从_敌人_到_朋友_浅议管理者与被管理者的融合

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2007年9月总第229期管理·管理方略Management
施工企业管理
文/吕 臣
知识经济的到来，管理者与被管理者之间的界限已经逐渐弱
化，在未来，二者之间又会发展到什么状态呢？
从“敌人” 到“朋友”
——浅议管理者与被管理者的融合
发展阶段
泰勒时代的“对立”阶段。

管理学者道格拉斯・麦格雷戈把传统的以泰勒为主要代表的科学管理理论定义为“Ｘ理论”。

“Ｘ理论”把人性定义为“经济人”，“经济人”的天性是懒惰的，他们尽可能地减少工作，少承担责任，情愿让别人领导，对组织需求漠不关心。

在这种人性假设前提下，管理者对被管理者进行了严格的管理，一般采用强硬的控制手段对被管理者进行严密监督并对被管理者行为进行严格控制。

这种管理思想在实践中导致了企业内部分裂为两个根本对立的阵营。

管理者为了更好地控制被管理者，制定严格的管理制度，对被管理者进行严格的惩罚，强制其工作；而被管理者通过怠工、减少产量、组织工会、巧妙规避管理目标、推卸相关职责和义务等来对抗管理者。

这又促使管理者制定更加严格的监控制度和残酷的惩罚，形成了两者之间的“恶性循环”，最终导致管理者与被管理者之间的矛盾不断激化，形成对立。

梅奥时代的“相互尊重”阶段。

２０世纪５０年代，以梅奥为代表的社会行为
理论学派提出了“社会人”假设，把人定义为社会的人，而不是仅仅为了物质利益的人，应该把工人的心理需求作为影响生产率的主要因素，管理者应该尊重被管理者的心理需求。

麦格雷戈把此定义为“Ｙ理论”，认为人并非天生厌恶工作，也并非天生对组织的要求采取消极和抵制的态度，产生这种消极和抵制态度主要是由于他们在组织中的经历和遭遇所造成的。

在管理中，只要管理得当，人们就会欣然接受组织的要求，主动承担责任。

在“Ｙ理论”指导下，管理者与被管理者之间建立起新型的相互尊重、相互依赖、相互协调的关系，管理者与被管理者之间对立关系得到了一定程度的缓和。

在管理实践中，管理者为被管理者创造机会、发挥其潜力、排除障碍、激励其成长、提供指导等，这种组织条件和运作方法可以使员工能够通过使自己的努力符合组织的目标而更好的实现个人目标，最终促进员工与企业共同发展。

这种管理思想和人性假设使管理者与被管理者之间的关系发生了重大转变，这也是企业价值观的重大转变。

孔茨时代的“融合”阶段。

“复杂人”假设理论认为：人是复杂的，人与人之间，即使一个人本身在不同的时间不同的空间也会表现出不同的特性。

随着社会发展的进步，人的特性也在不断的发生着变化。

因此，我们不能孤立的、片面的、静止的将人性定位在某一类人的特定假设上，而应系统地、整体的、联系的、动态地看待人性。

在这种人性的假设下，诞生了以哈罗德・孔茨为代表的管理学家和以应变理论为代表的现代管理论。

孔茨认为，不能把人单纯的看作经济上理性的或社会的或自我实现的人来对待，需要的层次因人而异、因时而异、因地而异；不同的人在不同的时间内会有各种需要和动机，这些需要和动机可能相互矛盾，但相互作用，相互结合，形成一个错综复杂的有机体系。

因此，在管理实践中管理者与被管理者就管理行为而言的主动地位与被动地位，已逐渐变为企业中两个地位平等、分工不同的子集，独立又相互联系，企业目标和个人目标、企业利益和个人利益相互融合，形成我中有你、你中有我的有机整体。

管理·管理方略Management
施工企业管理采取了“以物质为基础，精神激励为主导”的激励机制。

现在，一种“员工事业发展与规划”激励机制正在被管理者所采用。

所谓事业，是指一个人一生连续从事的职业担任的职务以及职位发展的途径等。

简单地说，有关一个人一生活动的连续经历。

事业发展是个人为达到事业目标做出相应的决策和付诸实践的过程；事业规划是指个人对职业组织和发展途径的选择。

员工职业规划具有十分重大的意义。

职业生涯是引人、育人、留人的知识手段。

企业的人力资源管理中，很多情况下企业能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的关键在于其能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业。

职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。

组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。

因此，应充分发挥管理者创造性思维，综合运用物质激励和精神激励的不同方法和手段，形成物质激励和精神激励相互协调、相互兼容的有机体，形成两种激励完美搭配成稳定的“化合物”的“公用电子对”，促进企业和员工的可持续发展。

总体来说，新思维、新环境要求我们改变传统思想，变“敌人”为“朋友”，形成在企业中只有朋友没有敌人的现代企业制度，从而实现企业、管理者和被管理者的和谐的可持续发展。

（作者单位：四川省社会科学院）
解决办法
建立以“知识资本管理”为核心的关系方式。

随着知识经济的到来，生产要素已经发生了很大变化，由原来的以物资为主转变为知识的管理，知识型员工，知识型工作，知识型工作系统等等。

现代企业的竞争是知识的竞争。

知识的创造、知识的利用以及知识的增值，最终都要靠知识型员工来承担。

因此，引导和充分发挥企业人才智慧，不断提高人才的创新水平是知识经济品质的重要体现，要运用知识智慧进行企业客观决策，建立学习型组织。

管理者与被管理者之间的关系也应该采取以“知识资本管理”为核心的管理方式，也就是知识资本化的管理方式。

知识资本化的重要体现，笔者认为可以采取员工持股。

员工持股是指由公司内部员工个人出资认购公司部分股份，并委托公司工会的持股会进行集中管理的组织形式。

员工持股作为知识资本化在企业管理实践中的应用，通过使员工拥有企业的一部分股份并参与利润的分配来增强员工与企业的关联度，使企业的所有者、管理者和员工共同分享企业的利益和风险，提高员工工作积极性，达到提高企业效率的目的。

通过员工持股制度，笔者认为可以从以下几个方面来改变管理者与被管理者之间的关系：
员工股东有行使自己的决策的权力，同时，也可以进入监事会行使监督权。

员工股东可以选出代表直接参与董事会决策，可以通过用“手”投票和用“脚”投票两种方式来抵制公司经营违背股东利益的行为，从而约束代理人。

员工代表处在生产经营的第一线，对企业生产经营等方面的实际情况比较了解，员工可以进入监事会，行使对公司管理层的有效监督，减少外部股东因信息不对称所导致的监督困难，使监事会职权真正落到实处。

员工股东主动关心自己的企业。

有的专家认为企业的主体是股东，有的专家学者认为企业的主体是管理者，还有的专家学者认为企业的主体是员工。

员工持股后其具有双重身份，即他既是企业的员工又是企业的股东，可以说具有了２／３的“份量”。

作为股东，他具有企业的剩余索取权，企业的经营性收益与股东（包括员工）的利益息息相关。

员工对企业各种经营活动的主动监督主要是从关心自己的利益出发的。

另一方面，作为员工，作为处在第一生产线的劳动者，他们直接参与企业生产经营活动，能够及时了解企业经营活动的各种违法违纪行为，并迅速通过自己的代表，经法定程序反映到董事会、监事会，依法主动地抵制有悖自身利益的经营活动发生。

这种权利由被动变为主动，体现了被管理者在权力上的增加，缓和了劳资双方的矛盾。

员工自己可以在企业生产过程中做到严以律己。

以前是受人监督，员工持有企业股份后，员工与企业利益相关，企业经营的好坏与员工切身利益密切相关，可以说“一荣俱荣，一损俱损”。

因此，员工的自律性得到了很大提高，企业减少了相关的监督成本，从而促使企业效率的提高。

采用“员工事业发展与规划”的管理激励机制。

２０世纪２０年代以前，在“经济人”假设的前提下，企业采用“胡萝卜加大棒”的激励机制；２０年代以后，在“社会人”假设的前提下，鼓励员工在实现企业目标的过程中获得尊重需要和自我实现的最大满足的精神激励，但还是以物质激励为主；２０世纪８０年代以来，特别是进入２１世纪，人力资本雇佣和支配物质资本，企业管理者
2007年9月总第229期。