试大纲
试卷
人员素质测评
2015/8/25
课程导论
理论概述
心理测验
面试技术
情景模拟
本章简介 测评的概念和特征 发展及应用 量化形式 信度和效度 标准化和常模 测评中的心理 课后练习
上一章
首页
下一章
人员素质测评
课程简介
人员素质测评
人员素质测评
理论基础
概论 发 及历 展
测评原理
史演 趋
变
势
10学时
测评实务
心理测验 技术
某开发商新建2栋楼房，A为12层电梯房，B为6层小高层，A比B高6层，也可以说A的层 数是B层数的2倍。
比例量化
智力水平分为5级，百分等级超过95%的为一级，百分等级在75-94%为二等，百分等级 在25-75%之间为三等……
类别量化、 顺序量化
2015/8/25
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四、信度和效度P51-56
2015/8/25
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心理测评观
人员素质测评
2015/8/25
管理学院 返回目录
1、概念
人员素质测评
测量是根据法则给事物分派数字；或是依据一定的法则用数字对事物加以确认。
评价是根据收集的材料，对测评对象的素质做价值判断。
测量
心理测量学、应用统计学、 组织行为学、人力资源管理
评价
基础 对象
技术 作用
这一模式显示被试者优点 极多，且似乎很少有心理方 面的问题。
信度？效度？常模？ 选择可信有效的测评工具
应用目标？ 评估要素？
明确需求
2015/8/25
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案例阅读
人员素质测评
• 读P17凯迪电力人才选拔测评案例 • 读P20宝洁中国招聘与测评案例 • 参考P17 图1-1绘制宝洁中国的招聘选拔程序与方法图
2015/8/25
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人员素质测评
测评方法与 内容
40年代初 明尼苏达多相人格测验MMPI 1959年 霍兰德兴趣理论 影响广泛 20世纪60年代 评价中心迅速发展及应用
1982年 修订 中国比奈测验-吴天敏；韦氏儿童智力量表-林
传鼎、张厚粲；明尼苏达多项人格问卷-宋维真；艾森克人格问
卷-陈仲庚、龚耀先
1989-1992年 公务员考试使用现代测评技术
可靠性较低，如投射测验 可以进行团体间比较 可以用于个人之间的比较和评价 可靠的、高信度的，如智力测验
完全可靠，无测量误差影响
2015/8/25
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人员素质测评
• 信度分类
–重测信度 –内部一致性信度
• 同质信度 • 分半信度
–复本信度（重测复本信度） –评分者信度
得分模式相同
SPSS 可靠性统计量
2015/8/25
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时间间隔
人员素质测评
• 只对重测信度或复本信度有影响
–两次测验间隔时间越短，其信度系数越大 –两次测验间隔时间越长，其他变因介入的可能性越大，受
外界影响越大，其信度系数越低
2015/8/25
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2、效度
人员素质测评
• 效度（validity），主要是指测量的有效性和正确性。
小红6岁，小明4岁，小丽2岁，小红比小明大2岁，小明比小丽大2岁
类别量化 等距量化
智力测验包括言语测验和操作测验，言语测验中包括知识、领悟、相似性等6项分测验， 当量量化 操作测验中包括数字符号、图画填充等5项分测验。完成各项分测验后可以得到11个分 数，这11个分数必须经过标准化之后加总才对IQ有解释意义。
没用过的48.6%，结构化面试29.6%
对高管有关注综合素质、能力特 长么？
招聘选拔决策77.7%，绩效考核56.8%，人 代表什么意义？ 力资源诊断52.7%
2015/8/25
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应用人事测评的方法步骤
人员素质测评
Important！
分数与要求的匹配 辅助决策
跟踪检验和反馈 分析和应用测验结果
10学时
面试技术
情景模拟测验技术 文件筐测试 无领导小组讨论
4学时
10学时
2015/8/25
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学习目的
人员素质测评
• 了解人事测评技术的概念、演变历史 • 掌握测量学的基本知识：量化形式、常模、效度、信
度 • 在人力资源管理工作中，建立起运用人事测评的意识
2015/8/25
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主要内容
心理测量、考试、资历评审、绩 效评价、情景模拟、评价中心
评价
能力、人格特点、工作动机、 职业兴趣、管理潜能
测量
为招聘、选拔、晋升、考核、培训开发、团 队建设提供科学的依据；
为个人职业生涯发展提供科学的指导-自我认 知、职业选择、潜能开发。
2015/8/25
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2、特征
人员素质测评
兴趣、能力、价值观、性格、 气质
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考核测评观
人员素质测评
第五条 课堂教学评价满分为100分，其中学生评分占40%，系（部）评分占20%，教务部评分占20%，督导评分占 20%。综合得分90分以上为优秀，80至89分为良好，70至79分为中等，60至69分为及格，60分以下为不合格。其中各单位 优秀比例不超过10%，如超过则按分数高低取10%以内人数；全院良好比例不超过40%，如超过按分数高低取40%以内人 数。
人才交流会82.4%、大专院校64.8%、上门 你能从这组数据中发现
求职者29.1%
什么பைடு நூலகம்题？
综合素质83.1%、能力特长70.2%、学历 68.9%
面试94.6%、简历68.2%、实习试用47.3%、 为什么面试的比例实质上如此之
推荐材料37.2%
高？
基本潜能测验56.7%，个性测验21.6%
潜能、个性的测量对于选拔新员 工还是中高层管理者合适？
身高165
-1 0 1 差 中等 好
每个对象属于且仅属于一个类别 对象是界限明确且能完全把握的素质特征
管理类、销售类
每个对象同时却必须归属到多个类别
对象分类界限无法明确，或认识模糊、无法把握的素 质特征
兴趣类型ESI
2015/8/25
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人员素质测评
顺序量化 等距量化 比例量化 当量量化
要求对象的排列有强弱、大小、先后等顺 序
• 通俗的说，也就是测验是否精确地测量了想要测的东 西。
• 社会赞许性做答，有的受测者可能会掩饰自己真实情况，按 照社会认可的方式去做出自我评价，使自己看起来更“好”。
• 国外测验拿到国内使用，需要先进行严谨的中文版修订工作， 否则无法保证其准确性。
2015/8/25
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• 效度分类
–表面效度 –内容效度 –结构效度（构想效度） –效标效度（标准关联效度）
• 信度（reliability），主要是指测量结果的可靠性 或一致性。
– 早晨称重3次，结果分别为60、62、59，为什么？ 这是工具的稳定性问 – “为什么她的责任心分数比三个月前招聘时降低了？题工”，具自，带并弹没簧有秤解是决换原 – 买肉，称一次1.1斤，再称一次1.05斤，第三次1.15斤来工。具的稳定性。
人员素质测评
1974年美国心理学会 《教育与心理测量值标准》
2015/8/25
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MMPI 明尼苏达多项人格量表
全答肯定模式
人员素质测评
说谎 诈病 校正
2015/8/25
返回目录
全答否定模式
人员素质测评
2015/8/25
返回目录
装好模式
装好模式即被试者试图给 人好印象而过分表现正面自 我形象所产生的L、F、K三 效度量表组成模式。模式中 ，L量表分很高，F量表分则 相当低。
人员素质测评
01.信度 •信度概念 •信度分类 •影响信度的因素
两个问题
不同时期、不同情境下测 评的结果一致么？
测评所反映的真实程度如 何？
02.效度 •效度概念 •效度分类 •影响效度的因素
人事测评量表的检验
2015/8/25
项目检验 •难度检验 •区分度检验
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1、信度
人员素质测评
买菜自带弹簧秤可以 解决这个问题么？
• 理想的难度平均值为0.5，分数分布范围最大，信度 最高
• 智力测验、成就测验、能力倾向测验有难度
2015/8/25
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长度
人员素质测评
• 测验越长，测验的测题取样或内容取样就越有代表性， 被测的猜测因素就越小。
–Nǐ xìng fú ma ？
–Nǐ zài shēng huó zhōng jīng cháng yǒu xìng fú gǎn me？
1993年后 测评在市场、企事业作用愈显，研究机构增多，网
上测评发展——人格、心理健康、管理潜质、职业兴趣与选择等
P10-12
2015/8/25
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军事 民用
一组调查数据P12-14
人员素质测评
调查重点
调查结果显示
思考
招聘员工的途径和方法 招聘中高层管理者最关注的因素 企业选拔新员工的方法 心理测验在企业的应用现状 评价高管对评价中心技术的应用 人才测评的作用
网上申请
简历筛选
笔试 面试
解难能力测试
英文测试
专业技能测试
初试
2015/8/25
复试
自信心 效率 思维灵活 承压能力 迅速进入状态 成功率
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三、量化的形式
人员素质测评
一次量化 二次量化 类别量化 模糊量化
对对象直接的定量刻画，实质性量化 对象具有明显的数量关系
对对象间接的定量刻画，形式量化 对象具有质量或程度差异的素质特征
除顺序要求之外，要求对象间的差异相 等
跑步速度排名
温度 5 10 15
除顺序、等距要求外，要求存在倍数关 系
甲乙丙 20 40 80
利用中介变量，将不同类别或不同质的对 象进行同类同质化
360度考核
2015/8/25
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练习
• 请判 断以 下量 化的 量化 形式
人员素质测评
实例
量化形式
安全感与稳定感是我选择单位时的重要标准。 A 非常不同意 B不同意 C不太同意 D有点同意 E同意 F非常同意 A—0 B—1 C—2 D—3 E—4 F—5
• 信度系数——测评两次或多次结果间的相关系数。
– 智力测验的信度应在0.90以上，人格（性格）、兴趣等测 验的信度通常在0.75以上。
2015/8/25
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信度系数
买肉，称一次2斤，再称一次 3斤，第三次1.1斤。你想到 了什么？
0
…… 0.7 0.85 0.9
完全不可靠
人员素质测评
测价值观，第一次安全稳定型， 再测无明显价值观，第三次测创 业型。你会联系到什么？ 1
Cronbach's Alpha 项数
.838
19
英语考试中的AB卷 大学期末考试的AB卷 是否是同类型的复本信度？
2015/8/25
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• 影响信度的因素
–测验要标准化 –样本要具有广泛代表性（样本特征） –注意测验的环境因素影响 –根据不同的测试选择合适的信度系数指标 –注意测验的难度与长度、时间间隔
人员素质测评
什么是人事测评 人事测评的发展和应用
人事测评量化的形式
☆
测评量表的信度和效度 ☆ 人事测评标准化和常模 ☆
测评中的心理
2015/8/25
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一、概念P4
人事测评观——集考试测评观、考核测评观、心理测量测评观的综合。
考试
考核
心理测量
• 知识、智力和技能 • 刺激——反应模式 •不包括对心理品质和 实际工作绩效的考查
职业锚有技术职能型30、安全稳定型50、自主独立性55、管理型35、创造创业型75、 服务型20、挑战型45、生活型88。 某人的职业锚为生活型和创造创业型。
二次量化 顺序量化
模糊量化
运动会上女子百米赛跑张云获得第一名，李曼获得第二名，刘玲获得第三名。
顺序量化
ERP系统设计部门编码时将A公司设为1，将B公司设为2，将C公司设为3，将A公司财务 部设为101，销售部设为102，人力资源部设为103……
人员素质测评
2015/8/25
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人员素质测评
• 若获样取本信特度征的取样团体较为异质的话，往往会高估测
验的信度
–样本越异质，越容易高估信度 –样本越同质，越容易低估信度
• 样本团体平均能力水平
–幼儿测验的信度就相对低
2015/8/25
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人员素质测评
• 各难类选度择题的理想平均难度
–五选一 0.7 –四选一 0.74 –三选一 0.77 –是非题 0.85
心理测量
部分素质反映整体素质 抽样测量
相对测量 间接测量
测准是相对的，测不准是绝 对的
通过行为反映素质
2015/8/25
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二、发展及应用
人员素质测评
19世纪末 20世纪初 20世纪中 20世纪末
19世纪末 测量应用于教育和医疗
1905年 1917年 1909年 1927年 1939年
法国 比奈-西蒙量表 第一个智力测验（比率智商） 美国 陆军甲种测验、陆军乙种测验 美国 帕森斯 开始职业咨询 提出人职匹配 美国 斯特朗男性职业兴趣量表 第一个职业兴趣测验 美国 韦克斯勒成人智力量表（离差智商）
研究试题编制和实施的组织
• 工作成绩的数量质量
• 对身心素质、潜在能 力与个性特征重视不够
研究对结果的数字化处理
• 心理素质 研究心理学的系统性
较少考虑现实需求
考试 测评观
考核 测评观
心理测量 测评观
人员素质测评
2015/8/25
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考试测评观
教学大纲 教学安排
教案 考试大纲
试卷
人员素质测评
2015/8/25
课程导论
理论概述
心理测验
面试技术
情景模拟
本章简介 测评的概念和特征 发展及应用 量化形式 信度和效度 标准化和常模 测评中的心理 课后练习
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人员素质测评
课程简介
人员素质测评
人员素质测评
理论基础
概论 发 及历 展
测评原理
史演 趋
变
势
10学时
测评实务
心理测验 技术
某开发商新建2栋楼房，A为12层电梯房，B为6层小高层，A比B高6层，也可以说A的层 数是B层数的2倍。
比例量化
智力水平分为5级，百分等级超过95%的为一级，百分等级在75-94%为二等，百分等级 在25-75%之间为三等……
类别量化、 顺序量化
2015/8/25
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四、信度和效度P51-56
2015/8/25
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心理测评观
人员素质测评
2015/8/25
管理学院 返回目录
1、概念
人员素质测评
测量是根据法则给事物分派数字；或是依据一定的法则用数字对事物加以确认。
评价是根据收集的材料，对测评对象的素质做价值判断。
测量
心理测量学、应用统计学、 组织行为学、人力资源管理
评价
基础 对象
技术 作用
这一模式显示被试者优点 极多，且似乎很少有心理方 面的问题。
信度？效度？常模？ 选择可信有效的测评工具
应用目标？ 评估要素？
明确需求
2015/8/25
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案例阅读
人员素质测评
• 读P17凯迪电力人才选拔测评案例 • 读P20宝洁中国招聘与测评案例 • 参考P17 图1-1绘制宝洁中国的招聘选拔程序与方法图
2015/8/25
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人员素质测评
测评方法与 内容
40年代初 明尼苏达多相人格测验MMPI 1959年 霍兰德兴趣理论 影响广泛 20世纪60年代 评价中心迅速发展及应用
1982年 修订 中国比奈测验-吴天敏；韦氏儿童智力量表-林
传鼎、张厚粲；明尼苏达多项人格问卷-宋维真；艾森克人格问
卷-陈仲庚、龚耀先
1989-1992年 公务员考试使用现代测评技术
可靠性较低，如投射测验 可以进行团体间比较 可以用于个人之间的比较和评价 可靠的、高信度的，如智力测验
完全可靠，无测量误差影响
2015/8/25
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人员素质测评
• 信度分类
–重测信度 –内部一致性信度
• 同质信度 • 分半信度
–复本信度（重测复本信度） –评分者信度
得分模式相同
SPSS 可靠性统计量
2015/8/25
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时间间隔
人员素质测评
• 只对重测信度或复本信度有影响
–两次测验间隔时间越短，其信度系数越大 –两次测验间隔时间越长，其他变因介入的可能性越大，受
外界影响越大，其信度系数越低
2015/8/25
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2、效度
人员素质测评
• 效度（validity），主要是指测量的有效性和正确性。
小红6岁，小明4岁，小丽2岁，小红比小明大2岁，小明比小丽大2岁
类别量化 等距量化
智力测验包括言语测验和操作测验，言语测验中包括知识、领悟、相似性等6项分测验， 当量量化 操作测验中包括数字符号、图画填充等5项分测验。完成各项分测验后可以得到11个分 数，这11个分数必须经过标准化之后加总才对IQ有解释意义。
没用过的48.6%，结构化面试29.6%
对高管有关注综合素质、能力特 长么？
招聘选拔决策77.7%，绩效考核56.8%，人 代表什么意义？ 力资源诊断52.7%
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应用人事测评的方法步骤
人员素质测评
Important！
分数与要求的匹配 辅助决策
跟踪检验和反馈 分析和应用测验结果
10学时
面试技术
情景模拟测验技术 文件筐测试 无领导小组讨论
4学时
10学时
2015/8/25
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学习目的
人员素质测评
• 了解人事测评技术的概念、演变历史 • 掌握测量学的基本知识：量化形式、常模、效度、信
度 • 在人力资源管理工作中，建立起运用人事测评的意识
2015/8/25
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主要内容
心理测量、考试、资历评审、绩 效评价、情景模拟、评价中心
评价
能力、人格特点、工作动机、 职业兴趣、管理潜能
测量
为招聘、选拔、晋升、考核、培训开发、团 队建设提供科学的依据；
为个人职业生涯发展提供科学的指导-自我认 知、职业选择、潜能开发。
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2、特征
人员素质测评
兴趣、能力、价值观、性格、 气质
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考核测评观
人员素质测评
第五条 课堂教学评价满分为100分，其中学生评分占40%，系（部）评分占20%，教务部评分占20%，督导评分占 20%。综合得分90分以上为优秀，80至89分为良好，70至79分为中等，60至69分为及格，60分以下为不合格。其中各单位 优秀比例不超过10%，如超过则按分数高低取10%以内人数；全院良好比例不超过40%，如超过按分数高低取40%以内人 数。
人才交流会82.4%、大专院校64.8%、上门 你能从这组数据中发现
求职者29.1%
什么பைடு நூலகம்题？
综合素质83.1%、能力特长70.2%、学历 68.9%
面试94.6%、简历68.2%、实习试用47.3%、 为什么面试的比例实质上如此之
推荐材料37.2%
高？
基本潜能测验56.7%，个性测验21.6%
潜能、个性的测量对于选拔新员 工还是中高层管理者合适？
身高165
-1 0 1 差 中等 好
每个对象属于且仅属于一个类别 对象是界限明确且能完全把握的素质特征
管理类、销售类
每个对象同时却必须归属到多个类别
对象分类界限无法明确，或认识模糊、无法把握的素 质特征
兴趣类型ESI
2015/8/25
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人员素质测评
顺序量化 等距量化 比例量化 当量量化
要求对象的排列有强弱、大小、先后等顺 序
• 通俗的说，也就是测验是否精确地测量了想要测的东 西。
• 社会赞许性做答，有的受测者可能会掩饰自己真实情况，按 照社会认可的方式去做出自我评价，使自己看起来更“好”。
• 国外测验拿到国内使用，需要先进行严谨的中文版修订工作， 否则无法保证其准确性。
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• 效度分类
–表面效度 –内容效度 –结构效度（构想效度） –效标效度（标准关联效度）
• 信度（reliability），主要是指测量结果的可靠性 或一致性。
– 早晨称重3次，结果分别为60、62、59，为什么？ 这是工具的稳定性问 – “为什么她的责任心分数比三个月前招聘时降低了？题工”，具自，带并弹没簧有秤解是决换原 – 买肉，称一次1.1斤，再称一次1.05斤，第三次1.15斤来工。具的稳定性。
人员素质测评
1974年美国心理学会 《教育与心理测量值标准》
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MMPI 明尼苏达多项人格量表
全答肯定模式
人员素质测评
说谎 诈病 校正
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全答否定模式
人员素质测评
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装好模式
装好模式即被试者试图给 人好印象而过分表现正面自 我形象所产生的L、F、K三 效度量表组成模式。模式中 ，L量表分很高，F量表分则 相当低。
人员素质测评
01.信度 •信度概念 •信度分类 •影响信度的因素
两个问题
不同时期、不同情境下测 评的结果一致么？
测评所反映的真实程度如 何？
02.效度 •效度概念 •效度分类 •影响效度的因素
人事测评量表的检验
2015/8/25
项目检验 •难度检验 •区分度检验
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1、信度
人员素质测评
买菜自带弹簧秤可以 解决这个问题么？
• 理想的难度平均值为0.5，分数分布范围最大，信度 最高
• 智力测验、成就测验、能力倾向测验有难度
2015/8/25
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长度
人员素质测评
• 测验越长，测验的测题取样或内容取样就越有代表性， 被测的猜测因素就越小。
–Nǐ xìng fú ma ？
–Nǐ zài shēng huó zhōng jīng cháng yǒu xìng fú gǎn me？
1993年后 测评在市场、企事业作用愈显，研究机构增多，网
上测评发展——人格、心理健康、管理潜质、职业兴趣与选择等
P10-12
2015/8/25
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军事 民用
一组调查数据P12-14
人员素质测评
调查重点
调查结果显示
思考
招聘员工的途径和方法 招聘中高层管理者最关注的因素 企业选拔新员工的方法 心理测验在企业的应用现状 评价高管对评价中心技术的应用 人才测评的作用
网上申请
简历筛选
笔试 面试
解难能力测试
英文测试
专业技能测试
初试
2015/8/25
复试
自信心 效率 思维灵活 承压能力 迅速进入状态 成功率
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三、量化的形式
人员素质测评
一次量化 二次量化 类别量化 模糊量化
对对象直接的定量刻画，实质性量化 对象具有明显的数量关系
对对象间接的定量刻画，形式量化 对象具有质量或程度差异的素质特征
除顺序要求之外，要求对象间的差异相 等
跑步速度排名
温度 5 10 15
除顺序、等距要求外，要求存在倍数关 系
甲乙丙 20 40 80
利用中介变量，将不同类别或不同质的对 象进行同类同质化
360度考核
2015/8/25
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练习
• 请判 断以 下量 化的 量化 形式
人员素质测评
实例
量化形式
安全感与稳定感是我选择单位时的重要标准。 A 非常不同意 B不同意 C不太同意 D有点同意 E同意 F非常同意 A—0 B—1 C—2 D—3 E—4 F—5
• 信度系数——测评两次或多次结果间的相关系数。
– 智力测验的信度应在0.90以上，人格（性格）、兴趣等测 验的信度通常在0.75以上。
2015/8/25
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信度系数
买肉，称一次2斤，再称一次 3斤，第三次1.1斤。你想到 了什么？
0
…… 0.7 0.85 0.9
完全不可靠
人员素质测评
测价值观，第一次安全稳定型， 再测无明显价值观，第三次测创 业型。你会联系到什么？ 1
Cronbach's Alpha 项数
.838
19
英语考试中的AB卷 大学期末考试的AB卷 是否是同类型的复本信度？
2015/8/25
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• 影响信度的因素
–测验要标准化 –样本要具有广泛代表性（样本特征） –注意测验的环境因素影响 –根据不同的测试选择合适的信度系数指标 –注意测验的难度与长度、时间间隔