浅谈国企集团化管理人力资源管控新模式

浅谈国企集团化管理人力资源管控新模式
发表时间：2019-08-02T10:18:00.267Z 来源：《基层建设》2019年第9期作者：董郁[导读] 摘要：随着市场经济改革的深入发展，国有企业集团面对激烈的市场竞争，人才作为企业竞争力的重要基础，做好人力资源管理工作具有重要意义。

大唐呼伦贝尔化肥有限公司内蒙古呼伦贝尔 021000
摘要：随着市场经济改革的深入发展，国有企业集团面对激烈的市场竞争，人才作为企业竞争力的重要基础，做好人力资源管理工作具有重要意义。

文章主要从国企集团人力资源管理存在的问题出发，探讨具体的管理对策。

关键词：人才管理；人力资源；资源管控；国有企业
引言
国企具有规模大，人员结构复杂的特点，而人的因素又是复杂多变的，涉及到文化程度、思想觉悟、学习力、创造力、情绪变化等多个要素，这就给人力资源的管理形成了一定的难度和风险，所以，做好人力资源的风险管理，积极探索国企人力资源管控的新模式，是保证国企健康发展的重要保障，必须引起高度重视。

1人力资源管理在企业发展中的作用
第一，增强企业的核心竞争力。

人力资源是企业生存与发展的重要资源，在一个企业中，只有实现了对人力资源的引进、开发、合理利用、科学管理、有效培养等，才能实现人才的个人发展与企业发展共同进步的目标。

第二，提高企业经济效益。

人力资源作为企业中最活跃的资源，他们的主观能动性及个人价值的发挥对提高企业经济效益具有重大作用。

人力资源管理应充分从人力资源的实际需要出发，根据人力资源优势实现对人员的科学配置，使每个人都能在岗位上发挥自己的特长，展现个人价值。

同时企业为提高员工工作的积极性，促进工作效率的提升，为其创造一个适合他们需要的工作环境中，使他其能够身心愉悦的工作，并积极主动的发挥自己的智慧和才干，为企业创造更高的利益。

第三，促进企业文化的形成和传播。

企业文化有利于提高员工的凝聚力，为他们树立一个为共同发展的目标，是企业前进与发展的精神动力。

人力资源管理有助于建立和加强企业文化建设，人力资源管理的最终目标是通过对人力资源的科学管理，使其能够更好的为企业服务，促进企业持续稳定的发展。

而企业文化是企业最终目标的具体表现形式，因此好的企业文化建设可促进企业人力资源管理目标的实现。

企业文化是人力资源管理的指导者，人力资源管理必须以优秀的企业文化为背景，由此可见人力资源管理促进了企业文化的形成和传播。

2目前国企在人力资源管理中存在的问题
2.1制度缺乏科学合理性
在国有企业内部，现行的人力资源管理制度，很难实现责、权、利的有效区分。

有一些国有企业，还存在对员工或管理人员有过度放权的现象，导致一些员工对外兼职或是揽收私活，导致企业资源出现严重的外流，员工对企业的责任心有所丧失；还有一些企业，集权严重，审批手续过于繁琐、复杂，即便是一个简单的行政审批，办理程序也很复杂，效率极低，缺乏灵活性。

2.2缺乏完善的考核制度
我国国有企业的人力资源绩效考核存在着很多重大的问题，首要的就是缺乏完善的考核制度。

国有企业内部长期对自身缺乏精准的定位，国有企业的领导人决策者并不是单纯的商人，因此不能从战略上和民营企业与外资企业一样保持精确地定位，并依照自身精准的定位来确定人力资源绩效考核的详细制度，从而使企业的人力资源管理能够为企业实现自身的战略目标而服务。

而国营企业缺乏这样的精准的战略目标，所以在制定考核制度时没有根本的目标，很难发挥显著的效果。

2.3人才引进机制无法自主完成
目前来说，国有企业在面对强大的市场竞争下，在人才的战略部署上是属于劣势。

一方面由于国有企业的传统的人力资源管理的模式，另一方面是由于国有企业庞大复杂的经营模式和管理机构。

而在市场环境下，许多企业对于人才的需求也极具加强，一些民营企业能够非常有效的完成人才到经济效益的转换，也能够对人力资源管理进行最佳的优化，因此能够吸引到更加高层次的人才。

国有企业不仅在人才引进和人才管理上缺乏有效的程序，而且许多二级单位没有自主的招聘资格，这样就导致了在人才引进中缺乏一定的科学性和准确性，人才的引进与企业的实际发展不相符，这样不仅造成了人才资源的浪费，也使企业的发展缺乏一定的自主性。

3提高国企人力资源管理的有效对策
3.1政府加大扶持力度，适当简政放权
国有企业是地区经济建设、项目开发，投融资的主要平台，是集政治责任、经济责任、社会责任于一体的经营团体。

在国有企业的集团化建设过程中，政府要加大扶持和管控力度，实现集团的“集权有道、分权有度、授权有术”，使企业在承担中实现良好发展。

政府及企业相关领导要对企业集团化的管理思维模式进一步明确，立足集团业务考虑问题，结合集团化定位，从实际出发，对集团总部以及各公司的职责权限进行科学界定和进一步明确。

结合市场经济发展的需求，要进一步减轻集团负担，轻装上阵，政府管理部门要加大扶持力度，适当简政放权，明确哪些该做，哪些可以不做，简化审批流程，提高办事效率，增加企业经营的灵活性，真正实现集团管控，更有利于提高企业经营效率，持续健康发展。

3.2推行绩效考核工作
在企业发展过程中，绩效考核工作效果并不理想。

而利用人力资源信息系统合理规划该项工作并实行，能够实现预期目标。

通过信息系统，对企业领导、专家队伍等进行能力评价与绩效考核工作，绩效反馈与结果统计分析在实践中皆有良好效果。

各个部门领导依据评价标准，在系统内划分职能，有关人员评价，之后利用系统统计、计算全部考评结果，最终形成个人能力需求、素质能力差异等分析表，以及评价报告。

诸多数据信息在系统中运作，企业内部员工绩效考核不再是一件难事，而变得更加透明、更加清晰。

3.3建立有效的考核激励机制
要提升国营企业对人力资源绩效考核的重视程度，就要让人力资源绩效考核结果能够成为与国企职员的职位升降、薪资增减及个人的发展息息相关的重要参考项目之一。

让人力资源绩效考核能够与国企员工的自身利害相关联，才能够提升国企员工对于人力资源绩效考核的重视程度。

并且要建立相关的奖励机制，对在人力资源绩效考核中表现优秀者给予职务上的提升或者直接以物质奖励的方式进行激励，从而大大提升企业员工的工作积极性，为企业注入新的活力。

3.4建立完善的人才引进制度
先进人才的引进对于一个企业来说至关重要，也是企业能够长久发展的重要因素。

国有企业由于在国民经济中独特的地位，一直是应届毕业生首选的就业岗位，但是由于国有企业的机构庞大，人员众多，所以在人才引进中具有十分严格的管理规定，一定程度上出现了形式主义，缺乏自由灵活的人才引进模式。

为此，国有企业应该对企业的人员招聘进行系统的调整，对于二级独立单位的人员给予充分的权力，使他们能够自主的进行本单位的人员招聘事务。

同时，也要有一套全面的人员考核内容，杜绝裙带关系的产生，保持一个健康的职工环境，才能不断的提高企业的核心竞争力。

结语
综上所述，在科技信息高速发展和全球经济一体化的今天，国有企业的人力资源管理对企业生存和发展的影响日渐扩大，建立起科学、全面、完善的人力资源管理体系已是迫在眉睫，如何将国有企业的工作重心转移到人力资源管理上来，是必须要认真对待的问题。

在市场经济的环境下，国有企业的人力资源管理存在着一定的问题，严重制约着企业的经济效益和人才发展。

但是这些问题的解决也不是一朝一夕的事情，应该是国有企业的全体人员以及行政管理部门都能够有足够的深刻的认识，并且能够敢于大刀阔斧的改革，才能最终实现全面的、有实践意义的效果，才能使国有企业的人力资源管理呈现现代化科学化的趋势。

参考文献
[1]赵洋.新形势下国企人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理,2017(5):31-32.
[2]张可嘉.国企人力资源管理中的主要问题及可行性对策[J].企业改革与管理,2017(19):99-100.
[3]赵颖.国企薪酬管理中的问题及对策分析[J].现代经济信息,2017(11): 123-123.。