人力资源部年终工作总结及计划[1]
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中销售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服 务集中在售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，分别有五名核心技术人员离职 。
•2011年度管理系统增离职（率）部门分布状况
•分析对象：除销售、工人之外。
•平均净增率6%
•分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销
•分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本
科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。
•关于招聘---渠道分析
•分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠
道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源 网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半 年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。
•关于招聘---增离职状况
•2011年度各团队人员新进、离职率比较图
•平均新进率 •平均离职率
•分析：新进比例最Βιβλιοθήκη Baidu的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最
大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质 提升的趋势。
•2009--2011年度整体新进、离职率比较 图
2012年度工作计划
2012年度工作计划
2012年度工作计划
2012年度工作计划
关于团队
•每个人都是只有一只翅膀的天使， •只有我们拥抱在一起才能自在的飞翔！
人力资源部年终工作总结及 计划[1]
主要内容
2012年目标完成情况 存在的问题及需改进之处 2013年主要工作计划
2012年贡献目标完成情况
关于HR战略计划 关于招聘 关于培训 关于员工关系 薪酬与激励 关于基础管理 制度建设与流程再造
关于战略人力资源
关于招聘—招聘统计
•2012年各团队人员流动比较表
•分析：自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的
一年，2010年是工人与销售队伍猛增的一年，2011年各团队人员均有比例增多；离职方 面，今年较往年有所下降。
•2010--2011年度管理人员离职部门分布状况
•分析对象：除销售、工人之外。
•平均离职率：12%
•分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其
关于员工关系—管理系统与生产系统 访谈比例
•分析：2011年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当
每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈 160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长 的沟通。
•薪酬与激励
关于基础管理
•培训总次数:64次其中“共读一本书”30 •总人次:1328次，新员工119人次，占9%。
关于培训—培训费用
•总费用:80620元.
•分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。 内部培训师
培训七次，104人，培训对象公司 内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9 人。
关于员工关系
管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录
存在的问题及需改进之处
从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每 月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大 对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生 错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了 解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础 。
•制度建设与流程改造
存在的问题及需改进之处
多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析 总结改进；
各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。 新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀； 员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而
轮岗的前期培训没开展； 员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极
完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率；
通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解 相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部 下半年工作重点。
建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满 意度；
存在的问题及需改进之处
做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责 的分析与学习，分工明确。
•关于招聘---费用分析
•招聘费用：
•2012年投入招聘费用如下： •前程无忧（半年+查阅）：2000元 •齐鲁人才（半年）：700元 •烟台人才（一年）：1800元 •现场招聘（2次）：200元 •外地现场300元 •共计：5000元。 •共实现招聘209人。
•关于培训与学习型组织推进
•关于培训—受训者分布
性； 员工没有统一的行为规范，做事没有准则； 外界环境对公司人力资源的影响较大。
存在的问题及需改进之处
信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励 体系），有些工作没人做（如提案推进时的信息传 递）。
流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不 理解办事程序。
总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工 作做出总结，来指导以后的工作。
•注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员
• 辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员 • 销售包括：主机+冷却塔
关于招聘---人员结构
•分析：
•1、2010—2012三年
中，公司人员结构变 化不大，工人队伍与 上一年度持平,销售比 例略有减少,服务人员 增长1%。
•2、管理人员所占的 10—11%的比例中， 普通管理人员仅占 28%左右，近七成为 课长以上管理人员。
合理化建议
开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2012年经营目标，认 真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对 性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手； 全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议 400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了 员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费 用200余万员。
售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在 售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。
•关于招聘---简历统计
•2011共收取简历8153份分布如下 ：
•销售49%
•分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地。
•2011年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：
在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加 强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持 与配合。
完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总 结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工 作习惯。
加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时 候，做到有据、有例。
•2011年度管理系统增离职（率）部门分布状况
•分析对象：除销售、工人之外。
•平均净增率6%
•分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其中销
•分析：本地人才中，机械类、普通秘书资源丰富，暖通类因本地高校没有本
科生，也资源紧张，另外对所有岗位的中层管理人员，普通缺乏。
•关于招聘---渠道分析
•分析：前程无忧面向全国招聘，人员素质佳，是实现销售人员录用的最佳渠
道；烟台人才是本地招聘的门户网站，是普通管理人员及技术人才的主要来源 网站，齐鲁人才是省内招聘的门户网站，但由于我公司今年开通时间短，仅半 年，因此简历有限，主要用于招聘中端管理人才及高端技术人才。
•关于招聘---增离职状况
•2011年度各团队人员新进、离职率比较图
•平均新进率 •平均离职率
•分析：新进比例最Βιβλιοθήκη Baidu的团队是技术团队，缘于离职率最高，多为离职补充，净增比例最
大的团队是售后服务，在离职率保持最低的情况下，人员净增17%，呈现了队伍稳定、素质 提升的趋势。
•2009--2011年度整体新进、离职率比较 图
2012年度工作计划
2012年度工作计划
2012年度工作计划
2012年度工作计划
关于团队
•每个人都是只有一只翅膀的天使， •只有我们拥抱在一起才能自在的飞翔！
人力资源部年终工作总结及 计划[1]
主要内容
2012年目标完成情况 存在的问题及需改进之处 2013年主要工作计划
2012年贡献目标完成情况
关于HR战略计划 关于招聘 关于培训 关于员工关系 薪酬与激励 关于基础管理 制度建设与流程再造
关于战略人力资源
关于招聘—招聘统计
•2012年各团队人员流动比较表
•分析：自2009年以来，新进率逐年降低，与今年相比，2009是技术团队充实最多的
一年，2010年是工人与销售队伍猛增的一年，2011年各团队人员均有比例增多；离职方 面，今年较往年有所下降。
•2010--2011年度管理人员离职部门分布状况
•分析对象：除销售、工人之外。
•平均离职率：12%
•分析：离职人员多集中在溴冷机、电制冷、工程服务、销售和冷却塔，销售部。其
关于员工关系—管理系统与生产系统 访谈比例
•分析：2011年度，管理系统与生产系统的访谈比例增至41%，接近于相当
每两人中即有一人接受了访谈，尤其对离职人员的访谈，共离职142人，访谈 160人次，访谈率100%以上，缘于对一个人的离职访谈了多次，包括与部门长 的沟通。
•薪酬与激励
关于基础管理
•培训总次数:64次其中“共读一本书”30 •总人次:1328次，新员工119人次，占9%。
关于培训—培训费用
•总费用:80620元.
•分析:销售类培训三次,232人,培训对象为所长、骨干销售人员。 内部培训师
培训七次，104人，培训对象公司 内部培训师，取证费用。管理类外训七次，9 人。
关于员工关系
管理监督与指导不到位，在日常工作中无记录
存在的问题及需改进之处
从思想上认识到报告的重要性；从行动上养成思考的习惯，每 月对工作作出分析总结；加强自身指导与管理能力学习，加大 对部门管理工作的监督指导力度；从制度上进行考核，对发生 错误进行及时处罚，让事情马上得到改正；加强对各部门的了 解，协助部门了解员工的胜任能力，为人力资源工作做好基础 。
•制度建设与流程改造
存在的问题及需改进之处
多项工作未形成月报，不能及时对工作状态进行分析 总结改进；
各项目标的执行速度缓慢，未达到计划要求。 新员工入职不规范，新员工感受不到公司关怀； 员工在一个岗位上干很多年，容易产生岗位疲劳，而
轮岗的前期培训没开展； 员工提出的问题经常没有反馈，降低了员工工作积极
完善新员工入职管理办法，规范入职培训，提高入职率；
通过内部培训师的建设，积极开展岗位技能培训，为员工了解 相关岗位知识技能提供有效方式；培训效果跟踪是人力资源部 下半年工作重点。
建立反馈制度的基础上，积极开展员工访谈工作，提高员工满 意度；
存在的问题及需改进之处
做好基础工作，协助部门负责人，强化对部门职责与岗位职责 的分析与学习，分工明确。
•关于招聘---费用分析
•招聘费用：
•2012年投入招聘费用如下： •前程无忧（半年+查阅）：2000元 •齐鲁人才（半年）：700元 •烟台人才（一年）：1800元 •现场招聘（2次）：200元 •外地现场300元 •共计：5000元。 •共实现招聘209人。
•关于培训与学习型组织推进
•关于培训—受训者分布
性； 员工没有统一的行为规范，做事没有准则； 外界环境对公司人力资源的影响较大。
存在的问题及需改进之处
信息不能达到共享，造成有些工作重复做（如激励 体系），有些工作没人做（如提案推进时的信息传 递）。
流程不健全，有些工作衔接不顺畅，部门间相互不 理解办事程序。
总结不到位，很多时候不能及时的对告一段落的工 作做出总结，来指导以后的工作。
•注：管理人员包括：课长以上管理人员+普通管理人员
• 辅助岗包括：各部门文员+司机+食堂人员 • 销售包括：主机+冷却塔
关于招聘---人员结构
•分析：
•1、2010—2012三年
中，公司人员结构变 化不大，工人队伍与 上一年度持平,销售比 例略有减少,服务人员 增长1%。
•2、管理人员所占的 10—11%的比例中， 普通管理人员仅占 28%左右，近七成为 课长以上管理人员。
合理化建议
开展“增收节支，节能降耗”活动，围绕完成2012年经营目标，认 真分析部门与公司管理现状，主动查找成本虚高的原因，有针对 性地制定节能降耗目标和措施。从大处着眼，从细微之处入手； 全面发动，深入研究，细化管理，责任到人。获得合理化建议 400余项，实施、落实的70余项，大大提高了管理水平，增强了 员工节约意识，降低了企业运营成本，预计本年度可直接节约费 用200余万员。
售部离职集中在司机、文员等辅助服务岗，冷却塔技术人员离职多为淘汰，工程服务集中在 售后服务人员，值得注意的是溴冷机和电制冷，上半年，分别有五名核心技术人员离职。
•关于招聘---简历统计
•2011共收取简历8153份分布如下 ：
•销售49%
•分析：销售简历最多，占总数的近一半，简历来源全国各地。
•2011年，除销售外，共收取简历4173份分布如下：
在利用公司的网络平台，尽可能多的使信息共享的基础上，加 强部门间的沟通，及时向各部门说明事情的意义与需要的支持 与配合。
完善月报制度，每月及时对工作做出总结及问题的分析，在总 结中发现问题，解决问题，养成勤于思考，善于思考的良好工 作习惯。
加强日常管理，对下属的日常工作进行记录，在进行辅导的时 候，做到有据、有例。